基于APH分析法構建人力資源經理關鍵能力測評模型研究

摘要：本文針對數字經濟時代人力資源經理角色的新挑戰與機遇，通過文獻分析法梳理了人力資源經理所需具備的能力素質，并運用德爾菲法明確了關鍵能力指標。采用SPSSAU在線分析軟件，基于AHP分析法對人力資源經理的六項關鍵能力進行了相對重要性評估，構建了人力資源經理關鍵能力測評模型。模型包括跨部門數字化協作與溝通能力、快速地學習與創新能力、抗壓能力、報告撰寫能力、數據驅動的決策能力以及績效薪酬體系搭建能力，并確定了各項能力的權重。該模型為量化評估人力資源經理在數字經濟時代的能力水平提供了工具，可為企業招聘、考核人力資源經理提供科學依據，同時為高校人力資源崗位人才培養提供了明確的方向和目標，對于提升人力資源管理水平和人才培養質量具有實踐意義。

關鍵詞：人力資源經理；APH分析法；關鍵能力

前言

在“十四五”規劃的數字經濟時代背景下，全球經濟正經歷數字化轉型的加速進程，各產業與數字技術的深度融合帶來了人力資源經理角色的新挑戰與機遇，工作范式經歷了根本性的轉變。以往依賴個人經驗和主觀判斷的決策模式已不再適用，當前是以數據驅動決策管理為主導的新時代。在現代企業管理實踐中，人力資源經理的每一項決策都必須建立在大量、精確且實時更新的數據基礎之上。只有通過深度挖掘、科學分析以及數據的可視化呈現，才能精準洞察企業人力資源的現狀與發展趨勢，進而構建一套高效且科學的管理體系，實現人力成本的最優化控制、人才價值的最大化釋放以及組織效能的持續提升。

通過對國內文獻進行查找，以探究影響人力資源經理關鍵能力模型的因素，發現不同學者從多種角度對人力資源經理的能力構成展開了研究。陳雅洵（2020）運用文獻分析法，提煉出企業人力資源經理勝任素質模型，包括職能管理勝任力、變革管理勝任力、員工管理勝任力和戰略管理勝任力[1]。萬金、余虹等（2024）通過文獻、案例材料分析基礎上，提煉出人力資源管理者勝任特征模型，包含業務知識、職業技能、通用能力、個人特質。也有學者認為人力資源經理能力應該包含成就欲、分析思維、概念思維、自信、主動性、技術專長、信息搜集、指揮、影響力、建立人際資源、團隊協作、組織權限意識、領導能力、對人的洞察能力、權限意識等[2]。劉艷（2024）通過互聯網科技企業問卷和訪談法，提出互聯網科技企業人力資源經理關鍵能力指標，包括人際交流溝通能力、公關能力、團隊合作能力、語言表達能力、責任感、敬業、誠信、正直、HR知識、HR技能、創新理念、學習能力、戰略導向、文化建設、制度管理[3]。

經文獻調研可知，現有人力資源關鍵能力模型多從理論與定性層面出發，量化分析研究相對匱乏。因此，本文擬從量化實證的角度對人力資源經理關鍵能力模型展開研究分析。

一、構建人力資源經理關鍵能力指標體系

通過上述文獻研究可知，一個合格的人力資源經理應具備的能力素養可劃分為兩大類別。其一為經理崗位普遍須具備的通用能力，諸如組織領導能力、跨部門數字化協作與溝通能力、個人影響力、匹配企業價值觀、人際交往能力、團隊管理能力、抗壓能力、適應快速技術迭代的學習與創新能力、親和力、同理心、情緒管理能力、數字化思維[4]。其二是人力資源經理崗位特有的專業能力素養，例如數據驅動的決策能力，數據敏感度，數據觀察力，人力資源政策法規知識，績效薪酬體系搭建能力，HR報告撰寫能力。本文基于文獻分析，并結合人力資源經理的崗位職責，系統歸納整理出人力資源經理應當具備的主要能力，共計18個指標[5]。

