美國社區學院兼職教師：源起、管理及啟示

摘" 要： 從美國社區學院兼職教師產生的背景出發，分析了美國社區學院兼職教師隊伍管理現狀，主要體現在“招聘體系：確保教育卓越與質量傳承”“培訓路徑：多維度培訓、認證激勵與全球視野”“薪酬福利體系：多元行動推動同工同酬與公平待遇”“探析評估機制：多元主體、多樣標準與激勵并行的保障之道”等方面。然后從中得到啟示，希冀通過借鑒美國社區學院兼職教師隊伍管理的經驗，加強我國高職院校兼職教師隊伍管理及整體提升師資隊伍管理水平。

關鍵詞： 美國社區學院； 兼職教師； 源起； 管理； 啟示

中圖分類號： G719" " " " " 文獻標志碼： Ａ" " " " " 文章編號： １６７１－２１５３（２０25）０2-0007-11

2023年，國家發展改革委、教育部等八部門聯合發布《職業教育產教融合賦能提升行動實施方案（2023—2025年）》，旨在通過培育建設產教融合試點城市、產教融合型企業等舉措，堅持以教促產、以產助教，加快形成產教良性互動、校企優勢互補的產教深度融合發展新格局，持續優化人力資源供給結構，為全面建設社會主義現代化國家提供強大人力資源支撐。職教大計，教師先行。筆者認為，要確保職業教育的質量穩步提升，就必須擁有一支專業技能精湛、綜合素質優秀的教師隊伍，以持續為我國職業教育的發展注入強勁動力。目前，兼職教師在我國高校中的數量呈現逐年遞增的趨勢（如表1）。美國兼職教師隊伍具有歷史悠久、數量大、分布范圍廣等特點，因此，對于美國社區學院兼職教師隊伍的源起和管理研究，可以為我國高職院校的發展提供借鑒。

一、美國社區學院兼職教師的源起

（一）理念變化：教育投入縮減

從20世紀70年代開始，新自由主義政策開始在北美、歐洲和世界其他地區取代凱恩斯主義政策，新自由主義政策的重點是減少稅收收入，從而減少社會支出。正如Hursh Damp; Martina指出，在全球經濟競爭加劇和新自由主義政策的興起中，政府試圖通過實施改革來改善教育，同時減少教育資金，作為減少政府在社會服務方面支出的總體計劃的一部分[1]。而社區學院由于依賴納稅人的支持，成為受影響最大的高等教育機構。2010年，美國社區學院協會的報告《少花錢多辦事：社區學院的不公平資助》指出，雖然社區學院為43%的本科生提供服務（占公立高等教育所有本科生的54%），但他們只獲得了聯邦、州和地方高等教育總收入的27%[2]。

分析了1970—2005學年的數據，比較了加州大學（UC）、加州州立大學（CSU）和加州社區學院系統（CCC）的支出數據，這些數據基于全日制同等學生（FTES）的入學率和資助情況。數據顯示，國家對高等教育的支持從1970學年的16.6%下降到2005學年的11.4%[2]。作者的結論是，到20世紀90年代，即新自由主義經濟政策實施后的二十年，加州社區學院經歷了顯著的擴張。然而，在深入研究這一擴張的過程中，發現了一個有趣的資金分配現象。當以全日制同等學生為基礎進行更細致的數據分析時，一個更為精確的趨勢浮現出來。見圖1。

從歷史角度看，社區學院招收每名全日制同等學生所獲得的資金已經經歷了顯著的下降，并且這一趨勢預計在未來仍將持續（如圖1所示）。

（二）社會局勢變化：勞工運動興起

Keith Hoeller指出自20世紀70年代中期以來，美國公司發起了一場運動，試圖扭轉勞工運動在過去幾十年中取得的成果，事實上，學術界也未能幸免于工作場所發生的巨大變化[4]。在高等教育領域，社區院校致力于以更加低廉的方式進行教育活動，聘請兼職教師成為各社區學院的節流手段。《勞工筆記》（Labor Notes）的創始人金·穆迪（Kim Moody）描述了企業對“精益生產”的需求，即致力于以盡可能低廉的價格生產盡可能多的產品。在過去的三十年里，企業和政府一直在推動工人及其工會做出讓步，包括減少福利以及增加使用兼職和臨時工。因此，在勞工運動浪潮的影響下，美國社區學院對兼職教師的需求不斷上升。

（三）政策變化：院校管理模式改革

1994年取消強制退休制度，因此，授予終身教職的成本增加了，這導致大學減少聘用終身教職教師，因為非終身教職、臨時工、兼職教師可以為美國社區學院節省成本并有著更大的靈活性[4]。美國地方政府在2008年金融危機后財政極為緊張，高等教育績效撥款政策進入2.0時期，高等教育績效撥款經費占州高等教育財政經費總額的比重大為提升，由1%～6%普遍提高到5%～25%，同時績效撥款不再作為一個獨立列支的經費子項目，而是嵌入州高等教育財政預算中，從而在預算過程中不易被更改或刪除，績效撥款穩定性明顯提升，由于教師工資是學校最大的一項支出，許多美國社區學院基于效益優先原則對師資結構進行了改革，把雇傭兼職教師作為一種節約經費的策略[5]。在取消強制退休政策和績效撥款政策的雙重變革下，增加兼職教師使用量無疑成為美國社區學院的佳選。

