工作場所智能技術使用對員工主動變革行為的作用機制研究

［摘 要］隨著數字技術的快速發展和應用，數字化轉型成為組織變革中的一個重要趨勢。在數字化轉型的背景下，推進工作場所智能技術使用作為企業轉型的一項重要舉措，不僅改變了組織的工作方式和流程，還對員工的行為產生了極大影響。特別是工作場所智能技術使用對員工行為和心理的影響日益得到學術界的密切關注，但相關結果變量、過程和邊界等研究結論尚未取得共識。本文根據“壓力源—應變—結果”模型，基于131名國有企業員工三個時點的縱向調研數據，探究了工作場所智能技術使用通過工作重塑誘發員工主動變革行為的機制，厘清了仁慈型領導在上述關系中的調節作用。研究結果表明，工作場所智能技術使用正向預測員工的主動變革行為；工作重塑中介了工作場所智能技術使用與主動變革行為的關系；仁慈型領導在工作重塑與員工主動變革行為的關系中發揮正向調節作用。這些結論既是對工作場所智能技術使用研究領域的拓展，同時也為組織激發員工主動變革行為提供了有益的指導。

［關鍵詞］智能技術；工作重塑；主動變革行為；仁慈型領導

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A

［文章編號］2095-7416（2025）02-0032-17

[HJ3mm]新一代技術和產業變革以智能技術為中心，在智能技術逐漸融入制造業、服務業及其他行業的背景下，一般認為智能技術在工作場所的使用將對員工工作的連續性及安全性構成威脅（PEREIRA V， HADJIELIAS E， CHRISTOFI M， et al.， A Systematic Literature Review on the Impact of Artificial Intelligence on Workplace Outcomes： A Multi-process Perspective， Human Resource Management Review， Vol.33， No.1，2023， p.100857.），尤其是智能技術已具有自動推理、機器學習、半自主決策等功能，不僅能自動化簡單的事務性工作，還能對復雜的認知類工作產生影響。同時，智能技術對人類工作的影響已由操作類崗位延伸至營銷類、技術類和管理類崗位，由生產車間延伸至營銷、財務、研發和人力資源管理部門（MIRBABAIE M.， The Rise of Artificial Intelligence-understanding the AI Identity Threat at the Workplace， Electronic Markets， Vol.32， No.1，2021， pp.1-27.）。例如，興業銀行數字員工“小興”以高于人類千百倍的效率與客戶進行交互。其在視覺、聽覺等方面的出色表現，將為用戶提供更加靈活的人機交互方式，提升用戶的整體體驗。同樣，盒馬鮮生的智能導購機器人“小盒”，不僅具備視覺和聽覺識別能力，能夠準確識別顧客的面容和語音指令，還能通過大數據分析顧客的購物習慣和偏好，為顧客提供定制化的購物建議。例如，當顧客在尋找某種特定商品時，“小盒”能迅速定位并引導顧客前往；當顧客對某類商品不熟悉時，“小盒”能提供詳盡的商品介紹和烹飪建議。這種高效、智能的人機交互方式提升了用戶體驗和服務質量。由于智能技術在工作場所的廣泛使用，由此產生的新工作認知以及人機協作互動方式，會影響并改變員工工作場所體驗。因此，有必要進一步豐富工作場所智能技術使用的結果變量研究（ZIRAR A， Ali S I， Islam N.，Worker and Workplace Artificial Intelligence （AI） Coexistence： Emerging Themes and Research agenda， Technovation， Vol.124，2023， p.102747.）。

