民辦高校人力資源管理中的人才流失問題探析

［摘 要］人才流失一直是民辦高校人力資源管理中的一大難題，對于民辦高校來說，人才的流失不僅是一種資源的損失，更是影響教學質量和學校發展的重要因素。本文通過對民辦高校人才流失問題的調查研究與分析，探討了人才流失的原因、影響因素以及應對策略，旨在為民辦高校提供有效的人力資源管理建議，促進學校的持續發展。

［關鍵詞］民辦高校；人力資源管理；人才流失；薪酬福利；職業發展

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.03.036

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）03-0118-04

0 引 言

民辦高校在中國的教育體系中扮演著日益重要的角色，它們不僅豐富了教育資源，還為學生提供了更多的選擇機會。然而，與公辦高校相比，民辦高校在人才流失問題上面臨巨大的挑戰。人才流失不僅是一種資源的流失，更是對教學質量和學校發展的直接影響。隨著中國社會的不斷發展和民辦高校的蓬勃發展，人才流失問題日益凸顯，因此，解決這一問題對于提升民辦高校整體競爭力和影響力具有重要意義。

1 人才流失的原因分析

1.1 薪酬福利體系不合理

薪酬福利體系不合理是導致民辦高校人才流失的重要原因之一。與公辦高校相比，民辦高校往往面臨著薪酬水平相對較低的情況。由于民辦高校的經濟來源相對單一，學校的財政狀況可能不如公辦高校穩定，因此在薪酬福利方面的投入可能會受到一定的限制。這種情況下，教職員工可能會感受到工作價值與薪酬水平之間的不匹配，缺乏薪酬激勵可能會降低他們的工作動力與滿意度[1]。長期以來，薪酬福利體系不合理可能會導致員工流失率增加，尤其是那些具有較高工作能力和潛力的人才更容易受到其他機構或企業的吸引而離職。

1.2 缺乏職業發展機會

缺乏職業發展機會也是導致民辦高校人才流失的重要原因之一。相比于公辦高校，民辦高校的職業晉升通道可能相對狹窄，教職員工在這里可能感受到職業發展空間的不足。在民辦高校中，受資源、資金等方面的限制，職位晉升可能相對緩慢，教職員工可能面臨著晉升機會有限的局面。這種情況下，一些具有雄心壯志、渴望挑戰和成長的員工可能會選擇離開，去尋找更具發展潛力的機會。此外，缺乏職業發展機會也可能會導致教職員工對工作的不滿意和厭倦，影響他們的工作積極性。長期下來，這種情況可能會加劇人才流失，對學校的師資隊伍穩定和質量產生負面影響。

1.3 工作環境的差異

工作環境的差異也是導致民辦高校人才流失的重要原因。與公辦高校相比，民辦高校可能面臨工作環境不夠優越的情況，這包括教學設施、科研條件、管理制度等方面的差異。在民辦高校中，由于經濟條件和資源限制，學校可能無法提供與公辦高校相媲美的教學和科研設施，也可能存在管理機制不夠完善的情況。因此，教職員工可能感受到工作環境的壓力和不適，從而影響他們的工作積極性和滿意度。工作環境的差異還可能影響教職員工的職業發展和個人成長。如果工作環境不夠良好，教職員工可能無法充分發揮自己的能力和潛力，也可能無法獲得良好的工作體驗和成就感，這會降低他們對學校的忠誠度和歸屬感。

1.4 缺乏培訓與成長機會

缺乏培訓與成長機會是導致民辦高校人才流失的一個重要原因。在民辦高校中，由于資源和經費有限，教職員工可能無法獲得足夠的培訓和成長機會。培訓與成長對于教職員工的職業發展和個人成長至關重要。通過培訓，他們可以不斷提升專業能力和教學水平，適應教育領域的變革和發展。然而，缺乏培訓機會可能導致教職員工的知識和技能無法跟上時代發展，難以滿足學校和學生的需求，影響他們的工作表現和職業發展[2]。此外，缺乏成長機會也會降低教職員工的工作積極性和投入度。如果他們感受不到學校對他們的關注和支持，缺乏提升自身的機會，就可能產生職業倦怠和不滿情緒，進而選擇離開去尋找更有發展空間的機會。

2 人才流失對學校的影響因素分析

2.1 影響教學質量

人才流失對教學質量可能帶來一系列負面影響。首先，人才流失會導致學校教師隊伍的不穩定，可能造成課程安排上的困難，影響學生的學習體驗和教學效果。其次，流失的人才往往是學校中經驗豐富、技能較高的教師，他們的離職可能會減少學校的教學資源和降低教學水平，進而影響到教學質量的提升。最后，人才流失也可能影響學校的教學創新能力，因為離職的教師可能帶走了一部分教學經驗和創新思維，導致學校在教學方法和內容上的更新不及時，從而影響教學質量的提升和學校的競爭力。