（四）社區學院制度變化：新學術勞工制度出現

隨著高等教育繼續朝著學術資本主義的方向發展，高等教育越來越沉浸于自由市場之中。高等教育與企業界開始呈現出許多相似之處，從大量全職員工向由訓練有素的個人和越來越多的兼職員工（即高等教育中的兼職教師）組成的小型勞動力進行轉變[6]。社區學院也采取了“精益生產”的政策，并創造了里奇·莫澤（Rich Moser）所說的“新學術勞工制度”：對研究生的剝削以及對兼職教師和非終身教職教師的濫用和過度使用，是有時被稱為雙層或多層勞工制度的新就業戰略的最突出特點。終身教職員工及其工會領導人與學院管理人員達成協議，只要終身教職員工允許他們增加使用臨時教職員工，他們就不解雇終身教職員工[7]。格溫·布拉德利（Gwen Bradley）在《臨時教師與新學術勞動制度》一書中解釋說，大學教授的就業狀況慘淡“不是就業市場的結果，而是勞動制度的結果”。這不僅僅是一個供需問題，因為同一個機構既生產又消費博士產品。在某些學科中，所有博士的終身職位都太少了，因為定期或兼職的研究生或教職員工教授了很多課程。如果全職終身教職員工教授大多數課程，可能不會出現工作短缺[8]。斯洛特提到了使用兼職教師的因素：始于勞動經濟學的學術資本主義，將“學術資本主義”定義為“機構和教授為獲得外部資金而進行的市場或類似市場的努力”[6]。許多文獻都暗示，高等教育向類似市場的行為轉變是不可避免的，因此，社區學院在新學術勞工制度的影響下，開始大量使用兼職教師。

（五）勞動力市場變化：職業預期改變

美國的社區學院為歷史上最多樣化的學生群體提供了接受高等教育的機會和過上更好生活的機會。著名的“敞開大門”歡迎所有年齡和種族的學生、殘疾學生、具有不同學習目標的學生以及先前教育經驗差異很大的學生。有些人報名參加是為了做好職業準備；有些人是為了提升特定的工作技能，或是為了獲得晉升；有些人則通過在社區學院完成低年級課程并轉入四年制學院或大學來尋求學士學位；還有一些人進入社區學院是為了充實個人。社區學院學生的不同需求和個人目標代表了社區大學的使命，很難以有意義的方式衡量[9]。同時，社區學院使用兼職教師增加了機構靈活性，以滿足不同入學人數的需求。兼職教師在每個季度初簽訂了教學合同，并且必須在確保下一季度的就業之前續簽，因此，當入學率下降時，兼職教師的數量很容易調整，而不必擔心官僚主義的繁文縟節[10]。在教學角色方面，普拉特學院簡化了學生向實踐世界的過渡[11]。在波士頓的邦克山社區學院（Bunker Hill Community College）因提供“午夜課程”而受到關注。社區學院通常提供清晨和深夜課程、社區中心課程、短期課程、長期課程和課間課程。這些學院的招生面向受地方限制、殘疾、工作或養家糊口的學生[12]。

總之，隨著新自由主義政策的興起和全球經濟競爭的加劇，美國高等教育領域經歷了前所未有的變革。這些變革的核心在于減少政府教育投入，同時伴隨著社會局勢、政策、社區學院內部以及勞動力市場等多方面的深刻變化。在這些因素的共同作用下，兼職教師在美國社區學院中的使用量顯著增加，成為社區學院應對財政壓力、提高資源利用效率的重要手段。然而，在未來，隨著高等教育領域的不斷發展和變革，兼職教師的角色和地位也將繼續發生變化。我們需要關注這些變化，從中汲取經驗并采取相應的措施來完善我國兼職教師隊伍管理建設。

二、美國社區學院兼職教師隊伍管理

（一）招聘體系：保障教育質量

從整個招聘流程來看，美國社區學院對兼職教師的聘用非常重視。其兼職教師聘用準入流程規范。首先，在社區學院兼職教師招聘信息發布平臺上，一些常見的招聘方法包括使用印刷的招聘廣告、口口相傳和選擇職業介紹所。在求職者經常閱讀的特定期刊和通訊上刊登印刷版職位公告，包括《高等教育紀事》《高等教育中的黑人問題》。傳單可以郵寄或帶到專業聚會上。然而，口口相傳是最省錢、 最有效的招聘方法之一。使用這種廣告方式的雇主可能需要使用上述其他一些方法來抵御歧視挑戰。在考慮職業介紹所時，雇主有責任選擇一家職業介紹所，然后監督其遵守就業法律的情況，具體的背景、認證、技術使用和其他職位要求應在公告中明確反映。如打字的職位公告。內容包括申請截止日期、工作職責、職位描述、對推薦人的需求、薪資范圍、聯系人和所需資料，如申請信、最新簡歷或履歷表、成績單和推薦信[13]。