當前，有關工作場所中智能技術使用的結果變量的研究正在逐漸興起。更具體地說，關于工作場所中智能技術使用的結果變量的研究，大多聚焦在組織結構和員工的心理認知兩個方面（WILKENS U.， Artificial Intelligence in the Workplace-A double-edged Sword， The International Journal of Information and Learning Technology， Vol.37， No.5，2020， pp.253-265.）。在深入探討工作場所中智能技術使用的結果變量時，學術界逐漸將焦點轉向了員工的主動變革行為。員工的主動變革行為是指為了達到變革和進步的目的，員工主動地付出建設性的努力，以改進組織的工作流程和策略，進而進一步強化組織的各項功能（KUMAR N， LIU Z， JIN Y.， Evaluation of Employee Empowerment on Taking Charge Behaviour： an Application of Perceived Organizational Support as a Moderator， Psychology Research and Behavior Management， Vol.15， 2022， pp.1055-1066.）。對于企業員工來說，是否能夠順應工作場所智能技術的使用趨勢，并采取主動變革行為，對企業的持續發展具有至關重要的影響。已有研究表明，工作場所智能技術使用會促進員工積極變革，但關于兩者間關系的實證研究卻鮮有文獻涉及（張征，李錦：《員工主動變革行為：前因與后果》，《中國人力資源開發》， 2019年第5期。）。因此，研究工作場所中智能技術使用如何影響員工的主動變革行為是非常必要的，對這兩者之間的聯系進行深入探討具有深遠的理論和實踐價值。

工作重塑領域的深入研究為我們明確工作場所中智能技術使用與員工主動變革行為的聯系提供了堅實的理論支撐。工作重塑意味著員工自發地調整他們的工作方式和思維方式，以更好地滿足組織的期望（王琦琦，劉軍，袁藝瑋：《耗竭還是投入？ 防御型工作重塑的雙刃劍效應》，http：∥kns.cnki.net/kcms/detail/12.1288.F.20240923.0857.002.html，2024.10.26。）。工作重塑是一種方法，可以讓個人改變工作的意義并塑造新的工作身份（蔡文著，余曉花：《主動求變還是被動反應？AI助手智能化對員工工作重塑的影響研究》，http：∥kns.cnki.net/kcms/detail/51.1268.G3.20240918.1744.002.html，2024.10.26。" ）。多項研究指出，工作場所智能技術使用在未來將改變勞動分工甚至替代腦力勞動、體力勞動。對于員工而言，這也意味著在工作場所中對員工工作要求的轉變（王艷霞，周珊：《個人—工作匹配視角下的人機協作身份威脅與工作重塑》，《中國人力資源開發》， 2024年第8期。）。為了更好地適應不斷變化的工作要求以及工作場所智能技術使用所帶來的工作不安全感，員工將致力于工作重塑，以實現工作需求和資源的最佳平衡，從而緩減或消除工作不安全感。因此，在工作場所中，工作重塑可能是影響工作場所智能技術使用與員工主動改變行為關系的關鍵機制。

另外，在工作場所中，智能技術使用所帶來的持續影響往往并非孤立存在，而是受到多種情境化因素的深刻影響。這些因素相互交織，共同構成了員工行為選擇的復雜背景。其中，領導風格作為情境因素的重要組成部分，對員工的心理狀態、工作態度乃至行為模式均產生著不可忽視的影響。特別是在智能技術在工作場所日益普及的當下，領導風格更是成為了影響員工主動進行工作重塑的關鍵因素。仁慈型領導，以其關懷員工、尊重個體、鼓勵創新的特點，為員工創造了一個開放、包容、支持性的工作環境。這種領導風格不僅能夠增強員工對工作場所中智能技術使用的接受度和信任感，還能夠激發員工對工作重塑的積極性和創造力。因此，本研究將仁慈型領導視為一個重要的邊界條件，深入探討其在工作場所智能技術使用與工作重塑之間的調節作用。

綜上所述，本研究旨在構建一個模型，以深入探討工作場所智能技術使用影響員工主動變革行為的作用機理以及考察仁慈型領導在其中發揮的調節作用。首先，本研究調查了工作場所智能技術使用是否以及如何影響員工的主動變革行為及其中的作用機制。具體而言，本研究首先回應了豐富工作場所智能技術使用的結果變量的研究呼吁。驗證了工作場所智能技術使用對員工主動變革行為的作用，為組織行為學中工作場所智能技術作為早期要素的應用研究開辟了新的視野。其次，本研究深入挖掘了工作重塑在這一過程中的中介作用。本研究認為，面對工作場所智能技術使用的挑戰，員工并非完全被動接受，而是通過工作重塑——調整工作內容、方式或目標，來主動適應工作場所的技術變革，進而促進個人職業生涯的發展和組織效能的提升。這一發現揭示了員工在智能技術環境下的主動適應策略，為組織如何引導員工積極參與技術變革提供了新思路。最后，本研究還關注了仁慈型領導在工作場所智能技術使用與員工工作重塑關系中的調節作用。研究表明，仁慈型領導通過提供情感支持、鼓勵創新和建立信任文化，能夠有效增強員工對智能技術的接受度和利用效能，從而進一步激發員工的工作重塑。這一發現強調了領導風格在推動組織技術變革中的重要性，為組織管理者提供了實踐指導。