2.2 影響學校聲譽

人才流失也會對學校的聲譽產生影響。首先，如果學校頻繁出現人才流失，外界可能會對學校的管理產生疑問，認為學校存在無法留住人才的問題，從而影響學校的聲譽和形象。其次，流失的人才往往是學校中具有一定影響力和知名度的教師，他們的離職可能會被外界解讀為學校管理不善或者教學環境不佳，進而影響學校的聲譽和品牌形象。最后，人才流失也可能導致學校的教學水平和科研成果受到一定程度的影響，進而影響學校在同行和社會各界的認可度和正面評價。

2.3 影響學校發展

人才流失也會對學校的發展產生重要影響。首先，失去了優秀的教職員工，學校可能面臨教學和科研實力減弱的情況，從而影響學校的整體競爭力和吸引力。這可能導致學生流失和招生困難，進而影響學校的財務狀況和發展前景。其次，人才流失可能會影響學校的科研和創新能力。優秀的教職員工通常是科研項目的主要參與者和推動者，他們的流失可能會導致學校科研項目的中斷或者減少，進而影響學校在學術界的地位和影響力[3]。此外，流失的人才可能會帶走學校的研究成果和技術專利，損害學校的科研積累和創新能力。最后，人才流失也可能影響到學校的內部穩定和管理效率。頻繁的人員變動可能會造成管理混亂和團隊不穩定，影響學校的日常運作和決策效率，從而阻礙學校的發展步伐。

3 應對策略探討

3.1 提高薪酬福利

通過提供具有競爭力的薪酬和福利待遇，學校不僅能夠吸引和留住優秀的教職員工，還能增強他們的歸屬感和滿意度，從而構建一個穩定、高效的教學和科研團隊。首先，薪酬水平的提升對于增加教職員工工作滿意度具有顯著作用。當教職員工感到自己的付出得到了合理的回報時，他們的工作動力和愿望自然會增加，更愿意長期留在學校工作。此外，高薪還能吸引更多優秀的人才加入學校，這些人才的加入不僅為學校注入了新的活力，還能提升學校的整體實力和競爭力。其次，完善福利待遇也是吸引和留住人才的關鍵因素。除了基本的薪酬之外，教職員工還關注其他方面的福利待遇，如醫療保險、住房補貼、子女教育支持等。這些福利能夠直接改善教職員工的生活質量，讓他們感受到學校的關懷和支持，從而增強對學校的歸屬感，降低離職的可能性。最后，實行績效獎勵制度也是提高教職員工工作積極性和創造力的重要手段。根據教職員工的表現和貢獻給予相應的獎勵，學校能夠激發教職員工的工作熱情，鼓勵他們不斷創新和進步。這種制度不僅有助于提升教學質量和促進科研成果增加，還能進一步增強教職員工對學校的忠誠度和信任感。

3.2 拓寬職業發展通道

學校為教職員工提供清晰、多樣化的職業發展路徑和機會，不僅能夠激勵他們更加積極地投入學校的發展中，還能增強其留任意愿，為學校的長期穩定發展奠定堅實基礎。首先，建立健全的晉升機制和職業晉升通道是拓寬職業發展通道的關鍵。明確的晉升標準和評價體系能夠讓教職員工明確自己的職業發展方向，且學校應為他們提供公平、透明的晉升機會和平臺。這樣的機制不僅能夠激發教職員工的工作熱情，還能讓他們感受到自己的努力和貢獻得到了認可和回報。例如，某高校通過實施績效考核和學術評價相結合的晉升制度，成功吸引了眾多優秀教師留校發展，為學校的教學和科研水平提升作出了重要貢獻。其次，提供多樣化的職業發展渠道是滿足教職員工不同需求的重要舉措[4]。除了傳統的教學和科研崗位外，學校還可以開設管理、行政、輔導等崗位，為教職員工提供更多的職業選擇。這樣的多樣化職業發展渠道能夠激發不同教職員工的興趣和特長，讓他們在學校中找到適合自己的發展道路。同時，鼓勵教職員工參與項目管理、國際交流、學術研討等活動，不僅能夠拓展其專業領域知識和學術視野，還能提升其綜合素質和競爭力。最后，提供專業培訓和技能提升機會也是拓寬職業發展通道的重要方面。學校應該持續投入教職員工的專業發展，為他們提供系統的培訓和學習資源，幫助他們不斷提升專業水平和能力。

