中小企業靈活用工模式與人力資源管理創新研究

摘要：近年來，靈活用工模式在人力資源管理中嶄露頭角，備受社會和政府矚目。尤其在新冠疫情的沖擊下，靈活用工為勞動者的復工復產提供了有力支持，成為推動我國經濟發展的重要力量。然而，隨著靈活用工的普及，其與傳統人力資源管理模式的矛盾也日益凸顯。本文基于靈活用工的發展背景，深入探討了靈活用工背景下人力資源管理的現狀與挑戰。面對這些挑戰，進一步分析了未來人力資源管理創新優化的實踐路徑，旨在為人力資源管理者提供新的思路和策略，以更好地應對靈活用工帶來的變革與機遇。

關鍵詞：人力資源管理；靈活用工；人力資源儲備創新

2016年起，我國靈活用工市場迎來了蓬勃發展的時期，其市場滲透率持續攀升。特別是在2019年新冠疫情暴發后，靈活用工在政策支持與市場需求的雙重驅動下，展現出強勁的增長勢頭，預示著該領域未來廣闊的發展前景。展望未來，隨著共享經濟模式的不斷深化，靈活用工將成為驅動經濟創新、優化人力資源管理的關鍵因素，推動各行業向著更靈活、更高效的方向轉型，彰顯其在現代經濟中的重要地位。

一、靈活用工的概念及其現實意義

（一）靈活用工的概念

靈活用工作為一種新興的用工模式，區別于傳統的固定雇傭方式，根據中小企業的實際需求進行實時的員工調配。這一模式涵蓋了多種類型，包括自由職業者、家庭助手以及非全職員工、勞務派遣工等。在具體實踐中，靈活用工有多種表現形式，如勞務派遣、人力資源外包、勞務承攬以及針對特定行業或崗位的短期雇傭。其中，勞務派遣和人力資源外包屬于較為傳統的模式，重點在于勞動關系的管理和風險的防控。而勞務承攬和特定崗位的短期雇傭則是新興模式。勞務承攬側重于對勞動者勞動能力的管理，推動中小企業業務的發展，是人力資源供給側改革的實踐。[1]當前，中小企業在勞務派遣人數比例上面臨調整的挑戰，因此，轉向勞務承攬或業務外包，并切實落實相關要求，成為中小企業發展的新方向。靈活用工以其多樣性和靈活性，為中小企業提供了更多的用工選擇，能夠幫助它們更好地應對市場變化，提升競爭力。

（二）靈活用工在中國的現狀和發展意義

靈活用工模式正在迅速崛起，盡管處于初期階段，但對經濟發展的推動力已顯而易見。近年來，第三產業已成為我國經濟增長的主要引擎，特別是在新冠疫情的挑戰下，共享經濟新業態的興起加速了第三產業的轉型。國家為此推出了一系列經濟政策，旨在保障和促進就業。靈活用工憑借其適應共享經濟的特點，很好地滿足了新經濟背景下中小企業的用人需求，使靈活就業逐漸成為常態。從市場角度看，靈活用工為中小企業和勞動者提供了極大的靈活性。中小企業可以根據業務需求靈活調整人力資源，快速填補崗位空缺，同時，降低人力成本，靈活應對市場波動。對于勞動者而言，靈活就業使他們能夠自由選擇工作時間、工作地點和工作內容，在機會管理方面擁有更多自主權，對自我價值的實現十分關注。此外，特殊群體也通過靈活用工拓展了就業渠道，如通過網絡直播等方式，殘疾人和農民等群體得以就業，為脫貧攻堅和共同富裕目標的實現貢獻力量。

