“就業(yè)中介”：市場冰冷，賽道火熱

半是不愿再忍，半是迫不得已，很多獵頭選擇離開行業(yè)。

在都市職場劇里，獵頭似乎符合了人們對精英的全部想象。他們坐在寬敞明亮的獨立辦公室里，穿著西裝與高端人才洽談商務(wù)，還能年入百萬。

但在金字塔底端，普通獵頭的工作日常與此大相徑庭，高薪也成了過去式。去年，各個行業(yè)的獵頭都經(jīng)歷了行情下滑。獵頭費被砍，底薪大幅下調(diào)，即使是在一線城市，到手工資也不甚樂觀。

夾在挑剔的企業(yè)HR（人事）和求職者之間，他們也發(fā)現(xiàn)普通人的跳槽之路舉步維艱。年齡、性別，甚至是空窗期時長，都能成為否決一位候選人的最終原因。

很多人選擇從獵頭公司離開，轉(zhuǎn)去企業(yè)做HR。但真正動手投簡歷時，他們發(fā)現(xiàn)自己也被這些標準壓得喘不過氣，總被心儀的工作卡掉。

面對現(xiàn)狀，不論是獵頭還是普通求職者，都感到了深深的“寒意”。

普通獵頭。沒有百萬年薪

每當朋友得知許天在做獵頭，第一反應(yīng)都是“哇哦”。很多剛?cè)胄械墨C頭，也對這個職業(yè)有著光鮮亮麗的想象。但許天自己覺得，獵頭也只是一份普通工作。每天的工作內(nèi)容概括起來，無外乎對接招聘需求、檢索簡歷、聯(lián)系候選人、推簡歷給企業(yè)HR。如果雙方都有意愿，再進一步推動面試、談薪、入職的流程。

相比“高端人才”，許天覺得，企業(yè)開放給獵頭招聘的更接近于“難招的普通求職者”。對所謂的“難招”，她概括出了四點：人少、地偏、外語水平要求高、錢少。

徐曉陽入行獵頭的第一單，就占盡了“四大難”。那時，他需要給一家坐標安徽的外資企業(yè)招某個偏門領(lǐng)域的工程師，崗位還要求英語水平高。徐曉陽先花了一番功夫理解JD（職位描述），接下來又推薦了無數(shù)份簡歷，也有一些人進入面試環(huán)節(jié)，但offer遲遲談不攏。

他在招聘網(wǎng)站翻閱了很久，挖出一份更新于5年前的簡歷。電話撥過去，沒想到對方真的愿意聊聊，最終順利走完招聘流程，成功入職。

徐曉陽用“運氣好”形容這一單。在此之前，他作為新人，當了一段時間的助理尋訪員。這個對外行來說有些陌生的崗位，其實有點類似銷售：每天拿著老板給的名單，打無數(shù)個電話、要無數(shù)份簡歷。在通過了這樣的抗壓性測試后，徐曉陽才終于進入了可以接單的階段。

很多人吐槽新手獵頭與銷售無異，要先熬過一段被KPI（關(guān)鍵績效指標）追趕的日子才能接單。每周推薦的簡歷數(shù)量、安排的面試數(shù)量、談成offer的數(shù)量，以及從HR手里拿到新崗位需求的數(shù)量，四項分別算分，總分10分以上才算合格，和一些銷售崗的計算方式相似。

獵頭的薪資，基本也都是按照銷售崗“低底薪，高提成”的結(jié)構(gòu)發(fā)放。企業(yè)支付的獵頭費，數(shù)額—般為人選年薪的20% - 25%，但這筆錢要在公司和獵頭團隊內(nèi)的很多人之間分配，底層的小獵頭拿不到多少。如果剛?cè)肼殹⒙毤壊桓撸踔聊貌坏教岢伞?/p>

