人力資源薪酬福利管理與員工工作幸福指數的相關探討

［摘 要］薪酬福利管理是人力資源管理中不可或缺的內容。任何職工進入事業單位都是為了獲得薪酬，科學的薪酬福利管理手段能夠發揮薪酬的激勵作用，提升職工工作幸福指數，進而增強職工對崗位的認同感，使職工工作更加主動。事業單位應該認識到薪酬福利管理的重要性，深入探究薪酬福利管理與職工工作幸福指數的關系，結合實際制定管理策略，有效提升幸福指數，使職工工作更加積極努力。

［關鍵詞］人力資源；薪酬福利管理；幸福指數

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.03.039

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）03-0127-04

0 引 言

幸福指數不單單包括幸福感，還包括生存環境以及發展條件。幸福指數可以進行量化，根據現實經濟變量列出方程式，從經濟學的角度出發，對幸福指數進行分析和計算。通常，幸福指數方程式為：（個人收入/周圍人平均收入）×（未來收入預期/現在收入）×（個人收入/生存成本）×個體差異。從方程式可以看出，人的幸福指數與收入有很大的關聯性。在事業單位人力資源管理中，薪酬福利管理會對職工收入產生直接影響，進而影響職工工作幸福指數。所以，要根據職工需求，了解職工收入預期、生存成本等參數，然后制定可以提升幸福指數的薪酬福利管理方案，有效發揮薪酬福利的激勵作用，從而提升職工工作效率。

1 人力資源薪酬福利管理的重要性

1.1 調動職工積極性

職工進入單位的首要目的是獲取薪酬，所以薪酬多少、福利好壞會直接影響職工的工作熱情與效率。構建合理的薪酬福利體系，能夠有效激勵職工積極工作，使職工主動、高效地完成任務，并為獲取更多福利不斷提升個人績效。職工工作效率提升能夠促進事業單位整體運作效率提升，使事業單位獲得更多收益。

1.2 增強單位凝聚力

在合理的薪酬福利制度的激勵下，職工會努力完成工作任務，盡到工作職責，對各部門、崗位之間的合作有很大幫助。不僅如此，薪酬福利會根據職工的預期收入與需求制定，職工的需求得到滿足后會產生滿足感、歸屬感，使職工的工作認可度提升，并且更加忠于事業單位，潛移默化地提升事業單位凝聚力。

1.3 提升人才吸引力

事業單位的發展需要人才的支持，單位要求人才掌握知識與技術，并且具備應用、創新等能力。為推進單位發展，就要引進更多優秀的人才，為單位注入更多活力[1]。良好的薪酬福利體系能夠滿足人才對收入的預期，也能為人才實現職業理想提供條件，對吸引人才、保留人才有很大幫助。

2 員工福利滿意度和員工福利需求概述

2.1 職工福利滿意度

職工福利滿意度體現在質量、費用和信息三個方面。在福利質量方面，需要從這三個方面出發。具體來說，要分析福利措施是否與職工需求、期望相符；是否為職工的生活提供了足夠的保障；是否讓職工在單位中獲得歸屬感，充分感受到單位的關懷。

在福利費用方面，也要從三個方面分析。具體來說，要分析福利費用的總體花費是否符合職工要求；福利花費與職工自身收入對比，是否能夠感到滿足和認可；對于一些特殊福利，包括出游、聚餐等，職工是否愿意進行部分額外支出。

在福利信息滿意度方面，體現在五個方面，包括：職工有沒有充分了解事業單位的福利制度；職工是否詳細掌握各項福利措施；福利制度編制的過程中，有沒有向單位職工征集意見和建議；如果職工不滿意福利制度或者有特殊意見，是否有便捷的渠道向上反饋，或者職工自己是否能夠及時反映；如果福利制度發生變化，事業單位是否在變動前通知職工。

2.2 職工福利需求

職工福利需求包括多個方面，最主要的就是工資與薪酬福利需求。職工工作的直接回報就是薪酬，也是職工最重視的福利。在保障薪酬合理的情況下，職工對事業單位的滿意度提升，能夠激發職工工作的積極性，使職工主動完成自己的工作任務，進而提升單位整體工作效率。所以，單位需要制訂合理的薪酬方案，并且根據國家政策變動進行評估調整，保障單位薪酬福利的合理性與公平性。

醫療保障福利也尤為重要，只有健康的身體，才能完成更多工作任務，獲取更多收益。具體包括醫療保險、健康管理、定期體檢等服務內容，在保障這些福利的情況下，才能滿足職工的醫療需求。重視預防保健，積極開展健康教育、健身等活動，不斷提升職工的健康素養，同時改善職工的生活品質。