二、靈活用工模式出現的原因

（一）新經濟形勢要求

回顧我國中小企業管理發展歷程，有限公司的出現滿足了工業革命后工業大生產的需求，其特性如有限責任、投資權益自由轉讓及公司法人地位等，分散了企業經營的風險。20世紀初以來，“公司化”在社會經濟結構中占據了重要地位。傳統商業活動基于雇傭關系，特點為工作時間、地點固化，內容穩定，雇傭期限長，員工對企業歸屬感更加關注。然而，隨著數智化時代的到來，共享經濟興起，知名中小企業探索云平臺支持的創新模式，實現與個性化需求對接，如淘寶、蘋果、谷歌、騰訊及滴滴等均是成功案例。這要求中小企業重塑自己的組織管理結構和勞動關系，“平臺+個人”模式開始興起，如阿米巴經營、自主經營體、項目制組織、社群組織及互聯網人力資源共享服務平臺等。平臺化組織帶來勞動力資源配置和就業方式的柔性變化，為員工提供賦能的平臺和機會，使其通過平臺出售人力資本提供服務，而非先提供給雇主再由雇主提供服務。這種變化為中小企業內部創業及員工職業能力發展帶來了巨大機遇。[2]

（二）就業觀念改變

傳統的就業模式往往將員工局限于特定的組織或角色中，但 “80后”“90后”新生代員工追求更為個性化的職業發展。他們不僅看重薪資，而且愈發重視工作與職業興趣及發展需求的匹配度，同時，期望組織能夠給予資源和機會，助力實現個人價值最大化。他們強烈追求自我價值創造，而互聯網則拓寬了信息獲取和能力展示的渠道。因此，靈活就業模式日益受到歡迎，它為員工帶來了更大的職業自主權，有助于平衡工作與生活，探索多領域職業發展，積累豐富的知識、技能和經驗，滿足個人成長與實現自我價值的期望。靈活就業模式不僅滿足了新生代員工對職業發展的個性化需求，也促進了人力資本的增值，使員工能夠在不斷變化的職業環境中保持競爭力和活力。這種模式的興起，標志著就業觀念和工作方式的深刻變革。

（三）人口紅利時代結束

在人口紅利階段，勞動力資源豐富且成本低廉，中小企業與勞動者建立雇傭關系，雇主憑借貨幣資本占據優勢，勞動者則因勞動資本而處于劣勢。為平衡雙方力量，國家在法律層面明確了勞動關系，保障勞動者的多項權益，確保雇傭雙方地位平等。然而，由于當時人力資源充裕，勞動者缺乏議價能力，依賴組織實現價值，中小企業則視員工為可消耗資源，注重成本管控。隨著人口紅利消失，勞動力供給轉向有限，人力成本快速上漲，中小企業不再只關注人力資源的成本而是質量。目前，勞動素質在資本市場中占有重要地位，高端技術人才成為稀缺資源。因此，中小企業急需轉變思維，以投資的方式經營員工的勞動過程、行為和價值創造，提升勞動效率，開發人力資本。為實現這一目標，中小企業應改變傳統的雇傭勞動關系，通過合伙人、創客等機制，與員工形成利益共同體，實現雙贏。這種轉變不僅有助于中小企業應對人力資源市場的變化，還能夠激發員工的積極性和創造力，推動中小企業的持續發展。

三、靈活用工背景下人力資源管理面臨的問題

（一）靈活性管理有待強化

在靈活用工市場，靈活就業者擁有高度自主權，可自由選擇工作時間與地點，無論其技能如何。這一模式雖然為中小企業節約了人力成本，免去了管理、培訓及福利的負擔，僅需要通過平臺發布崗位，即可匹配所需人才，但同時也伴隨著挑戰。崗位信息滯后、員工信息不實等問題可能損害企業利益，此外，薪酬支付方式的確定也成為一大難題。靈活就業者的高流動性加劇了商業機密泄露的風險，使得企業在追責方面面臨更大困難。

（二）人才流動不足

在我國，靈活用工最初聚焦于勞動密集型領域，憑借低準入門檻，為眾多求職者提供了就業機會，有效分擔了就業市場的壓力。盡管近年來，在政府政策的鼓勵下，靈活就業有了向全職化轉變的趨勢，但仍以低技能崗位為主，其在促進人才與知識技能流通方面的巨大潛力尚未被充分發掘。對比傳統人力資源管理，中小企業內部組織結構嚴謹，員工關系清晰；而靈活用工模式的興起，則賦予了這些企業人力資源配置上的更大彈性，不僅豐富了用工選擇，還極大地擴展了可利用的人力資源范圍，為中小企業帶來了新的發展機遇。因此，充分利用這些資源，推動中小企業發展，要求我們在人力資源管理上進行創新，構建更加開放、靈活的人才流動機制，以實現人才的合理配置和有效利用，為中小企業注入新的活力。