許天入職的第一單是為一家外資制造企業(yè)招到了一名工程師。候選人年薪十幾萬元，許天的團隊收到3萬元左右的獵頭費，這筆錢最終分到她手上的卻不多。第一個月發(fā)工資，扣除五險一金，她收到4000多元。

作為HR與求職者的中介，獵頭需要處理兩者之間的信息差，而這些信息，往往都隱藏在求職市場的表層之下，需要專業(yè)技能來挖掘。

獵頭行業(yè)流傳著“3-4-3法則”：如果把人才市場比喻成海上的冰山，海平面以上可見的主動求職者只占30%。而余下的人才中，40%的人是被動求職者，有好機會才考慮跳槽，剩下的30%，則是流動性很低的核心人員。

幫HR挖掘冰山，只構(gòu)成了獵頭專業(yè)性的一半，另一半是給求職者提供有價值的信息。

在初步聯(lián)系求職者時，獵頭會把市場的總體行情、公司的企業(yè)文化等一系列求職者關(guān)心卻又不好打聽的信息同步過去，便于對方權(quán)衡利弊。

如果順利進入面試階段，許天還會對候選人進行面試輔導(dǎo)。她會告知候選人面試宮的風(fēng)格、企業(yè)的關(guān)注點，和候選人一起梳理跳槽的原因。對于比較熟悉的崗位，她還會整理出第一個人面試中出現(xiàn)的技術(shù)類的問題，告訴后面的候選人。

本質(zhì)上，這份工作是在人與人、人與工作之間進行的一場博弈游戲，對獵頭來說，頭獎就是提成。專業(yè)的獵頭，能憑借經(jīng)驗幫助企業(yè)挖出合適的求職者，再幫助求職者和意向公司進行良性的拉扯和談判，確保面試流程絲滑推進，最終達成皆大歡喜的三贏結(jié)局。

而這些靠大量經(jīng)驗沉淀而成的獵頭專業(yè)技能，在隨著招聘行業(yè)的變化而漸漸失靈。

招聘行業(yè)多開始洗牌

去年，在某獵頭公司工作的李然一共談了將近20個offer，如果全部能談成，算下來回款有上百萬元。但其中的大部分崗位都失敗了，直到12月初，她明確收到的回款只有2萬元。

李然試著一條條分析沒談成的單子，發(fā)現(xiàn)其中有l(wèi)l次談崩，都是企業(yè)的原因，其中就包括了HR取消崗位這種過去不多見的情況。有一位人選已經(jīng)通過所有面試，進入提交薪資流水的環(huán)節(jié)，但HR卻突然通知崗位取消，原定的獵頭費也不再結(jié)算。

李然不知道具體的原因，但她之前也做過HR，加了很多內(nèi)部交流的群聊。最近一段時間，她發(fā)現(xiàn)群聊里交流的內(nèi)容已經(jīng)不再是招聘話題，而是怎么提高人效、怎么優(yōu)化和勸退員工。

這次被取消的offer，也許就是被“優(yōu)化”的崗位之一。

企業(yè)的崗位數(shù)量減少，對獵頭公司來說影響極大。有的獵頭公司給員工停薪留職，計劃熬過每年年底、崗位少的一段時間，等待來年的“金三銀四”，但徐曉陽發(fā)現(xiàn)，很多崗位沒了就是沒了。

疫情那幾年，他給HR打電話，對方會告訴他“沒有崗位給你做”。徐曉陽一籌莫展。他手下還帶了很多新入職的小獵頭，“每天眼巴巴等著”。有些HR愿意把原本自己負責(zé)招聘的崗位開放給他，但這些往往是已經(jīng)招了很久卻一直沒有合適人選的崗位，即使是獵頭也無計可施。

2021年，徐曉陽看準機會，跳槽去了曾經(jīng)的甲方企業(yè)。到了甲方，他理解了HR是在節(jié)約企業(yè)的招聘成本。為了減少獵頭費，HR會優(yōu)先自己招，實在不行才考慮獵頭。降本增效的壓力下，李然的HR同事也會把“為公司節(jié)省XX元獵頭費開支”寫進述職的PPT。

