機關事業單位人力資源管理存在的問題及解決方案

摘 要：隨著時代的發展，街道辦事處的治理領域和管理職能不斷擴大，承擔著城市管理、社區建設、維護穩定等各項具體工作，屬于政府與百姓之間的“橋梁”和“通道”，工作效能的高低直接影響到機關事業單位的形象與口碑。河北省三河市康城街道辦事處為特殊區域，需要更好打造“五色服務”，增強社會治理動力。因此，文章通過對河北省三河市康城街道辦事處人力資源管理現狀實施分析，深度挖掘其中存在的問題，探究機關事業單位人力資源管理“選—用—育—留”存在的問題，綜合實際情況提出相應的解決方案。

關鍵詞：機關事業單位 人力資源管理 存在的問題 解決方案

中圖分類號：F240" 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2025）02-267-02

一、引言

隨著鄉村振興戰略新要求的實施，人力資源管理問題的重要性也就越來越突顯。街道辦事處是我國最低一級的政府派出機關，面向的是最普通的老百姓，政策落實的執行者，鄉村人才振興的重點。目前，基層機關事業單位人力資源管理實際運用中暴露出各種各樣的問題，例如：機構臃腫、超編現象嚴重、職權配置不清等。如何進行有效人力資源管理，才是當前街道辦事處需要關注的重點。街道辦事處直接聯系群眾，需要和百姓面對面溝通，可以真實地了解民情，在民眾眼里屬于“一面鏡子”，影響著人民群眾對政府工作的評斷。河北省廊坊市三河市常住人口為965075人，全市常住人口與2010年第六次全國人口普查的652042人相比，增加313033人，增長48.01%。三河市康城街道辦事處需要充分發揮街道辦的管理職能，結合政府體制改革的實情，從“選—用—育—留”等視角，使基層政府工作人員隊伍更優化、廉潔、務實、高效，逐步摸索出適合街道辦特色的新型人力資源管理體系。

二、機關事業單位人力資源管理存在的問題

（一）“選”人員的招募與選拔問題

機關事業單位在人力資源的規劃上，僅僅制定了短期規劃，而長期規劃欠缺。人員招募、選拔的過程中，很多都是編制員工占據著重要的工作地位，在招募的過程中，還有很多勞務派遣類員工，很容易出現與崗位不匹配的情況。很多時候，機關事業單位為了減少對應的工作量，在招募的過程中，還不會對人員的專業進行限制，很多人員專業背景與實際工作內容存在很大的出入，長此以往，不利于長期的發展。筆試和面試題目與公務員考試大相徑庭，人員的基本素質考察不全面，容易產生內部矛盾。此外，在進行人才選拔的過程中，雖然中層領導具備了一定的選擇權，可是副職以上職務，還是需要上級進行決定。三河市康城街道辦事處編制人員提交人員招錄需求以后，會組織人員考試、錄取、體檢、初任培訓等工作。還有部分人員來自于其他單位的調動，調動人員不同于公務員公開招錄，很多人員都是非專業的人員。

（二）“用”人員的任用和配置問題

機關事業單位在編人員進入單位后，若無違法行為，就擁有了“鐵飯碗”等。大部分的領導層是由上級直接指派，職工崗位服從上級安排，很多人力資源分配并沒有考慮到員工自身的能力與適應性、特長等，長期下去，工作人員無法將自己的優勢展現出來，“因事設崗、因崗設人、人事相宜”也就無法滿足需求。特長不能得到有效發揮，那就造成人力資源浪費。三河市康城街道辦事處存在“多年媳婦熬成婆”的現象，進而影響工作的積極性。機關事業單位人力資源管理在人員的任用和配置上，還要秉承科學發展觀的思想，在單位內部形成良性的競爭上崗機制。

（三）“育”人員的培訓與開發問題

機關事業單位在人員培訓與開發過程中，人員來自鄉鎮政府、縣政府部門、事業單位等多個不同單位，一般情況下，培訓的內容都是大同小異，較為單一。培訓的教師雖然專業性較強，理論性較高，但缺少基層實踐經驗。處理糾紛的能力、業務技能等相關的內容，很難從培訓中獲得經驗，這樣就會導致培訓的效果不佳。培訓計劃經常是由負責制定計劃的人“閉門造車”，人員在培訓的過程中無法滿足實際工作的需要，難以調動大家培訓的積極性。三河市康城街道辦事處一直沿用政府機關傳統的人事管理模式，造成人力資源配置無法滿足現實的需要。因此，除了統一培訓外，還需要根據工作需求，將理論與實踐培訓相互結合起來。