一、理論基礎與研究假設

（一）“壓力源—應變—結果”模型

“壓力源—應變—結果”模型作為本文的理論基礎，最初用于應用心理學相關研究，用來描述個體對壓力源的反應（KUMAR N， LIU Z， JIN Y.， Evaluation of Employee Empowerment on Taking Charge Behaviour： an Application of Perceived Organizational Support as a Moderator， Psychology Research and Behavior Management， Vol.15， 2022， pp.1055-1066.）。在“壓力源—應變—結果”模型中，壓力源會影響應變，進一步，應變也會影響結果（ZIRAR A， Ali S I， Islam N.，Worker and Workplace Artificial Intelligence （AI） Coexistence： Emerging Themes and Research agenda， Technovation， Vol.124，2023， p.102747.）。壓力源被描述為個體所面臨的外部刺激，不同的壓力源會對個體產生不同程度的影響。同時，針對壓力源的反應被稱為應變，而結果是指個體面對壓力源和應變后的身體、行為和心理表現。

“壓力源—應變—結果”模型包括三個重要組成部分，即壓力源、應變和結果（李敏，張云，白爭輝，等：《數字經濟時代工作價值觀的多元化——認知失調視角下騎手工作價值觀變化研究》，《中國勞動關系學院學報》，2023年第4期。）。壓力源是產生壓力的前置條件。在本研究中，我們認為工作場所智能技術使用是壓力源。應變強調了個人應對壓力源的反應，本研究將工作重塑視為個人面對工作場所智能技術使用的應變。主動變革行為是壓力源和應變共同作用下的行為反應結果，預計工作場所智能技術使用會導致工作重塑，最終導致主動變革行為。

（二）工作場所智能技術使用與員工主動變革行為

工作場所智能技術使用是指組織將這些智能技術融入其工作場所，并鼓勵員工持續地采納和使用這些技術（LIMAYEM M， HIRT S G， CHEUNG C M K.， How Habit Limits the Predictive Power of Intention： The Case of Information Systems Continuance， MIS Quarterly， Vol.31， No.4，2007， pp.705-737.）。在工作場所中，員工對于新技術的使用往往持有較為保守的看法。但是，隨著工作場所中智能技術的迅速普及，企業在運營和管理方面正在經歷一場深遠的變革。當員工在工作場所中使用智能技術時，他們認為這種技術的使用大大增強了對員工技能的期望。然而，這也意味著他們需要投入大量的時間和精力，甚至開始猜疑智能技術在工作場所中是否能完全替代人工操作，從而增加了競爭壓力。根據資源保存理論，當個體遭遇到壓力、潛在威脅或資源流失的情況時，他們可能會更加愿意采取措施對其進行保護并加以利用，以便能夠進一步減少損失（劉一鳴，賈依然，馬慧敏，等：《人工智能技術應用對員工創新行為的影響機制研究》，《現代商業》， 2024年17期。）。在面臨工作場所中智能技術使用所帶來的各種壓力和挑戰的情況下，員工會逐步認識到組織對于工作場所中智能技術使用的迫切需求，以及這種使用帶來的便利性。因此，員工會根據自己的內外部資源來適應工作場所智能技術使用的不確定性，以減少資源的消耗和降低潛在風險。

另外，由于智能技術在工作場所的使用會給員工帶來更多獲得資源的途徑，從而激發其創新意識與熱情，并帶來正面心理體驗，讓員工更加傾向于主動變革。當智能技術被使用于工作場所時，這種做法使得員工對工作擁有更大的自主權與靈活性，員工為獲得更大的資源而不斷地留在單位，在完成組織所賦予的使命外，還可以通過對內外部資源進行有效整合來保持或培養積極的工作狀態與成果（桂橙林，趙旭宏，張鵬程，等：《數智化背景下員工AI意識對其創新績效的影響機制》，《中國人力資源開發》，2024年第8期。）。比如，工作場所使用智能技術伴隨著新技術不斷推出和業務模式的轉變，員工原有的技能有可能會落伍，為了維持競爭優勢，員工必須在工作場所智能技術使用過程中主動適應、主動學習和塑造主動尋求改變的思想。在此情境下，員工傾向通過主動變革行為以適應工作場所的工作要求和工作環境變化。據此提出假設：