3.3 改善工作環境

一個優質的工作環境不僅關乎教職員工的日常工作效率，更直接關系到他們的滿意度、生活質量和留任意愿。因此，學校和管理層應當對此給予高度重視，并從多個維度著手優化。首先，關注教職員工的工作條件和辦公設施是基礎。工作場所的舒適度、安全性和便利性直接影響教職員工的工作效率和心情。提供寬敞明亮的辦公環境，配備先進的辦公設備和技術設施，如高速網絡、多功能打印機等，可以大大提升教職員工的工作效率和體驗。這不僅有助于提升他們的工作熱情，還能增強他們對學校的歸屬感和認同感。其次，工作氛圍和人際關系同樣重要。一個和諧、開放、包容的工作氛圍的營造，需要學校管理層在制度和文化層面進行引導和培育。例如，可以定期舉辦團隊建設活動，加強部門間的溝通和協作，營造積極向上的團隊氛圍。此外，應建立良好的溝通和反饋機制，鼓勵教職員工之間的互助合作，減少人際沖突，進一步提升工作滿意度。再次，關注工作平衡和員工福利也是關鍵。教職員工不僅需要在工作上得到滿足，更需要在工作與生活之間找到平衡。因此，學校應合理安排工作時間，提供靈活的工作制度和休假政策，以滿足員工不同的生活需求。同時，關注員工福利，如提供健康保險、定期體檢等，可以進一步增強他們的生活質量和工作幸福感，從而提升留任意愿。最后，重視員工的職業發展和成長是長遠之計。教職員工在學校中尋求的不僅是眼前的工作機會，更是未來的職業發展。

3.4 加強培訓

加強培訓是另一個重要的人才留存策略。通過持續的培訓和發展機會，可以提升教職員工的專業能力和個人素質，增強他們的工作動力和滿意度，從而促進其留任和持續成長。首先，建立完善的培訓體系和機制。根據教職員工的職業發展需求和學校的發展需求，制訂針對性的培訓計劃和課程安排，涵蓋教學技能、學科知識、教育理論等方面，確保培訓內容的實用性和有效性。其次，注重個性化的成長支持。了解教職員工的專業背景和發展需求，為其量身定制培訓方案和發展路徑，提供個性化的指導和輔導，幫助其充分發揮潛力，實現個人成長和職業目標。此外，鼓勵跨學科學習和跨界合作。開設跨學科的培訓課程和項目，促進教職員工在不同領域的知識交流和學習互補，拓展其學術視野和專業能力，提升其在學校的競爭力和創新能力[5]。最后，建立良好的反饋機制和評估體系。定期評估培訓效果，收集教職員工的反饋意見和建議，及時調整和優化培訓方案，確保培訓工作的持續改進和提升。加強培訓是有效的人才留存策略，能夠提升教職員工的專業水平和個人素質，增強其對學校的歸屬感和留任意愿，促進學校的長期穩定發展。

4 結論與展望

在當前競爭激烈的教育領域，人才留存對于學校的穩定發展至關重要。通過拓寬職業發展通道、改善工作環境以及加強培訓等策略，可以有效提升教職員工的工作滿意度和歸屬感，減少人才流失，促進學校的長期穩定發展。未來，隨著社會的不斷發展和教育領域的變革，人才留存策略也將面臨新的挑戰和機遇。學校可以進一步加強與企業、行業的合作，開展聯合培訓項目，為教職員工提供更廣闊的發展平臺。同時，要利用信息技術手段，構建智能化的人才管理系統，更好地了解和滿足教職員工的個性化需求。此外，注重教職員工的心理健康和工作幸福感，建立健全的心理支持體系，也是未來人才留存工作的重要方向。只有不斷創新和完善人才留存策略，才能更好地留住優秀的教職員工，推動學校向著更高水平和更長遠的發展目標邁進。

主要參考文獻

［1］闕小平，吳賀男.民辦高校高層次人才流失的預警管理研

究［J］.老字號品牌營銷，2023（3）：173-175.

［2］羅丹.民辦S學院人員流失問題及對策研究［D］.重慶：重慶交通大學，2023.

［3］姜冠宏.民辦高校人才流失問題及科學審視［J］.活力，2022（12）：94-96.

［4］闕小平，黃素娟.民辦高校人才流失的原因與應對［J］.人才資源開發，2022（3）：22-23.

［5］張帆.民辦高校的人才流失問題研究與對策［J］.吉林工程技術師范學院學報，2021，37（8）：76-78.

［收稿日期］2024-09-15

［作者簡介］邱小藍（1984— ），女，河南新鄉人，碩士，主要研究方向：人力資源管理；呂本艷（1984— ），男，河南新鄉人，博士，主要研究方向：人力資源管理。