其次，在兼職教師的遴選標準方面，Taris amp; Bok指出理想候選人的特征是招聘組織在其招聘媒體中描述的申請人的首選特征。理想人的特征是抽象的特征，可以顯示個人擔任某個職位的資格水平。例如，招聘廣告可能會將理想的求職者描述為擁有“出色的溝通技巧”。這是抽象表達的人的特征，而不是經驗上可觀察到的個人（即人口統計）特征，例如年齡或性別[14]。伊利諾伊州、密歇根州和俄亥俄州公立兩年制大學的首席學術官（CAO）向大約130名同行發送了說明研究目的的信函，得到了有600名教職員工的名單并向他們發送了一份調查。接受調查的教師收到了一封隨附的信函，告知他們已被各自的CAO確定為可能協助這項研究的個人。共有289名教職員工（48%）做出了回應。大多數受訪者表示，獲得的最高學位是碩士學位（71%）。21%的人擁有博士學位，8%的人表示他們的最高學位是副學士。29%的人表示他們曾就讀于社區學院。兩年制大學的教學經驗從不到6年到30多年不等。在兩年制大學階段成功教學的12個建議中，94%的受訪者認為溝通技巧非常重要，其次是與學生交往的能力（93%）、人際交往能力（88%）、組織能力（69%）和教學學科學位（63%）。受訪者認為重要的有教學培訓（48%）、大專院校的成功教學經驗（46%）、其他成功的教學經驗（45%）、對兩年制大學理念的承諾（39%）、學科學位（34%）和教學領域的實踐經驗（34%）[15]。

再次，關于社區學院兼職教師招聘的負責人方面，招聘過程真正開始于當遴選委員會開會并確定篩選候選人的流程時。大多數大學不使用常務委員會；相反，他們會成立一個臨時的招聘委員會，這個委員會的成員主要來自教職員工，同時也會包括其他委員會的成員，比如系主任或學術院長等。對隨機選擇的八所社區學院的招聘實踐進行研究后，揭示了一個標準且可預測的篩選過程，其中根據證書、經驗、技能和對面試問題的回答對候選人進行評分，確定候選人的資格[16]。招聘一般都有一個截止申請日期。在此期間，鼓勵委員會審查候選人的檔案。不過，每位成員首先都要參與制訂評分工具， 用于檢查和撰寫在審議過程中有用的評論意見。在進行補充和修訂后， 會復制幾份文書，分發給所有委員會成員， 然后才評估候選人的信息。這份文件需要留出一些空間，用于填寫遴選委員會成員的姓名、日期、申請人姓名、具體職位要求清單以及可能對該職位有幫助的特殊經歷或優勢。一些特殊經歷包括外語流利、在其他國家工作過、與教育或行業領導合作過，在教學、專業發展和服務方面的學術成就，以及對該職位有用的其他項目[17]。

最后，在社區學院兼職教師招聘結果的通知上，另一個重要步驟是向成功的候選人發出職位邀請，并要求候選人確認是否接受這個崗位，同時及時通知未被選中的候選人。委員會主管必須記錄他或她所做的事情，應避免以口頭或書面形式向新員工承諾任何額外福利、額外工資、搬遷費用或其他事先未授權的津貼。在學院確認成功候選人接受之前，通常不會聯系其余候選人[18]。那些被選中的人會收到一封“錄取通知書”，并告知如果確定接受職位，會在新學期開始前與成功候選人聯系[19]。因此，在社區學院兼職教師招聘結果的通知上，一般由委員會通過電話等方式回復候選人招聘結果。

（二）培訓路徑：提供多維培訓機會

首先，社區學院新入職的兼職教師，在學期開始之前要接受短期的培訓。正如McGuire J指出，在學期開始之前，所有新的兼職教師都應該參加6～8小時的研討會。主題應包括社區學院的使命和理念、成人教學方法、有效教學的要點、課程預規劃和教學大綱準備以及第一堂課的技巧[20]。通過學期開始前的短期培訓，尤其是教學要點和課程及教學規劃的介紹，可便于社區學院兼職教師對教學構建初步輪廓，為日后專業發展奠定基礎。

其次，入職后社區學院為兼職教師提供專業培訓，專業培訓包括社區學院內部的培訓計劃，比如導師計劃，即由經驗豐富的導師通過研討會和“圓桌會議”對兼職教師進行培訓指導。正如Kelly指出許多新的兼職教師很少或根本沒有正式的教學背景。為了支持這些兼職教師并確保教學質量，社區學院會制訂指導計劃[21]。指導計劃可能因學校的性質和規模而異，然而，總的來說，有經驗的全職教師與新的兼職教師合作，提供教學支持，可以做好全職和兼職教師之間的教學協調，提高兼職教師的專業水平[22]。