H1：工作場所智能技術使用正向影響員工的主動變革行為。

（三）工作場所智能技術使用和工作重塑

工作重塑是指員工可以擴大或縮小自己原有的工作邊界，包括關系重塑、認知重塑和任務重塑（蔡文著，余曉花：《主動求變還是被動反應？AI助手智能化對員工工作重塑的影響研究》，http：∥kns.cnki.net/kcms/detail/51.1268.G3.20240918.1744.002.html，2024.10.26。）。工作重塑，是員工自我管理的一種行為策略，反映了組織行為學中員工“半自治管理”的研究趨勢。現有研究表明，工作重塑是由工作場所的壓力源引起的應變（王琦琦，劉軍，袁藝瑋：《耗竭還是投入？ 防御型工作重塑的雙刃劍效應》，http：∥kns.cnki.net/kcms/detail/12.1288.F.20240923.0857.002.html，2024.10.26。）。當員工將壓力源評估為挑戰時，其可能會對員工產生激勵作用（PEREIRA V， HADJIELIAS E， CHRISTOFI M， et al.， A Systematic Literature Review on the Impact of Artificial Intelligence on Workplace Outcomes： A Multi-process Perspective， Human Resource Management Review， Vol.33， No.1， 2023， p.100857.）。

具體而言，隨著智能技術在工作場所的普遍使用，員工會感到他們當前的工作存在被取代的風險（WILKENS U.， Artificial Intelligence in the Workplace-A double-edged Sword， The International Journal of Information and Learning Technology， Vol.37， No.5，2020， pp.253-265.），這涉及員工與智能技術在工作場所的競爭。現有研究表明，工作場所的競爭對個人的工作重塑有積極影響（KUMAR N， LIU Z， JIN Y.， Evaluation of Employee Empowerment on Taking Charge Behaviour： an Application of Perceived Organizational Support as a Moderator， Psychology Research and Behavior Management， Vol.15， 2022， pp.1055-1066.）。工作場所智能技術使用給員工原本枯燥的工作帶來了新的工作挑戰，這種變化威脅到了員工的工作穩定性。在此背景下，員工有意識與工作場所的智能技術展開競爭，以實現更好的職業發展。受到競爭關系的驅動，員工將積極應對工作場所的智能技術使用所帶來的挑戰并重塑過去的工作模式，以及順應工作場所智能技術使用普及的發展趨勢（王濤，占小軍，余薇：《 AI感知對員工心理和行為的影響及理論解釋》，《心理科學進展》，2024年第7期。）。與此同時，在推廣工作場所智能技術使用時，企業一般都要對員工技能進行再評價，需要員工為了更好適應工作任務掌握一定程度的智能技能。智能技術在工作場所的廣泛使用可能會給員工帶來巨大壓力，從而促使他們重新塑造工作模式或方法。具體來說，缺乏資源應對工作場所智能技術使用的個人會有意識地努力學習智能技術的使用方式，重塑工作資源和工作模式，增強自身競爭力，以減輕工作壓力，實現個人與組織雙贏。據此提出假設：