（三）勞企雙方信任度降低

靈活用工興起之初，確實為靈活就業者帶來了收入增長和自我實現的機遇，但隨之而來的是非正式用工關系引發的一系列挑戰，如就業不穩、信息泄露、勞動爭議及績效評估等，這些都加深了靈活就業者與中小企業間的信任裂痕。靈活用工平臺集中了大量個人信息和中小企業需求，隱私保護成為大數據時代必然面臨的挑戰。此外，靈活就業者與中小企業關系松散，缺乏忠誠度和歸屬感。當前，靈活就業者的績效多依賴第三方消費者評價，傳統績效機制難以真實反映其能力，效用大打折扣。這些問題要求靈活用工模式在發展中注重隱私保護，增強靈活就業者的歸屬感，并探索更合理的績效評價機制。

四、靈活用工背景下中小企業人力資源管理建議

（一）將現有管理模式靈活化

中小企業應深刻洞察到，革新人力資源管理模式是其當前發展的必由之路，因此，需為人力資源管理者提供充足的資金后盾與戰略引領。人力資源部門需強化與中小企業的交流合作，針對其組織架構變動，結合市場對人才的需求，同時，融合靈活用工平臺的豐富數據資源，以設計出高效的人力資源配置策略。在招聘環節，中小企業需保證崗位信息詳盡無誤，并及時進行信息更新。對于頻繁吸納靈活就業人員的中小企業，建議特設管理崗位，以保障招聘人員信息的真實性和能力的可靠性。平臺需實施規范化管理，針對中小企業多樣化的崗位需求，建立嚴格的評估體系。候選人需通過業務技能考核或專業培訓，滿足崗位要求，方可獲得工作機會。在智能匹配方面，平臺應利用大數據分析，實現精準定價，通過價格杠桿有效調節不同地區、不同時段的勞動力供需，確保勞動力資源的即時配置，從而滿足中小企業的即時用工需求，保障業務的順利進行。[3]此外，平臺與中小企業應深化彼此的合作，針對各類崗位特點，設計個性化的保險與薪酬體系，共同承擔相關責任與風險，從而切實維護靈活就業人員的合法權益。

（二）提前建立人力資源儲備

在靈活用工市場蓬勃發展的當下，中小企業人力資源管理者需敏銳捕捉外部人力資源的豐富潛力，并加速人才庫的迭代升級，以靈活應對各種挑戰。隨著互聯網平臺的崛起，多樣化的人才庫數據平臺為中小企業快速填補崗位空缺提供了新的渠道。靈活用工模式下，人才流動加速，人才庫的靈活性和效率顯著提升。因此，中小企業應加大外部人才儲備，與靈活用工平臺深化合作，利用大數據技術，結合企業戰略，精準挖掘人力資源需求，及時更新崗位需求信息。平臺人力資源管理應重視資源拓展，明確崗位要求和信息更新流程，同時，加強閑置人力資源的開發與培訓。對于技能較低的靈活就業人員，平臺可通過線上課程、集中培訓及考核，提升其技能，滿足多種低技能崗位需求，增強其市場競爭力，并在用工高峰時迅速補位。而對于有基礎、有潛力且愿意提升的人員，平臺應提供針對性專業培訓，旨在培養中高級人才。此外，平臺應將技能培訓與實際工作、保障措施相結合，激發員工的積極性和主動性，確保培訓效果。通過以上人才培養和儲備策略，中小企業不僅能夠高效應對靈活用工帶來的挑戰，還能在競爭中保持優勢，實現可持續發展。同時，這種合作模式也有助于提升靈活就業者的職業素養和市場競爭力，形成企業與員工雙贏的局面。