再次，社區學院提供兼職教師對外交流研討的專業培訓機會和專業素養提升渠道。例如，北弗吉尼亞社區學院（NVCC），是美國第二大多校區社區學院，1996學年，北弗吉尼亞社區學院首次有兼職教師參與了英國柴郡教育管理計劃的交流活動。活動分為兩個時段：1996年10月份，為期兩周，由英國的固定合作伙伴前來訪問，與學院的教師進行交流；1997年5月份，再進行為期兩周的回訪，這時學院的教師會回訪英國的合作伙伴。到了1998年，又有一名學院的兼職教師被選中，與一名英國的全職教師進行了互訪交流[23]。在專業素養提升上，社區學院兼職教師參與了地方、州和國家組織，參與開發課程。他們還在大學委員會任職，是團隊合作者，提供指導，并在教師治理中發揮積極作用。一位受訪者描述在他的校園里有一位受人尊敬的兼職教師，他長期以來一直活躍在工會中，也曾在經濟援助委員會任職[24]。

最后，部分美國社區學院通過對兼職教師進行身份認證，將薪資劃分等級激勵兼職教師提升專業素養。在洛杉磯峽谷學院，一旦兼職教職員工完成課程（在這種情況下是連續三個學期），就會被授予“助理兼職”身份以及獲得加薪和額外的好處。兼職人員獲得了豐富的教學知識，并與全職教師和學院建立了更持久的聯系[25]。湯普金斯科特蘭社區學院（Tompkins Cortland Community College，簡稱TCCC）在1988年成立了TCCC學院教學中心。這是一個由教師自主指導的專業發展項目，目標人群是學院的全職和兼職教師。教學中心每年舉辦約18次研討會，討論與教學直接相關的問題；還舉辦了約25次“圓桌討論會”，重點討論與教學無關但與學院具體相關的問題。此外，還有一項“個性化評估計劃”，1990年，學院教學中心和TCCC獲得了高等教育改進基金（FIPSE）的資助，設立了“教學大師認證計劃”，將兼職教師的薪級分為四級；在完成六個學期的工作后，可自動晉升到下一級。兼職教師可在兩個學期內完成教學大師認證計劃。完成該課程后，兼職教師可在其任教的下一學期晉升一級。此外，完成該計劃的兼職教師有資格在名師認證計劃中擔任導師，能夠與參加該計劃的全職教師獲得相同的獎勵[26]。

（三）薪酬福利：同工同酬與公平待遇

首先，美國社區兼職教師薪資福利保障體系并未完全走向成熟，兼職教師的薪酬福利待遇較全職教師仍然存在一定差距，并且由于地區經濟發展水平不同，呈現出較大的差異。如加州107所社區學院的臨時兼職教師的報酬差異高達350%，具體取決于社區學院所在的學區，因此需要審查和修訂的重要政策是兼職教師的薪酬制度，這不僅是為了使他們的工資更接近全職教師的工資和福利，也是為了實現跨學區的公平[27]。

其次，從歷史文獻研究可以得出，美國早已意識到改善兼職教師的薪酬福利問題，并采取相關措施以期改變兼職教師的被動地位。例如，總體規劃審查委員會于1987年7月建議，社區學院應確保兼職教師的教學、輔導和課程責任與全職教師相似，并給予相應的報酬；高等教育總體規劃審查聯合委員會于1989年3月建議按比例支付兼職教師的薪酬[27]。美國教師聯合會兼職教師特別工作組提出了以下建議，以促進兼職教師的發展，在工資上：兼職教師的報酬應根據職級按比例支付，即應與從事相同工作、具有相同資歷的全職教師的工資成比例；在福利上：兼職教師的教學工作量為全職教師平均工作量的50%或更少，其福利待遇最低應為全職教師的50%，教學工作量超過50%的兼職教師應享受全額福利；在特權和福利上：兼職教師應享有與其專業地位相稱的、有效履行職責所必需的福利和特權，其中包括辦公室資源、郵件、秘書幫助等；在失業福利上：工會應為被解雇或未被續聘的兼職教師爭取失業補償。正式的兼職教師，尤其是連續任教的兼職教師，應享有正式的全職教師所享有的大部分附帶福利，如退休福利和申訴否決權[28]。

再次，在薪資上，主張兼職教師與全職教師同工同酬，根據教學參與付出獲得同等的報酬。2001年，臨時學術勞工聯盟舉行了第三次會議，目的是組織兼職教師并倡導與全職同事同工同酬。2002年，美國教師聯合會批準了一套兼職教師待遇標準，強調公平的薪酬標準和兼職教師的薪酬待遇[29]。ASCCC公司也繼續支持地方參議院與相關集體談判單位、董事會和行政人員合作的建議，將促進兼職教師的公平薪酬作為“可比工作的可比薪酬”。因此，作為一項正在進行的工作，兼職人員正在通過可比的薪酬在大學系統中發揮的寶貴作用而慢慢得到認可[30]。

最后，在具體實踐中，美國兼職教師相關的工會、協會和組織等都在為兼職教師的薪酬福利采取措施。佛羅里達州就出現了這樣一個例子，佛羅里達州的七所州立學院申請加入國際服務雇員工會。現在，該州半數以上的兼職教師（約9000人）正在組織工會或已經有工會代表，圣路易斯社區學院最近批準了第一份工會合同，將每門課程的報酬提高到 $1600[31]。除了工會，還有州協會和全國性組織致力于為提高兼職教師薪酬福利發聲。例如，在全國范圍內，一個新成立的倡導團體稱為“新教師多數派”，即全國兼職和臨時教師聯盟（NFM）建立了一個網絡，將全國的兼職教師和臨時教師聯系起來[32]。華盛頓州兼職教師協會和加利福尼亞州兼職教師協會與各州首府的工會一起，幫助華盛頓州和加利福尼亞州分別獲得4000萬美元和5700萬美元，用于提高社區學院兼職教師的薪酬[33]。