H2：工作場所智能技術使用正向影響工作重塑。

（四）工作重塑和主動變革行為

現有研究表明，工作重塑可能是員工主動變革行為的潛在決定因素之一（張征，李錦：《員工主動變革行為：前因與后果》，《中國人力資源開發》， 2019年第5期。）。當員工迫切希望得到更多的資源以重塑工作時，員工就會積極承擔更多的角色，更加積極地面對工作內容的改變，創造性地解決困難，為個人與組織的成長做出貢獻（史青，高亮亮：《順勢而為？數字化轉型對員工主動變革行為的影響機制研究》，《西部經濟管理論壇》，2024年第1期。）。具體來說，工作重塑可以有效地控制員工的注意力，從而使員工能夠參與到工作過程中（王艷霞，周珊：《個人—工作匹配視角下的人機協作身份威脅與工作重塑》，《中國人力資源開發》， 2024年第8期。）。具有高水平工作重塑的員工會在認知和行為方面表現出對工作的興趣和熱情。同時，工作重塑可以提高員工實現目標的意識和面對困難的韌性，鼓勵員工挑戰困難并堅持追求工作目標（Morrison E W， Phelps C C.， Taking Charge at Work： Extrarole Efforts to Initiate Workplace Change， Academy of Management Journal， Vol.42， No.4，1999， pp.403-419.）。綜上，具有高水平工作重塑的員工更愿意迎接挑戰，從不同的角度審視問題，主動尋求解決問題的思路和方法，擺脫當前工作中的固有模式，這將激發高水平的主動變革行為。據此提出假設：

H3：工作重塑正向影響主動變革行為。

（五）工作重塑的中介作用

借鑒“壓力源—應變—結果”模型，本研究進一步提出工作場所智能技術使用可能通過激發員工的工作重塑促進員工的主動變革行為。關于“壓力源—應變—結果”模型的最新研究表明，當工作場所發生的變化被視為挑戰時，它將激發員工的積極響應，進一步實現提高工作績效的目標（ZIRAR A， Ali S I， Islam N.， Worker and Workplace Artificial Intelligence （AI） Coexistence： Emerging Themes and Research Agenda， Technovation， Vol.124，2023， p.102747.）。具體而言，工作場所智能技術使用可能會使員工意識到他們的能力與當前智能技術驅動型的工作環境不適配。這種與工作環境的不適配情景將進一步喚醒個人的工作重塑，從而激發員工成為不可替代的員工的愿望。因此，具有高水平工作重塑的員工可能會通過實施主動變革行為來強調自己的競爭價值。據此提出假設：

H4：工作重塑在工作場所智能技術使用與主動變革行為的關系中發揮中介作用。

（六）仁慈型領導的調節作用

領導風格是一種情景因素，它對員工工作重塑的可能性有顯著影響。

有學者從文化的角度提出了“仁慈型領導”的概念，這意味著在人治主義的大背景下，領導者會對下屬表現出親切關懷。這種領導方式強調將員工視為家庭成員，在工作中引導，在日常生活中給予幫助，同時也鼓勵他們工作（胡鐘慧，李勁松：《仁慈與德行領導對新生代員工知識共享行為的協同效應機制》，《商業經濟與管理》，2023年第2期。）。這種方式與西方的傳統領導方式有著明顯的區別，是一種中國本土特色領導方式。

當技術要求在工作場所中發生變化，例如在工作場所引入智能技術，這表示工作場所已經經歷了復雜性、模糊性、不確定性、波動性的轉變。這些新的轉變會導致傳統的工作價值觀和工作方式發生變化，并進而影響到員工的工作行為和組織目標的達成。面對技術在工作場所中的變革時，工作要求—資源模型提出豐富的工作資源（如自主性、社會支持、績效反饋和職業成長）是員工重塑工作以適應工作場所技術使用變革的主要驅動因素（蘇宗偉，李歡，杜娟：《仁慈型領導對員工工作偏離行為的雙刃劍效應研究》，《管理學報》，2022年第3期。）。

仁慈型領導始終遵循人與人之間互惠的原則，他們傾向于為員工提供更大范圍的工作自由，開放地與他們溝通錯誤，深入分析問題原因，并鼓勵員工之間積極分享和相互幫助，這大大增強了員工的獨立性和得到的社會支持（蘆慧，楊芳，陳晴晴，等：《仁慈型領導對新生代員工創新行為的影響》，《軟科學》，2021年第9期。）。仁慈型的領導對其下屬展現出深厚的關心和愛護，這使得員工深感自己受到了高度的重視和尊重（沈伊默，周婉茹，魏麗華，等：《仁慈領導與員工創新行為：內部人身份感知的中介作用和領導—部屬交換關系差異化的調節作用》，《心理學報》，2017年第8期。）。同時，仁慈型領導強調從一個積極的角度去關心員工的學習和創新，這有效地減輕了在工作場所中使用智能技術所帶來的壓力。綜合考慮，如果仁慈型領導水平較高，那么這意味著員工有足夠的工作資源以應對工作場所中使用智能技術所帶來的壓力。具體而言，員工在工作場所和方式上展現出較高的自主權，他們可以根據仁慈型領導的建議和授權來重新定義自己的工作范圍，這有助于增強員工在面對工作場所中智能技術使用時的工作重塑能力。與此相反，如果仁慈型的領導能力較弱，那么員工就無法對其工作進行適當的更改設計，也不可能基于領導建議簡單輕松地完成工作重塑。據此提出假設：