與此同時，獵頭行業(yè)內(nèi)部也在發(fā)生巨大的變化。

咨詢公司的數(shù)據(jù)顯示，中國獵頭行業(yè)的市場規(guī)模在2021年前后保持15%的速度增長，二線城市的小微獵企快速增加，但大部分都沒有取得人力資源服務(wù)許可證。這與李然的感受一致，她發(fā)現(xiàn)，前幾年，獵頭的高薪神話吸引了很多人創(chuàng)業(yè)，只需要在二線城市租一間能容納4至5人的辦公室，就算成立了一家公司。

在這種小公司，規(guī)范的培訓(xùn)、正式的流程都不存在。人手—部能打電話的手機，就能開始接單了。員工大多是從保險公司和房地產(chǎn)公司挖來的銷售人員，打電話快速、機械，成單靠走量。電話接通，他們給候選人簡單介紹崗位，就是溝通的全部。

這與徐曉陽接受的專業(yè)培訓(xùn)幾乎是相反的。2014年，他剛?cè)胄袝r，業(yè)內(nèi)常用的溝通方式是coldcall（陌生電話拜訪）。為了弄明白一份看不懂的JD，他會把電話打給—個并無跳槽意向的總監(jiān)，不為招聘，只為了獲取崗位相關(guān)的信息：“我對XX崗位不太了解，你在這個領(lǐng)域工作，可以給我講一下嗎？”有時對方看他態(tài)度很真誠，也愿意和他分享。

精細化的工作風(fēng)格一去不復(fù)返了。就連企業(yè)HR在挑選合作的獵頭公司時，也更傾向于簽小公司，他們一般能接受更低的獵頭費率，甚至愿意繼續(xù)降。

讓李然感到無奈的是SOHO（Small Office andHome Office，居家彈性辦公）獵頭的出現(xiàn)。他們沒有底薪，自己交五險一金，薪資純靠獵頭費拿提成，時刻緊盯新的需求，開單靠搶。雖然很容易變成虧本買賣，愿意干的人卻不少。社交媒體上的風(fēng)向也很明顯，“兼職獵頭”成了新的副業(yè)賽道，“教你如何從小白變成居家百萬獵頭”的教程越來越多。

賽道出現(xiàn)，意味著過度競爭已經(jīng)發(fā)生。去年8月，李然和朋友聊天，發(fā)現(xiàn)候選人經(jīng)常前腳剛更新簡歷，后腳就被十幾個獵頭找上來，甚至推的還是同一個崗位。雖然HR一般都會把一個崗位同時開放給很多家獵頭公司，但如此赤裸裸的“搶單”，在以前并不多見。

很多有跳槽意向的人已經(jīng)被獵頭聯(lián)系煩了。李然想加一位候選人的微信，對方告訴她，不加了，“手機里已經(jīng)加了太多獵頭了”。

搶不過其他同行，李然只能加班，找新的候選人。從前做HR的時候，她每天晚上6點半前都能下班，但做了獵頭，工作到晚上8點、9點是常有的事。最近兩周，她的公司調(diào)整了KPI指標，如果一周沒有推薦5份以上的簡歷，就必須無償加班。要完成這個指標，即使是成熟的獵頭，光靠“卷”不夠，還得仰賴運氣。

李然的老板覺得這樣的績效還不夠“狼性”，要求周末也要加班。與此同時，公司還規(guī)定，往年的全員旅游團建，今后只有業(yè)績好才有資格參加。

但不管公司怎么軟硬兼施，李然也覺得沒用，“行情不好，哪怕加班很拼也做不出結(jié)果。”

半是不愿再忍，半是迫不得已，很多獵頭選擇離開行業(yè)。一份報告顯示，僅僅在2023年，獵頭行業(yè)就流失了30%的從業(yè)者。面對招聘行業(yè)的大洗牌，他們并不想長久地留在牌桌上，離開也許才是答案。