（三）統籌考慮就業者需求

為破解靈活用工市場中的信任困境，中小企業與平臺需從管理根基著手，致力于提升就業者的整體滿意度，從而加深他們對雙方的信任感、工作激情及忠誠度。平臺方面，應當健全績效評估體系，引入第三方機構及大數據分析手段，對員工能力進行多維度評估，為中小企業的人才庫建設提供堅實支撐。同時，要確?？冃c薪資福利、任務分配的緊密掛鉤，有效激發員工的內在動力，增強團隊的穩定性。此外，雙方應正式簽訂保密協議，清晰界定責任邊界，并引入雙向評價的第三方信用體系，以增進彼此的理解和信任。平臺還需要與員工建立起常態化的溝通機制，圍繞薪資、費用、管理制度及勞動安全等關鍵議題展開深入交流，切實提升員工的參與感、歸屬感和安全感。通過這些綜合舉措，中小企業與平臺能夠攜手打造一個更加穩固、高效的靈活用工生態，推動雙方的合作與發展邁向新高度，共同構筑更加堅實的信任基石，攜手促進靈活用工市場的繁榮發展。[4]

（四）優化績效管理

在靈活用工背景下，中小企業優化績效管理至關重要。制定明確的績效指標和考核標準是基礎。這些指標應與企業的戰略目標緊密結合，同時，充分考慮靈活用工崗位的特點和要求。例如，對于短期項目型的靈活用工任務，可以將項目完成的時間、質量、成本控制等作為主要績效指標。對于兼職崗位，可以根據工作量、工作效率和客戶滿意度等進行評估。靈活的獎勵機制能夠極大地激勵靈活用工人員。除了績效獎金外，企業還可以設立榮譽稱號、優秀員工榜等精神獎勵，增強靈活用工人員的歸屬感和榮譽感。對于表現特別突出的人員，還可以給予額外的福利，如優先獲得后續的工作機會、推薦給合作伙伴等。建立良好的溝通渠道是優化績效管理的關鍵環節。企業應定期與靈活用工人員進行績效反饋，讓他們清楚了解自己的工作表現和存在的問題?？梢酝ㄟ^線上會議、即時通信工具等方式進行溝通，及時解答他們的疑問，提供改進建議和支持。同時，鼓勵靈活用工人員積極反饋工作中的問題和建議，共同促進企業的發展。此外，企業還可以利用數字化工具進行績效管理。例如，使用項目管理軟件跟蹤靈活用工人員的工作進度和成果，通過在線問卷調查收集客戶對他們的評價等。這些工具可以提高績效管理的效率和準確性，為企業提供更科學的決策依據。

五、結束語

近年來，在共享經濟的推動下，靈活用工模式應運而生，為就業市場拓展、企業成長及產業升級注入了新活力，并受到政府與社會各界的廣泛關注。但相較于傳統的剛性用工模式，靈活用工模式在穩定性方面存在短板，且易與傳統的人力資源管理理念產生摩擦。因此，為確保靈活就業者能夠實現長遠發展，必須對人力資源管理進行革新與調整，使之更好地適應靈活用工的特點。

參考文獻：

[1] 李迪.基于零工經濟模式的企業人力資源管理創新研究[J].企業改革與管理，2020（09）：70-71.

[2] 李艷，郭美濃.靈活用工的技術實現路徑[J].人力資源，2020 （19）：24-26.

[3] 張志朋.靈活用工開啟用工新時代[J].人民論壇，2020（20）：84-85.

[4] 魏巍，馮喜良.零工經濟中的工作關系研究與政策優化[J].經濟與管理研究，2020，41（09）：129-144.

課題項目： 本文系2024年呼和浩特職業學院校級橫向課題，名稱：中小企業人才招聘與培養的問題與對策研究，課題編號：橫20240071。

作者簡介： 趙娟，女，蒙古族，內蒙古呼和浩特人，碩士研究生，教研室主任，講師，研究方向：管理學。