休假和年假是非常重要的非物質福利，通過適當的休息能夠保障職工的身心健康，使職工的工作狀態得到恢復和提升。休假政策應該具有靈活性，也可以提供有償年假制度，滿足職工放松休息的需求，增強職工對單位的歸屬感，提升職工對福利待遇的滿意度。與此同時，可以提供一些特殊假期，包括產假、病假等，關注不同職工的身體狀況和家庭情況。

培訓與發展福利對職工的個人成長、人才保留有很大幫助。所以，要注重培訓與發展福利制度的制定，為職工提供更多培訓機會。可以開展內部培訓，也可以參與外部培訓活動，或者開展專題技能提升活動。與此同時，幫助職工進行合理的職業規劃，增加職工晉升渠道，使職工有更強的工作動力，激發職工進取精神。

為了解職工對薪酬福利的需求，單位應該定期開展調研工作，征詢職工的意見和建議，促進薪酬福利政策的改進和調整。具體可以采用面談、會議、問卷等方式，增加職工在薪酬福利設計中的參與度，從而增強在單位中的歸屬感。

3 人力資源薪酬福利管理與職工工作幸福指數的關系

3.1 薪酬福利管理是提升幸福指數的前提

從宏觀發展的角度分析，我國事業單位在比較復雜的社會背景下建立，無法完全應用現代人力資源管理理論進行管理，雖然和企業有一定相似性，但存在諸多差異。在實際管理的過程中，主要從入口、在職和出口管理三方面入手。事業單位離職情況較少，但仍需設立內部競爭、開發等基礎管理內容，同時要建立評審、選拔等機制[2]。每個職工都會追求物質生活，只有具備一定的物質條件，才能保障生存，進而產生幸福感。所以，薪酬福利管理與職工生理需求有關，在滿足這個需求的基礎上，職工才會產生高層次需求。此外，薪酬制度的公平性也會對幸福指數產生影響。所以總的來看，要突破傳統管理模式的局限性，增加薪酬制度彈性，采取“按勞分配”的原則，構建更加合理的分配制度，為提升幸福指數奠定基礎。

3.2 職工工作幸福指數影響職工辭職率

職工在決定是否辭職時，會綜合分析多個要素，其中最先考慮的就是薪酬待遇。如果薪酬福利不公平、不合理，則職工工作幸福指數不高，很難使職工對事業單位產生歸屬感，單位凝聚力也隨之下降。久而久之，導致職工對單位失望，最后選擇離開單位。具體來說，職工對單位的貢獻度不同，如果高貢獻職工與低貢獻職工薪酬福利相同，則職工會產生不平衡感，滋生不滿情緒，造成職工工作積極性下降，出現尸位素餐的情況。

3.3 二者相互促進

綜合來看，二者具有相互促進和依賴的關系，只有保障薪酬福利管理的公平性、合理性，才能提升職工工作幸福指數；同時在幸福指數較高的情況下，職工工作動力提升，為單位發展貢獻更多力量，為薪酬福利管理優化提供物質保障。從本質上分析，單位發展需要人才支持，管理層必須堅持市場導向原則，從宏觀發展的角度分析，結合實際進行戰略調整，制定更加科學的薪酬福利管理策略，改善職工的收入報酬、工作條件、生活環境等，有效提升幸福指數，實現單位發展的良性循環。

4 提升職工工作幸福指數的人力資源薪酬福利管理策略

4.1 明確目標，滿足需求

事業單位應該結合發展實際以及職工需求制定合理的薪酬福利管理體系，確保薪酬福利的激勵作用得到發揮，不斷提升職工工作幸福指數。首先，應該明確具體的管理目標，以激勵職工為主要目的，有效激發職工的工作熱情，并促進內部良性競爭，使職工主動進行自我提升，側面推進職工實現職業理想。與此同時，健全薪酬福利管理體系，使事業單位提升自身人才吸引力。其次，劃分工作崗位類型與層級，確定核心崗位、關鍵崗位，然后根據層級與職責進行薪酬福利設計，采取鼓勵引導的方式，有效提供職工積極性[3]。除了物質福利，事業單位也可以提供精神福利，通過表彰大會等方式激發職工的榮譽感，增加職工的成就感與歸屬感，使職工對事業單位更加忠誠，同時增強職工的歸屬感，不斷提升幸福指數。將“多勞多得”作為基本設計理念，綜合分析職工個人需求，改善職工福利待遇，為職工提供豐富、充裕的物質條件，同時幫助職工實現職業理想。最后，合理調整薪酬福利體系。結合事業單位發展實際，幫助職工制定職業生涯發展規劃。制定詳細的崗位責任制度，職工在完成基本職責的同時，在薪酬福利的激勵下，不斷進行提升和拓展。制定明確的工作目標，為職工日常工作指明方向并提供更多工作動力。采取有效的薪酬福利管理措施，改善職工收入，共享事業單位勞動成果，提升內部凝聚力。在實際設計的過程中，激勵職工是最根本的目的，可以采用物質和精神兩種手段，有效提升幸福指數。

