用人單位與勞動者之間的約定須合法

我國勞動合同法對勞動合同的訂立時間、解除條件、競業限制人員范圍和違約金的約定等均作出了具體明確的規定，用人單位和勞動者都應當遵照執行。然而，一些用人單位或者由于法律意識淡薄，或者由于對法律規定理解上的偏差，經常存在一些不規范的操作甚至是違法的做法。

達到平均業績才有資格簽合同，該約定違法

【案例】

王先生入職時，公司與他簽了一份協議，主要內容是：只有王先生自入職起3個月內創造的業績達到公司員工平均水平，公司才與其正式訂立書面勞動合同。由于王先生的生產業績未達到上述要求，公司讓他立即走人，并拒絕給予任何補償。王先生想知道：公司的做法對不對？

【解析】

勞動合同法第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的， 勞動關系自用工之日起建立。”據此，用人單位只要與勞動者建立了勞動關系，就應當訂立書面勞動合同，而不能附加其他任何條件。

本案中，公司對王先生先試用后簽約的約定無疑違法。鑒于該公司未在1個月內與王先生訂立書面勞動合同，王先生可以根據勞動合同法第八十二條的規定，要求公司支付未訂立書面勞動合同的二倍工資，即自入職之日滿1個月的次日起至離職之日期間的二倍工資差額。

不分對象任意設限，競業限制條款沒有效力

【案例】

小羅于2021年8月入職A銀行做客服，雙方所簽訂的勞動合同中設置了競業限制條款，約定小羅離職后2年內不得入職本市其他銀行，如若違反，需支付給銀行違約金5萬元。2024年1月，小羅離職后不久進入同城的B銀行，A銀行認為小羅違反了競業限制條款，遂申請勞動仲裁，要求小羅支付違約金5萬元。勞動仲裁委認為，小羅在A銀行做客服中并不接觸營銷策略等核心信息，不屬于負有保密義務者，故雙方簽訂的競業限制條款無效，遂裁決駁回了A銀行的仲裁請求。

【解析】

仲裁委的裁決是正確的。勞動合同法第二十三條第二款規定：“……勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條第一款規定：“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。”本案中，小羅在A銀行從事輔助性崗位，并不掌握該銀行的商業秘密。因此，雙方簽訂的競業限制條款無效，A銀行有關違約金的主張不能成立。

根據勞動合同法和有關司法解釋的規定，簽訂一份公平、合法的競業限制協議，至少應注意以下方面：一是競業人員不得任意突破法定范圍；二是競業地域原則上應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限，競業限制的期限不得超過2年；三是應合理約定違約金數額。如果過高，就違反了公平原則，勞動者可訴請酌減；四是應約定按月給予勞動者不低于其離職前12個月平均工資的30%的經濟補償。

約定違約金須合法，隨意約定不算數

【案例】

小劉大學畢業后到某網絡公司應聘，公司人事經理告訴小劉，由于他缺乏工作經驗，錄用后難以立即為公司創造價值，公司還要指派師傅培養他，各項成本較大，故要想進入公司必須簽訂5年期的勞動合同，而且不得提前離職，否則，要付違約金。

小劉答應公司的條件后，雙方簽訂了5年期的勞動合同，并在合同中約定每提前1年離職承擔違約金1萬元。小劉工作2年后，因考取了研究生要離職，公司遂要求他支付3萬元違約金。因小劉拒絕承擔違約責任，雙方發生爭議。

【解析】

勞動合同法第二十五條規定：“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”據此，用人單位可以與勞動者約定違約金的情形只有兩種：一是勞動合同法第二十二條規定的，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立服務期協議并約定違約金；二是勞動合同法第二十三條規定的，用人單位可以與負有保密義務的勞動者訂立競業限制協議并約定違約金。因此，用人單位切不可任意約定勞動者的違約責任，否則是不算數的。

本案中，網絡公司與小劉之間既未簽訂服務期協議也未訂立競業限制協議，并不符合設置違約金的法定條件，因此，雙方在勞動合同中關于違約金的約定無效，小劉提前離職不屬于違約，更無需支付違約金。

解除勞動合同須依法進行，單位自設條件無效

【案例】

2022年1月，韓女士入職時與某公司簽訂的勞動合同中約定：韓女士擔任公司公關部經理，期限3年；本合同可在任何一方提前1個月通知的前提下“無需任何理由解除”。

2024年4月8日，公司通知韓女士，讓她在1個月后辦理離職手續，且不給任何解聘理由，只是強調說當初約定提前1個月通知即可。韓女士認為當初雙方有關解除勞動合同“無需任何理由”的約定無效，遂申請勞動仲裁，請求撤銷公司的解除決定，恢復雙方的勞動關系，并獲得勞動爭議仲裁委的支持。

【解析】

勞動合同法第三十九條至第四十一條對用人單位單方解除勞動合同的條件和程序作出了明確規定，單方解除的條件（理由）包括勞動者有重大過錯、勞動者已經不具有在該用人單位繼續工作的能力、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。這些規定表明兩點：一是用人單位單方解除勞動合同必須是出現了法律規定的理由，即實行法定解除，雙方當事人無權在勞動合同中任意約定。二是用人單位單方解除勞動合同，應當向勞動者說明理由，且說明的理由必須是符合法律規定的情形，而無權無理由辭退勞動者。否則，就構成違法解除勞動合同。

本案中，所涉勞動合同中關于任何一方“無需任何理由”即可解除勞動合同的約定，顯然無效。相應地，公司依據該約定辭退韓女士屬于違法解除勞動合同。根據勞動合同法第四十八條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同且能夠繼續履行的，用人單位應當繼續履行。所以，仲裁委支持了韓女士的仲裁請求。

單位創設解除合同通知期限，損害勞動者權益無效

【案例】

某公司考慮到核心崗位員工離職前30天來不及招聘新人和進行工作交接，于是在勞動合同中約定合同解除需要提前60天通知，否則需要支付代通知金。后來，公司因經營范圍調整，與核心崗位員工曹先生就變更勞動合同未能達成一致，于是提前30天通知其解除勞動合同。曹先生對于公司只提前30天通知其解除合同不予認可，認為其違反了勞動合同中“需要提前60天通知”的約定，故要求支付代通知金。那么，雙方之間有關解除勞動合同通知期的約定有效嗎？

【解析】

勞動合同法第三十七條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；第四十條規定，在具備法定情形時，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同。這里“提前30日書面通知”屬于法定的通知期，那么勞資雙方在勞動合同中約定的通知期長于30日，這是否有效呢？

通常情況下，若勞動合同的約定更有利于保護勞動者的權益，且不違反法律的禁止性規定，則應優先適用勞動合同的約定。反之，若勞動合同的約定不利于勞動者，且與勞動法律法規相沖突，約定會被認定為無效。

就本案來說，該公司與曹先生約定解除勞動合同需提前60天通知，在公司辭退曹先生的情形下，由于該約定條件高于法定標準，對曹先生是有利的，故應認定為有效。鑒于該公司只提前30天通知曹先生解約，而沒有提前60天通知，違反了當初的約定，故應當支付給曹先生代通知金。