（四）評估機制：多元主體、多樣標準、激勵并行

首先，評估在教育教學中發揮著舉足輕重的作用，沒有評估的教學實踐活動是無意義的。正如Marits指出，如果一個高等教育機構希望教育活動高效進行，則必須明確評估標準的重要性[34]。Forbes認為通過評估本校兼職教師的需求，以便為他們的發展制定具體策略，并確保他們對工作的滿意度和留任率[35]。所以兼職教師評估的重要性在于它對于保障教學質量、促進教師發展、提供決策支持、維護學生權益以及提高教師積極性等方面都具有重要意義。

其次，美國社區學院兼職教師的評估具有多元評估主體的特征。例如，在兼職教師雇傭較多的加利福尼亞州，認識到社區大學課堂需要合格的教師，并通過了加州議會法案。該法案要求向州立法機構報告加州社區學院使用的兼職教師評估程序。同樣，在美國高等教育機構內部也重視對兼職教師的評估反饋。目前幾乎所有關于教師評估的著作都認為，無論機構的評估過程包括什么，都應該有多種信息來源。這些來源通常包括同行評估、自我評估、學生評估、系主任或主管評估以及教學作品集[36]。Boyer引用了卡內基教學促進基金會的報告，該報告建議使用三元組方法（利用學生、同伴和投資組合評估）來評估教師的表現[37]。Roueche等人也指出發現了多個社區學院機構使用組合方法來評估兼職教師的例子。各機構使用的評價技術種類繁多，與各機構一樣獨特，包括：觀察、學生評價、自我評價、同行評議、檔案袋評審、作業評審和評估評審[38]。

再次，美國社區學院兼職教師的評估具有多樣評估標準的特征。美國對于兼職教師的評價標準不是單一的，而是多元的，高等教育機構會根據兼職教師所應具備的多種能力、技巧進行定期評估。通過定期審查，每所大學都應確保兼職教師的雇傭不致過多而影響教學質量[39]。例如，在里約薩拉多社區學院，入職培訓、員工發展和評估系統都以學院開發的“教學基本技能”框架為重點。新任教師在入職培訓中就了解了這些技能的價值；員工發展進一步強化了這一框架；最后根據基本技能標準對兼職人員進行評估[40]。評估工作全面審視教師的教學理念、目標設定、教學方法、預期成果、實際教學流程以及創造性教學技巧的應用情況。評估材料廣泛，涵蓋課程大綱、教學講義、技術應用實例、學生作業樣本及考試成績等。此外，評估的最后一部分通常包括教師的自我評估[41]。

最后，作為評估過程的一部分，中層管理人員或首席講師與兼職教師舉行正式會議，審查評估結果，根據兼職教師的教學整體表現對兼職教師做出解聘、續聘、升職加薪和獎勵等措施。多年合同、短期和長期緊急聘用、增量加薪以及調任到異地地點的監督職位是獎勵兼職教師的四種策略[42]。作為社會化過程的一部分，機構需要發展正式和非正式的認可手段，將兼職教師納入機構，為了提高教學績效，對兼職教師的卓越評價給予獎勵[43]。

三、啟示

（一）開辟招聘新紀元：高標準精細化

1. 拓寬多元化招聘渠道，拓寬人才來源

首先，創新利用傳統招聘渠道。雖然傳統的招聘網站是人才招聘的基石，但職業教育機構應在此基礎上進行創新和優化。可以精選招聘網站，選擇與目標人才群體高度匹配的招聘網站進行合作，包括針對高技能人才的學術招聘網站，或針對年輕教師的行業新興平臺。并且要深化合作，高職院校要與國內外知名院校建立長期穩定的合作關系，通過學術交流、聯合培養等方式，吸引并留住優秀人才。其次，善用新媒體平臺。隨著社交媒體和大數據的興起，職業教育機構更應充分利用媒體平臺來拓寬招聘渠道，如在官網、微博、微信等社交媒體平臺上發布招聘信息，利用平臺的算法推薦機制，精準觸達目標人才。在學術論壇、教育社區等平臺上積極參與討論，展示院校的實力，吸引潛在人才的關注。再次，注重口碑傳播與內部推薦。口碑傳播和內部推薦是低成本且高效的人才招聘方式。職業教育機構通過提供優質的教學環境、福利待遇和職業發展機會，提升機構在人才市場的口碑，吸引更多優秀人才主動應聘。職業教育機構應鼓勵內部推薦，設立內部推薦獎勵機制，鼓勵教職工和在校學生積極推薦優秀人才，拓寬人才來源渠道。最后，靈活招募兼職教師。職業教育機構應注重兼職教師的多元化和靈活性，除了傳統的退休教師和企業專家外，還應積極招募具有豐富實踐經驗和行業背景的人才，如企業家、創業者等，并且根據兼職教師的工作和生活需求，靈活安排教學時間和地點，提高兼職教師的滿意度和忠誠度。