艱難的求職季

在企業(yè)做了幾年人力相關(guān)工作，徐曉陽發(fā)現(xiàn)主動跳槽的人越來越少了。他從公司的系統(tǒng)里看到，員工的主動離職率一直在下降，大家都擔心跳槽以后能不能過試用期，也擔心意向公司能在行業(yè)寒冬存活多久。

況且，跳槽的難度也很高。企業(yè)的要求越來越刁鉆，每年都有人吐槽“今年是最難求職季”。

許天感受最深的是企業(yè)對年齡的把控。她發(fā)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)和消費品公司基本不考慮35歲以上的人；有些外企研發(fā)崗愿意要40歲以上的，但同樣更優(yōu)先“年輕高潛”。她自己也有一條年齡紅線：40歲。有些求職者各方面都很出色，只是年齡在40歲以上，她雖然會堅持推薦給HR，但心里很清楚，這個年齡的人基本拿不到offer。

39歲和41歲，真的差很多嗎？許天判斷不出來太深層的原因，但她也很難開口問HR。

徐曉陽也遇到過類似的情況。有一位候選人，HR對能力和專業(yè)度都比較滿意，但看著簡歷，就對人選的年齡皺起了眉頭：“年紀有些大，沒有那么拼，來了以后可能會躺平。”在企業(yè)眼中，大齡求職者一般都是中層以上，而企業(yè)如果要招中層以上的崗位，一般都希望新人能帶來變革和創(chuàng)新，需要更有野心、有內(nèi)驅(qū)力的人選。

年齡像一個不太合適的測量指標，用來評估求職者身上難以被量化的東西，比如好奇心、沖勁等性格品質(zhì)。用年齡來衡量性格，聽起來很荒謬，卻成了求職市場中通用的標尺。

就連性別也成了判斷穩(wěn)定性的標準。徐曉陽招過一些醫(yī)藥行業(yè)的崗位，藥企研發(fā)崗需要長期泡在實驗室工作，女性員工一旦開始備孕，出于安全考慮一般不進實驗室。備孕、懷胎、產(chǎn)假，再算上哺乳和育兒假，總共有近2年的不穩(wěn)定工作期，對企業(yè)來說意味著長時間的人力成本。

尤其是在經(jīng)濟下行的時候，企業(yè)更不愿意承擔這些成本，HR會告訴獵頭只招男性。徐曉陽很無奈，女性本不應(yīng)該成為劣勢，但企業(yè)相比于求職者，總是有更大的選擇權(quán)。

做獵頭久了，他們也發(fā)現(xiàn)，自己作為個人的價值判斷與獵頭的專業(yè)目標之間，也許會存在裂痕。

偶爾跳出獵頭對求職者的評判視角、回歸普通人的身份，許天覺得真實的就業(yè)形勢比她想象中更糟糕。她接觸到的候選人，學(xué)歷背景都還不錯，雖然可能找不到“事少錢多離家近”這種絕對意義上的好工作，至少也能從“錢多事多”和“錢少事少”中選擇其一。但在她平時不會留意的那些簡歷背后，還有許多求職者連一份低薪、低強度的工作都很難找。

李然則是真實地回歸了求職者的身份。她準備加入離職大軍，轉(zhuǎn)去其他HR崗位。當初入職獵頭的時候，她原本打算“過渡一下”，等待更好的機會出現(xiàn)，但去年，她觀望式地投了一些簡歷，全部都沒有反饋。

她分析自己的簡歷，覺得可能是因為“太跳了，畢業(yè)4年已經(jīng)有3段工作經(jīng)驗”。雖然每次跳槽都有確切的原因，但用人單位總覺得她不夠穩(wěn)定，不愿意招她。

李然覺得只能走一步看一步。她打算先熬著，熬到簡歷好看的那一天。（微信公眾號“看客inSight”）