（四）“留”人員的忠誠度培養問題

機關事業單位中，真正在基層工作過的，才知道留住人才比想象中的還要困難。雖然說，機關事業單位改革一直都在進行，但是薪酬體系仍然沒有跟上時代的腳步，“論資排輩”為基礎的崗位工資和薪級工資依然存在，調整崗位工資因素包括職位變動、工齡增加和年度考核等，只要“混日子、熬年頭”就可以漲工資。在人員考核與激勵上，考核的實際作用未發揮。三河市康城街道辦事處部分工作人員工作動力不足，存在“吃大鍋飯”現象。雖設立“季度督查、年度考核”機制，由于工作任務繁重，弱化了監督，導致考核存在一定的形式主義。

三、機關事業單位人力資源管理問題解決方案

（一）“選”人員的招募與選拔措施

在鄉村人才振興戰略背景下，三河市康城街道辦事處摒棄人事行政理念，實現從傳統人事行政到現代人力資源管理的轉型。

1.嚴把人力資源入口關。根據工作需求和崗位編制剩余情況，統籌確定人員招錄名額。按照人員招錄專業、性別、工作年限等具體要求，合理組織人員考試、錄取、體檢、初任培訓等工作。在需要緊急補救人才的時候，需要按照實際的需求，細分專業，落實臨時聘用編外人員。針對調來的人員，不僅需要三河市康城街道辦事處人力資源管理的同意，還需要認真分析設置人員招錄條件，滿足人員崗位需求，體現人員崗位優勢。進一步結合實際情況，完善人員錄取與調用管理制度，堅持公平、平等、競爭、擇優原則。這樣做的主要目的，不僅是為了解決內部矛盾，還是為了人力資源管理的科學化與合理化。

2.優化人力資源組成結構。目前，40歲以上屬于干部的中堅力量，此時要調整結構，趨向年輕化的人力資源發展方向。三河市康城街道辦事處通過主動向上級人事管理部門爭取人員招錄名額，并且按照年齡層的比例，形成充滿活力干事創業型的人才隊伍。根據相關崗位的具體要求，進行崗位性別限制。對于職工參與在職學歷教育進行精神和物質鼓勵，合理支持學費等費用。對于表現較好、積極進步的人員，需要給予一定的鼓勵，才可以營造良好的人力資源管理氛圍。

（二）“用”人員的任用和配置措施

機關事業單位需將人員放置到合適的崗位，給予年輕人更多的機會。

1.利用現代分析模型，優化考核方法。對工作人員的任職資格進行考核篩選，在“德、能、勤、績”等維度的基礎上，構建動態的評價工作人員任職勝任力模型。這樣不僅可以更好地了解工作人員的性格，還可以知道大家都適合匹配什么樣的崗位，構建出什么樣的工作效果。比如：NLP技術，旨在幫助個體快速管理情緒，提升溝通管理能力，實現個人成長和自我主導。

2.過程監督，強化內部紀律建設。成立績效管理委員會和考核小組，全部人員分工明確，相互監督。在監督的過程中如果發現問題，需要梳理出來，經過大家共同明確和分析之后，確定下一次的考核內容。監督的過程中，還要突出制度權威和公正性，加強內部紀律建設，不可以出現“人情因素”和“面子因素”等這樣的情況，最大限度保障人員晉升的公平和公正性。

（三）“育”人員的培訓與開發措施

機關事業單位需要結合現代培訓管理體系，設計一個好的培訓需求調查問卷，根據大家的培訓需求和意愿來制定培訓計劃。對參加培訓人員進行跟蹤、回訪、測評，根據實踐，探究培訓結果可以轉化實際生產力多少百分比。

1.完善培訓管理制度，構建培訓體系。三河市康城街道辦事處印發并分發《年度人力資源培訓方案》，建立年度人力資源培訓體系，并且納入個人考核。人力資源培訓內容在經過審核之后，將分發到不同的科室。培訓的內容不僅有理論上的內容，還要具備具體的案例和當前的政策方向、工作技能等內容，而這些培訓都需要結合轉化的結果，落實到年度績效考核當中。