2. 明確崗位需求，制定精細化標準

首先，在招聘開始前，職業教育機構應首先明確各個崗位的具體需求，包括要明確所需兼職教師的專業領域，確保所招聘的兼職教師具備相應的學科背景和知識。需根據課程設置和學生需求，明確所需教師的教學層次，同時考慮學生的年齡、背景、學習需求等特點，以便為特定學生群體選擇最合適的兼職教師。其次，職業教育機構應制定精細化的選拔標準，比如要求候選人具備相應的學歷背景和專業資質，如碩士學位、博士學位或相關領域的專業資格等。通過試講、教學演示等方式，考察候選人的教學技巧、課堂管理能力以及教學方法的創新能力。同時也需要注重對兼職教師教學態度、溝通能力、語言表達能力等綜合能力進行考察評估，以確保其能夠與學生、同事和家長進行有效溝通。最后，職業教育機構還應制定精細化的選拔流程，根據崗位需求和選拔標準，對候選人的簡歷進行初步篩選，排除不符合要求的候選人，院校組織面試，通過面對面的交流進一步了解候選人的教學能力和態度。要求候選人進行試講或教學演示，以直觀展示其教學能力，然后根據候選人在各個環節的表現，進行綜合評估，最終確定錄用名單。

3. 建立專業評審團隊，確保選拔公正性

在我國職業教育領域，兼職教師的選拔一直是提升教學質量、優化教育資源配置的關鍵環節。為了確保選拔過程的公正性和專業性，構建一支由資深教師、教育專家及行業代表組成的權威評審團隊顯得尤為重要。首先，職業教育機構應建立專業評審團隊，為兼職教師選拔提供全面、客觀的視角。團隊中的成員應來自不同的背景和領域，能夠從多個角度對候選人進行細致考察，避免了單一視角可能帶來的片面性。這不僅確保了選拔出的兼職教師具備扎實的專業知識和良好的教學素養，還保證了其職業道德和綜合素質的達標。其次，評審機制需要強調選拔過程的公正性和透明度。通過公開、透明的評估標準和程序，我們能夠確保每一位候選人都有平等的機會展示自己的才能和潛力，從而選拔出真正適合崗位的人才。最后，在選拔兼職教師時，我們應該注重候選人的綜合素質和潛力，而不僅僅是當前的教學能力和成果，我們也應該關注候選人的溝通能力和團隊協作能力，以確保其能夠與學生和其他教師建立良好的互動關系。

（二）完善培訓體系：短期至長期，全面激勵

1. 強化入職前短期培訓，奠定堅實基礎

為了提升我國職業教育的教學質量，我們可以借鑒美國社區學院的優秀做法，首先，我國職業教育機構可以在新兼職教師入職前實施短期培訓計劃，旨在幫助新兼職教師快速融入教學環境，掌握基本的教學技能，為日后的教學工作奠定堅實基礎。其次，短期培訓的內容應全面覆蓋教育理念、教學方法、課程規劃與大綱準備以及第一堂課的教學技巧等關鍵領域。通過集中培訓，新兼職教師將能夠深入了解職業教育的特點和要求，掌握科學的教學方法和技巧，學會如何有效地規劃和設計課程大綱，以及如何精彩地開啟第一堂課的教學。最后，在培訓過程中，要注重實踐性和互動性，通過模擬教學、小組討論、案例分析等多種方式，新兼職教師能夠在實踐中學習和掌握教學技能，提升自己的教學水平。同時，邀請經驗豐富的教師和教育專家進行指導和點評，幫助兼職教師及時發現問題、糾正錯誤，不斷提高自己的專業素養。

2. 深化在職專業培訓，促進持續成長

在提升我國職業教育教學質量的過程中，首先，除了入職前的短期培訓，加強兼職教師在職期間的專業培訓同樣至關重要。這不僅有助于鞏固新兼職教師的教學基礎，更能促進其持續成長和專業發展。其次，職業教育機構應設立導師制度，由經驗豐富的全職或兼職教師擔任導師，為新兼職教師提供一對一或小組形式的指導與幫助。導師們分享自己的教學經驗、方法和技巧，幫助新手教師解決教學中遇到的實際問題，促進其快速成長。最后，鼓勵兼職教師積極參與各類教學研討會、工作坊及在線課程，不斷更新兼職教師教育理念，提升兼職教師教學能力。這些活動不僅為兼職教師提供了寶貴的學習機會，更有助于其拓寬視野，了解最新的教學動態和研究成果。此外，還應促進不同院校間兼職教師的經驗分享與相互學習。通過組織校際的教學交流活動，讓兼職教師們有機會交流心得、分享經驗，共同提升教學水平。這種校際的交流與合作，有助于打破院校間的壁壘，促進教育資源的共享和優化配置。