4.2 堅持公平，良性競爭

為保障薪酬福利管理的有效性與合理性，必須堅持公平的基本原則，基于幸福指數的提升需求采取合理的設計方案。先綜合評估崗位價值，基于績效水平設計薪酬待遇，在發展的同時不斷調整，根據內外環境變化，逐步優化薪酬福利管理體系。要設計多元化的管理方案，可以采用崗位分類法等崗位價值評估方式，在定性判斷的基礎上，對崗位做出合理評價。例如，可以將價值評估指標分為兩類，分別是操作類指標以及非操作類指標，前者包括知識、決策、創新等內容，后者包括技術、責任、管理等內容。構建綜合自評估模型，詳細分析崗位價值，然后編制對應的薪酬福利方案，提升管理公平性，使每個職工都能夠認可薪酬福利管理方案，避免職工產生不滿情緒。重點優化福利待遇，以激勵職工、提升幸福感為根本目的，為職工提供更多物質福利，同時滿足職工精神需求。具體來說，可以優化工作環境、完善休閑設施、調整工作時間等等。也可以進行職工評比表彰，激發職工的競爭心理，增加職工的榮譽感，使事業單位內部形成良性競爭，促進事業單位發展。與此同時，注重內部制度的建設，通過制度規范彰顯公平理念。通常事業單位在薪酬福利制定的過程中，都會堅持“多勞多得”的原則，也就是職工貢獻越多，報酬越多。崗位工作對能力要求越高，則提供的薪酬福利越高。需要開展深度的市場薪酬調研，了解年度薪酬增長情況，對不同的薪酬結構進行對比分析，掌握各種職位、級別的薪酬數據，分析獎金狀況、激勵措施實施情況、薪酬走勢等等。通過綜合性的調查分析，確定薪酬制定的方向和目標，充分彰顯公平原則，有效促進良性競爭。

4.3 優化方案，有效激勵

事業單位應該結合發展經驗，在傳統管理模式的基礎上進行改進創新，堅持公平原則的同時，要增加薪酬福利方案類型，使激勵更具針對性，提升薪酬福利管理效果。從提升幸福指數的角度出發，對傳統管理方案與幸福指數水平進行分析，找出提升職工幸福指數的關鍵點，明確具體的影響因素，然后對該因素進行調整。需要充分彰顯公平合理的管理理念，將《中華人民共和國勞動法》作為基本依據，結合實際經營情況，健全管理制度。通常情況下，職工幸福指數低是因為未來收入預期與現在收入差距較大，個人收入較低，但生存成本較高。對此，應該了解職工收入預期，通過工資、津貼、獎金等方式增加職工實現收入預期的渠道，進而達到激勵職工的效果。還要盡可能降低職工的生存成本，為職工提供更多生存福利。包括養老保險、失業保險、工傷保險等社會保障，也就是常說的“五險一金”，事業單位不僅要支付工資，還要按月為職工支付各類保險。一些海外雇員單位還會在合同中承諾為雇員的配偶、子女等家屬提供保險。提供交通補貼或者以免費交通工具接送職工上下班；提供免費或低價午餐，或者給予一定數額的工作午餐補助費用；提供有償假期，包括產假、探親假、婚假、病假等，還包括法定節假日。通過這些福利待遇，能夠大幅降低職工生存成本，對提升職工幸福指數有很大幫助。

5 結束語

在事業單位經營的過程中，為提升職工工作幸福指數，使職工工作更加積極，需要從薪酬福利管理入手。在實際管理的過程中，要先明確管理目標，保障職工需求得到滿足；堅持公平原則，通過薪酬福利設計促進良性競爭；改進管理方案，增加激勵渠道和形式。

主要參考文獻

［1］丁偉杰.芻論事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略［J］.商訊，2021（28）：186-188.

［2］王園園.關于人力資源薪酬福利管理與員工工作幸福指數的相關探討［J］.市場調查信息（綜合版），2022（16）：44-46.

［3］郝雨潔.薪酬福利管理與員工工作幸福指數相關性探析［J］.企業改革與管理，2021（18）：104-105.

［收稿日期］2024-07-18

［作者簡介］安娜（1989— ），女，山西朔州人，碩士，中級經濟師，主要研究方向：財務會計。