2.立足培訓效果，培訓方式內容創新。三河市康城街道辦事處通過“傳幫帶”以老帶新，加速青年干部的專業成長。例如：一些財務、工程等專業的人員雖然專業背景符合要求，但是缺少農業的專業背景和基層工作經驗，這時就要對新入職工作人員的相關技能培訓，在培訓的內容中融入鄉村振興工作的相關內容。此外，還可以與不同的高校合作，幫助在職人員提升學歷，將理論部分的知識與實踐部分的知識結合起來。三河市康城街道辦事處還使用干部網絡培訓、學習強國等線上平臺，選擇不同崗位合適的學習課程，讓大家利用碎片化的時間進行學習。不僅降低了培訓的成本，還優化了培訓的渠道。此外，機關事業單位還使用集中學習、專題討論會、參觀觀摩學習、專題宣傳欄等方式，從不同的維度，提高大家的專業實際工作能力，培養更多的復合型人才，促進鄉村振興戰略的實施。

（四）“留”人員的忠誠度培養措施

機關事業單位需要在鄉村人才振興背景下，根據激勵理論中馬斯洛的“需要層次論”，建立完善的績效管理評價體系。

1.指標體系重構。遵守SMART原則，梳理相關崗位的績效指標，結合實際情況，有效改進關鍵績效指標法，有效使用平衡計分卡方法，確定績效評價維度。將自身的現狀與上級的政策結合起來，設置有針對性的、可量化的績效指標。從組織目標、社會認可度、內部業務流程和學習與成長四個維度，構建績效評估體系。

2.強化用人晉升管理，發揮激勵作用。首先，績效考核結果作為培訓進修的依據。三河市康城街道辦事處每年設定幾名培訓進修名額，這些名額并非領導直接指派，而是需要按照績效考核綜合排名，進行定制進修培訓資格，提高工作人員職業素養、加強隊伍建設。其次，考核評估結果作為崗位晉升的依據。打通了人員的崗位晉升渠道，將從根本上解決部分工作人員“吃大鍋飯”的問題。最后，考核結果作為評優評先的依據。工作態度、工作能力、特殊貢獻等均是評優評先的依據。

3.根據馬斯洛“需求五層次理論”，滿足員工的需要。從社交、尊重的需求出發，通過感情穩心;從自我實現的需求出發，通過事業留人;從生理、安全的需求出發，通過薪金挽身。在改革中機關事業單位要不斷提高職工技能的適用率、有效率，這樣才可以結合自身實際需求，達到“人盡其才，才盡其用”的人力資源管理效果。吸引人才、留住人才、培養人才，促進事業單位高效、健康、持久的發展。

目前，三河市康城街道辦事處優化了人力資源管理存在的問題，建立“選—用—育—留”一體化人力資源管理體系，推進社會治理三年工程，打造“五色服務”，推進紅色陣地建設，推行藍色、橙色、銀色、金色服務，獲得了民眾的一致贊賞，提高了工作效率，增強了為人民服務的能力。

四、總結

機關事業單位人力資源管理要結合鄉村振興戰略實施需求，從“選—用—育—留”四個維度分析存在的問題，根據單位發展目標，構成了完整統一的人力資源管理體系。堅持以人為本的理念，通過嚴格崗位設置招錄工作人員，明確人員權責，制定有效的績效管理制度，提高政府服務能力，推動服務型政府的健康發展。

參考文獻：

[1] 佘超.新時期事業單位人力資源管理的困境及創新發展策略探討[J].2023（05）：116-118.

[2] 尉濤.機關事業單位人力資源管理中績效管理創新路徑探索[J].幸福生活指南，2023（32）：0079-0081.

[3] 高穎.機關事業單位人力資源工作面臨的新問題及對策研究[J].大眾文摘，2022（33）：0136-0138.

[4] 施麗華.機關事業單位績效考核存在的問題與優化策略——以大田縣重點項目發展中心為例[J].投資與合作，2022（09）：149-151.

[5] 王麗娟.事業單位人力資源管理中人員招聘的問題與對策研究[J].首席財務官，2024，20（03）：229-231.

（責編：趙毅）