筆者從多個不同行業邀請了6位資深人力資源總監作為專家開展德爾菲法研究。第一階段積極與各位專家取得聯系并展開深入溝通。向他們闡釋了本次研究的目的、德爾菲法的具體流程以及大致的時間規劃，確保專家們在充分了解情況的基礎上，自愿且有能力全程參與到整個研究過程之中[6]。第二階段發放問卷，對人力資源經理的18個能力素養指標依據重要性程度按照1—10分的評分標準予以打分。待回收問卷后進行統計分析，結果顯示整體標準差為4.28，篩選掉平均分低于5分的8個指標。第三階段開展二次評分工作，并回收統計。此次標準差為1.56，篩選掉平均分低于6分的4個指標，經過層層篩選與精準分析，最終確定了6個關鍵指標，如表1。

二、人力資源經理關鍵能力評價模型的構建

（一）構建層次結構模型

在人力資源經理關鍵能力層次結構模型（圖1）中，目標層為人力資源經理關鍵能力，準則層為6項關鍵能力，方案層為關鍵能力聚類要素；

（二）構造判斷矩陣

對于準則層次中的元素，通過比較它們對上一層次中某一元素的相對重要性，構造判斷矩陣。判斷矩陣中的元素通常采用1—9標度法來確定，例如，1表示兩個元素同等重要，3表示一個元素比另一個元素稍微重要，5表示明顯重要，7表示強烈重要，9表示極端重要，2、4、6、8表示上述相鄰判斷的中間值。通過SSPSAU在線分析軟件輸入六個關鍵能力，并在判斷矩陣中對應的關鍵能力元素給予賦值，得到AHP數據，見表2。

（三）一致性檢驗

通過SPSSAU在線軟件自動分析，給出了一致性檢驗結果，各關鍵能力的特征向量和權重值詳情見表3；最大特征值6.62，CI值為0.124。

判斷矩陣為6階矩陣，根據隨機一致性RI表格RI值取值為1.26，根據SPSSAU軟件數據計算得出CR值為0.098lt;0.1，一致性檢驗通過，一致性在接受范圍內。

三、結論

綜上所述，可以得出人力資源經理關鍵能力評價模型：人力資源經理關鍵能力=0.31*績效薪酬體系搭建能力+0.23*數據驅動的決策能力+0.17*報告撰寫能力+0.14*抗壓能力+0.077*快速地學習與創新能力+0.068*跨部門數字化協作與溝通能力。

根據結果可以看出，依靠信息化數據來科學設計績效指標，并匹配相應的薪酬激勵機制，對于提高員工效率、降低“新一代員工”流失率至關重要，而這一體系的設計與制度保障對人力資源經理而言是全新的考驗。其次，凸顯了人力資源經理依據數據進行理性決策的重要性。從數據的收集，如績效評估記錄、考勤數據、培訓反饋、離職率、同行業的薪酬水平、人才市場的供需數據等，再到數據整理和分析，人力資源經理要熟練掌握統計分析工具、數據挖掘等技術。最后，在報告撰寫中，讓復雜的數據信息得以簡潔而高效地呈現，讓閱讀者能夠在瞬間抓住重點，領會要義，為企業決策提供支持，推動企業的持續發展與進步。

對于企業而言，該模型能夠勾勒出清晰的人才畫像，助力企業在選拔人力資源經理時精準篩選，還可用作有效的評價體系，對人力資源經理的工作成果進行精確評估與及時反饋，從而推動企業人力資源管理工作不斷優化與提升。對學校而言，這一模型有助于人力資源崗位人才的培養方向和目標，搭建課程體系，設計實踐項目，并融入課程教學之中，全面提升教學質量，培養出具備數字時代下所需的新型技能人才。

參考文獻：

[1]陳雅洵.基于勝任力素質模型的企業人力資源配置優化分析[J].上海商業，2020（04）：104-105.

[2]萬金，余虹，周雯珺，等.數字化轉型背景下的人力資源管理者勝任特征模型建構[J].中國人事科學，2024（03）：63-71.

[3]劉艷.互聯網科技企業人力資源經理關鍵能力評價指標構建研究[J].產業創新研究，2024（12）：168-170.

[4]田靜禾.大數據時代人力資源管理面臨的挑戰和機遇[J].現代企業，2024（08）：10-12.

[5]戚聿東.數字經濟時代的企業管理變革[Z/OL].[2025-01-14].

[6]孫新波，李祎禎.企業數字化轉型研究：組織效能的視角[J].企業經濟，2022，41（11）：28-38.

（作者簡介：許茜，四川工商職業技術學院講師）