H5：仁慈型領導調節了工作場所智能技術使用與工作重塑的關系。

二、研究設計

（一）研究樣本與程序

本研究在三家山東省屬國有企業進行調研，分別屬于軟件和信息技術服務行業、能源行業以及證券行業。為了排除雇傭身份可能給研究結果帶來的不利影響，樣本身份被限制在只包含正式員工而不包含派遣工和臨時工。作者就開展調查的原因及內容與三個公司的人力資源部門溝通，在取得公司人力資源部門負責人的認可和同意后，邀請每位被試對問卷進行填答，填答完全保密。

問卷填寫分為三階段，間隔均為一個月。工作場所智能技術使用為員工根據自己實際感受的自評，在時間點1進行；工作重塑和仁慈型領導在時間點2進行測量；主動變革行為為員工根據自己實際感受自評，在時點3進行測量。第一輪共回收231份問卷；第二輪共回收163份問卷；在第三輪中，總共回收了132份問卷，多輪數據收集后將排除無效問卷。最后，我們在每一組問卷中加入個人的身份信息，并根據這些信息對參與者進行了識別和配對，從而形成了完整的被試數據集，最終利用131份有效問卷進行本次研究。

[JP+2]基于問卷調查的基礎數據，我們發現樣本中的男性成員占比為53.40%，而女性成員占比為46.60%，這顯示了樣本之間的相對平衡；25歲及以下員工所占比重為51.40%；擁有本科和研究生學歷的員工所占的比重為70.42%；工作年限主要分布在1到5年之間，占比為58.10%。

（二）變量及變量測量

[JP+2]本研究包括工作場所智能技術使用、工作重塑、主動變革行為和仁慈型領導等變量，所有的變量都運用李克特7點計分法并借鑒現有成熟量表進行測量，選項范圍1至7分別表示“非常不同意”“比較不同意”“不同意”“一般”“同意”“比較同意”“非常同意”。具體內容見表1。

自變量工作場所智能技術使用。參照Medcof提供的量表（MEDCOF J W， HAUSDORF P A.， Instruments to Measure Opportunities to Satisfy Needs， and Degree of Satisfaction of Needs， in the Workplace， Journal of Occupational and Organizational Psychology， Vol.68， No.3，1995， pp.193-208.），總共有三個問題，分別是：“我依賴人工智能技術來完成我的絕大多數工作職責”“我將大量的時間和精力投入到人工智能領域”“我在人工智能領域做出了顯著的工作決策”。

因變量主動變革行為。我們使用了Morrison和Phelps設計的量表（Morrison E W， Phelps C C.， Taking Charge at Work： Extrarole Efforts to Initiate Workplace Change， Academy of Management Journal， Vol.42， No.4，1999， pp.403-419.）來進行評估，總共涉及10個問題，其中包括“我經常給出建設性的意見以優化公司的運營策略”等內容。

中介變量工作重塑。工作重塑采用 Slemp等研發的量表（SLEMP G R， VELLA—BRODRICK D A.， The Job Crafting Questionnaire： A New Scale to Measure the Extent to which Employees Engage in Job Crafting， International Journal of Wellbeing， Vol.3， No.2， 2013.）進行測量，為滿足研究需要，選用量表中的任務重塑維度，設置了5個題目，包括“在工作中，我會主動承擔額外工作任務”等。

調節變量仁慈型領導。采用鄭伯塤等的量表（樊景立，鄭伯塤：《 華人組織的家長式領導： 一項文化觀點的分析》，《本土心理學研究》，2000年第1期。），由個別照顧和體諒寬容2個維度構成，代表題目如“我的領導關注我私人的生活與起居”、“我的領導平時向我噓寒問暖”等。