3. 拓寬對外交流渠道，擴展國際視野

在全球化日益加深的今天，提升我國職業教育兼職教師的專業素養與國際競爭力顯得尤為重要。我國應積極拓寬對外交流渠道，為兼職教師提供更多與國際接軌的機會。首先，鼓勵并支持兼職教師參與國際學術交流、合作研究及教學觀摩等活動。這些活動不僅能讓兼職教師了解國外先進的教育理念與教學方法，還能促進其與國際同行之間的交流與合作，共同推動職業教育事業的進步。其次，加強與國外院校及職業教育機構的合作，為兼職教師提供更多海外研修與訪學的機會。通過親身體驗國外的教學環境與文化氛圍，兼職教師可以更深入地了解國際職業教育最新動態和研究成果，拓寬自己的國際視野。最后，提升兼職教師的跨文化交流能力。在與國際同行的交流與合作中，兼職教師需要具備良好的語言溝通能力和文化適應能力，以更好地傳遞中國教育的聲音和理念。這種跨文化交流能力的提升，不僅有助于兼職教師在國際舞臺上展現自己的風采，還能為其日后的教學和研究工作注入更多的國際元素和創新思維。

4. 實施身份認證與薪資激勵，激勵自主發展

為了充分調動我國職業教育兼職教師提升專業素養的積極性和主動性，我們可以借鑒部分美國社區學院的成功經驗，實施身份認證與薪資激勵制度。首先，對達到一定教學年限與業績要求的兼職教師進行身份認證，并據此劃分薪資等級。這一舉措不僅有助于明確兼職教師的職業身份和地位，還能通過薪資差異體現其教學能力和業績的差別，從而激發其不斷提升自我、追求卓越的動力。其次，設立教學大師認證計劃等專項激勵措施，對在教學研究、課程開發等方面表現突出的兼職教師給予表彰與獎勵。這些激勵措施不僅能夠肯定兼職教師在教學和研究方面的貢獻，還能為其職業發展提供更多的機會和平臺，進一步激發其工作熱情和創造力。通過身份認證與薪資激勵的雙重作用，我國職業教育機構將能夠構建一個更加公平、競爭、激勵的工作環境，讓兼職教師在工作中不斷追求進步和卓越。同時，這也將有助于吸引更多優秀人才加入兼職教師隊伍，為我國職業教育事業的持續發展注入新的活力和動力。

（三）構建薪酬福利新生態：公平高效可持續

1. 剖析現狀，明確優化方向

當前，我國兼職教師薪酬福利體系面臨多重挑戰，主要包括地區差異顯著、薪酬水平偏低以及福利保障缺失等問題。這些問題不僅挫傷了兼職教師的工作積極性，也制約了職業教育事業的均衡發展。針對這些問題，我們需要明確優化策略。首先，應建立全國統一的職業教育兼職教師薪酬福利標準，逐步縮小地區差異，確保兼職教師無論在何地都能獲得公平合理的待遇。其次，要提高薪酬水平，并建立合理的增長機制，以吸引和留住優秀人才。同時，學校和社會力量也應為兼職教師提供更多的獎勵和資助，激發其工作熱情。最后，完善福利保障體系也是優化薪酬福利體系的重要一環。我們應為兼職教師提供必要的社會保險、帶薪休假等福利，保障其合法權益，增強其職業認同感和歸屬感。同時，加強對兼職教師的職業發展指導，為其提供更多的培訓和晉升機會，提升其職業吸引力和滿意度。

2. 借鑒國際經驗，完善薪酬制度

美國社區學院在兼職教師薪酬福利方面的成功實踐，為我國提供了寶貴的經驗和啟示。首先，美國社區學院明確的薪酬標準為我們樹立了榜樣。我們應制定清晰、透明的薪酬標準，確保兼職教師在相同工作量下能夠獲得與全職教師相同比例的薪酬。這不僅有助于提升兼職教師的職業尊嚴和工作積極性，也有助于吸引和留住更多優秀人才。其次，美國社區學院堅持同工同酬的原則，這也是我們需要借鑒的重要方面。我們應確保兼職教師在承擔相同教學任務時，能夠獲得與全職教師相同的薪酬和福利待遇，這有助于提升兼職教師的職業認同感和歸屬感。最后，美國社區學院還建立了薪酬增長機制，為兼職教師提供了持續的職業發展機會。我們也應逐步建立薪酬增長機制，根據兼職教師的教學質量、工作量以及市場薪酬水平等因素，合理調整薪酬水平，確保兼職教師的收入能夠穩步增長。

3. 強化工會組織，維護教師權益

在維護美國社區學院兼職教師權益的過程中，工會組織的角色不可或缺。我們應當鼓勵和支持兼職教師加入工會組織，并充分發揮其在維護教師權益方面的積極作用。首先，工會組織可以通過集體協商的方式，為兼職教師爭取更加合理的薪酬福利待遇，確保兼職教師的合法權益得到充分體現和保障。其次，工會組織還可以為兼職教師提供法律援助服務。當兼職教師在工作中遇到權益受損的情況時，工會組織可以為其提供法律咨詢和援助，幫助他們通過法律途徑維護自己的合法權益。最后，工會組織是溝通地方政府與教育主管部門的關鍵。通過與政府部門的合作，工會組織可以爭取到更多的政策支持和資源投入，為兼職教師薪酬福利體系的完善提供有力保障。同時，與政府部門的溝通合作也有助于推動相關政策的制定和實施，為兼職教師創造更加良好的工作環境和發展空間。