控制變量。研究結果可能會受到參與者的性別、年齡、教育背景、工作經驗、職位等級、所在公司的成立期限、員工總數以及所在行業的影響。所以，為了進一步提升研究的質量，本文選擇將這些要素融入分析過程中。

（三） 研究方法

本研究使用偏最小二乘結構方程法驗證假設，該方法便于評估復雜的變量關系。本文涉及工作場所智能技術使用和工作重塑，以及工作重塑和員工主動變革行為之間的多重因果關系，因此采用該方法來進行假設驗證和模型研究。由于偏最小二乘法在處理小樣本、非正態數據或者復雜模型時表現出色，在解釋性和預測性方面都具有很高的靈活性和效率，適用于探索性研究和復雜模型的分析，特別是在社會科學和管理學研究中常用于驗證理論模型（HAIR J F， RISHER J J， SARSTEDT M， et al.， When to Use and how to Report the Results of PLS-SEM， European Business Review， Vol.31， No.1，2019， pp.2-24.

）。因此本研究使用偏最小二乘結構方程法驗證假設。

三、數據分析及假設檢驗

（一）信度和效度分析

[JP+1]首先，對測量模型進行信度檢驗、收斂效度檢驗和區別效度檢驗。在信度檢驗方面，本研究選用克隆巴赫系數（α）和組合信度（CR）開展測驗。克隆巴赫系數（α）的區間為［0，1］。如果克隆巴赫系數（α）較高，趨近于1，說明測驗的內部一致性較高。當克隆巴赫系數（α）在0.7至0.9之間，表明信度較高；當克隆巴赫系數（α）低于0.35則為低信度。在本研究中，每個構念的克隆巴赫系數（α）均超過0.7，表明內部一致性高。同時，如表2所示，所有潛變量的CR值均高于閾值0.7，處于信度較高范圍，表明該測驗數據信度較強。在收斂效度方面，選用其他學者的研究方式，通過因子載荷值（Factor Loading）和平均方差提取（AVE）來評估收斂效度。實證表明，AVE的標準值須大于0.5，實踐中可接受的門檻為0.36-0.5，AVE值越高，表明測量數據的效度越好。如表2所示，每項 AVE值均大于0.5，符合標準值范圍，說明各變量之間具有較高的收斂效度。

同時，如表3所示，每個潛變量下的所有觀測變量的因子載荷值均高于0.5。綜上所述，本研究問卷有很好的收斂效度。

在區別效度方面，本文采用了Fornell—Larcker標準來檢驗和保證被測變量之間的區別效度。根據表4，對角線上AVE平方根的值均大于非對角線上各變量間相關系數的絕對值，測試結果表明，本調查具有較好的區別效度。

（二）基于Bootstrapping的模型路徑系數檢驗

本文使用SmartPLS（v.3.3.3）軟件，采用Boostrapping抽樣方法，進一步檢驗各潛變量間的關系，以得出假設支持情況（見表5）。

參考現有研究，本文將抽樣次數設置為5000。路徑分析結果表明，工作場所智能技術使用（β=0.143，Plt;0.001）顯著正向影響主動變革行為，假設 H1成立。工作場所智能技術使用（β=0.539，Plt;0.001）顯著正向影響工作重塑，假設 H2成立。工作重塑（β=0.759，Plt;0.001）顯著正向影響主動變革行為，假設 H3成立。在工作場所智能技術使用對工作重塑的作用中，仁慈型領導起調節作用，仁慈型領導（β=0.180，Plt;0.05）正向調節工作場所智能技術使用對工作重塑的影響，假設H5成立。

（三）中介效應分析

為了深入探究工作場所智能技術使用對主動變革行為的影響路徑，本研究進行了中介效應分析。結果發現，存在1條顯著的中介路徑（見表6）。

中介效應檢驗結果表明，工作場所智能技術使用通過作用于工作重塑來影響主動變革行為（Plt;0.001）。95%置信區間上限和下限證明了相同的中介結果。該中介效應的分析為工作場所智能技術使用、工作重塑、主動變革行為之間的復雜關系提供更加細致的解析。