（四）重塑評估體系：多元動態激勵并行

1. 引入多元主體，確保評價全面客觀

為提升兼職教師教學質量，我國應借鑒美國社區學院經驗，構建包含多元評估主體的評價體系。該體系將涉及學生、同行、自我、部門領導以及教學專家等多個層面。首先，學生作為直接受眾，其評價能真實反映兼職教師的教學方法和課堂氛圍。同行評價則側重于從專業角度審視教學水平，有助于發現優點與不足。自我評價鼓勵兼職教師反思教學過程，明確自身職業素養與創新能力。部門領導的評價則關注整體職業素養，為職業發展提供指導。教學專家的權威評價，則能深入分析教學質量和創新能力。其次，借鑒社區學院多元評估主體，旨在從多維度、全方位地評估兼職教師，確保評價結果的全面性和客觀性。這不僅能準確反映兼職教師的實際教學水平，還能為其后續改進提供有力支持。總之，構建多元評估體系是提升兼職教師教學質量的重要舉措。通過這一體系，我們可以更加全面、客觀地了解兼職教師的表現，為其提供更好的成長機會和發展空間，推動我國職業教育事業的持續發展。

2. 制定多樣標準，關注教師個性化發展

在評估兼職教師的表現時，我們應摒棄“一刀切”的傳統做法，轉而制定多樣化的評估標準。這些標準旨在既確保教學質量的基本要求，又鼓勵兼職教師的個性化發展。首先，評估標準應涵蓋教學目標是否明確、教學方法是否得當、課堂氛圍是否活躍等關鍵要素。這些要求有助于確保兼職教師能夠為學生提供高質量的教學服務。其次，我們也應充分認識到兼職教師之間的個性差異。因此，評估標準還應兼顧個性需求，鼓勵兼職教師根據自身特長和學生需求進行創新實踐。這種個性化的評估方式有助于激發兼職教師的創造力和教學熱情，使他們能夠在教學中充分發揮自己的優勢。最后，我們還應關注兼職教師的職業發展規劃和個人成長需求。在制訂評估標準時，可以納入對兼職教師職業發展路徑的規劃和指導，以及對其個人成長需求的支持和滿足。這將有助于兼職教師在職業生涯中不斷進步，實現個人價值的同時，也為職業教育事業的發展貢獻力量。

3. 強化評估結果應用，激發教師積極性

評估結果的有效應用是提升兼職教師教學質量的重要保障。為了激發兼職教師的工作積極性和創造力，我們應將評估結果與兼職教師的獎懲、晉升、續聘等切身利益緊密掛鉤。首先，對于表現優秀的兼職教師，我們應給予充分的肯定和獎勵。這可以包括物質獎勵，如獎金、津貼等，以體現對其辛勤付出的認可；同時，也可以為其提供進一步發展的機會，如使其參加高級研修班、承擔重要教學項目等，以助力其職業成長。這些激勵措施不僅能夠激發兼職教師的積極性，還能夠吸引更多的優秀人才加入兼職教師隊伍。其次，對于表現不佳的兼職教師，我們應進行及時、有效的反饋和輔導。通過深入分析其評估結果，找出存在的問題和不足，并制定相應的改進措施。最后，我們還應采取相應管理措施，如加強培訓、調整教學任務等，以幫助兼職教師提升教學水平。這種針對性的輔導和管理不僅能夠促進兼職教師的成長，還能夠確保教學質量的穩步提升。

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Origins， Management， and Implications of Part-Time Faculty in American Community Colleges

ZHAO Tingting， WANG Guiyan

（School of Educational Science， Shenyang Normal University， Shenyang 110034， China）

Ａｂｓｔｒａｃｔ： This article commences by examining the backdrop that led to the emergence of part-time faculty in American community colleges. It then delves into the current state of management of this faculty cohort， highlighting several key aspects： the establishment of a refined recruitment system that ensures educational excellence and the perpetuation of quality； the broadening of professional development pathways through multidimensional training， certification incentives， and a global perspective； a critical review of the compensation and benefits system， advocating for multi-faceted initiatives to promote equal pay for equal work and fair treatment； and an exploration of the evaluation system， emphasizing a multi-stakeholder approach with diverse criteria and parallel incentives. From these insights， the article draws lessons， hoping to enhance the management of part-time faculty in Chinese universities and elevate the overall quality of faculty management by drawing upon the experiences of American community colleges.

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ： American community colleges； part-time faculty； origins； management； implications

（責任編輯：程勇）

收稿日期： 2024-11-08

基金項目： 2022年中國高等教育學會重點課題“‘縣管校聘’政策執行的阻滯與模式重構研究”（22JS0301）；2023年遼寧省教育廳基本科研重點攻關項目“制造強國戰略下遼寧省高職院校聘用企業人才的政策體系與政策優化研究”（JYTZD2023179）

作者簡介： 趙婷婷（1999—），女，在讀碩士研究生，研究方向：高等教育管理。

通信作者： 王桂艷（1972—），女，副教授，碩士研究生導師，研究方向：教師教育研究。