（四）進一步拓展：基于人口統計特征的多群組分析

上述結果揭示了工作場所智能技術使用如何影響主動變革行為，而采用多群組分析則有助于更加深入探究工作場所智能技術使用對不同性別群體主動變革行為影響的差異性。

本研究使用結構方程建模的方法進行多群組分析，并對性別的調節效應進行檢驗。首先將樣本分為兩個不同組別：男性員工 （N=70） 和女性員工 （N=61）。接著，我們利用這兩組樣本進行了兩輪結構模型的估計，并對路徑系數的差異進行了比較。

路徑系數顯著性結果見表7，其中女性員工（β=0.282， Plt;0.001）的主動變革行為受工作場所智能技術使用的影響比男性（β=0.187， Plt;0.001）更大。研究結果表明結構模型路徑關系在男性員工組和女性員工組之間存在顯著差異。

研究結果表明，女性面對工作場所智能技術使用帶來的工作條件感知變化時，比男性更傾向于主動變革行為。同時，在應對工作場所智能技術使用引發的壓力情景中，女性表現出更為積極的主動性和較強的適應性。其原因可能包括：一方面，工作場所智能技術使用替代人們完成繁重的體力勞動，從而改善了工作環境，這彌補了女性的體力弱勢，為女性特質的優勢發揮提供了機遇；另一方面，隨著女性受教育水平的提升，加之她們的感性特質，使得她們能夠更有效地獲取和吸收信息，有助于她們對工作場所智能技術使用帶來的變化做出理性的判斷，從而主動適應這些變化；此外，相較于男性，女性思考問題更為全面，她們面對因技術進步帶來的工作變化更加包容和理性，更加愿意投入更多精力去主動適應工作變化和變革。因此，在面對工作場所智能技術使用而產生的工作條件變化時，女性較男性有更強烈的主動變革行為以適應這些變化。

四、結果討論與啟示

（一）結果結論

本研究聚焦于“工作場所智能技術使用是否以及如何影響員工的主動變革行為”這一議題。基于對已有學術文獻的深入梳理，我們進行了深入的理論和邏輯推導，并據此構建了一個詳盡的研究模型。我們采用了問卷調查的方式，對131名國有企業員工在三個不同的時間節點收集到的問卷數據進行了深入分析， 主要有以下幾個方面的發現：

首先，與研究假設一致，工作場所智能技術使用正向影響員工的主動變革行為。該結論既證實了在工作場所普及智能技術與員工的主動變革行為之間的關系，也證實了員工會逐步認識到組織對于工作場所中智能技術使用的迫切需求，以及這種使用帶來的便利性，從而會給員工帶來積極情緒，進而引發員工在工作場所的主動變革行為。其次，與研究假設一致，工作重塑在工作場所智能技術使用與主動變革行為的關系中發揮中介作用。已有研究也表明，工作場所智能技術使用損害員工的工作穩定性，進而導致員工與智能技術在工作場所的“競爭”從而引發員工的工作重塑，而工作重塑會導致個體出現主動變革行為。本文研究證實了工作場所智能技術使用通過工作重塑對主動變革行為的影響機制在工作場所背景下的適用性。最后，與研究假設一致，仁慈型領導正向調節工作場所智能技術使用對工作重塑的影響。已有研究表明，仁慈型的領導對其下屬展現出深厚的關心和愛護，這使得員工深感自己受到了高度的重視和尊重（沈伊默，周婉茹，魏麗華，等：《仁慈領導與員工創新行為：內部人身份感知的中介作用和領導—部屬交換關系差異化的調節作用》，《心理學報》，2017年第8期。）。他們強調從一個積極的角度去關心員工的學習和創新，從而有效地減輕了在工作場所中使用智能技術所帶來的壓力，使得個體更加主動重塑工作以符合工作場所要求。本研究驗證了在智能技術使用背景下，仁慈型領導對工作場所智能技術使用與工作重塑的影響的調節作用。

（二）理論貢獻

第一，豐富了工作場所智能技術使用的結果變量研究。如前所述，學術界對于工作場所智能技術使用的結果變量已展現出濃厚的興趣，并從不同理論維度進行了廣泛而深入的探討。這些研究或從家庭經濟壓力的角度分析智能技術對員工生活的影響，或從職場欺凌的視角考察技術變革對人際關系的沖擊，抑或通過家庭支持型主管行為的研究探討組織如何緩解智能技術帶來的負面效應（高華：《工作—家庭支持對企業員工工作影響的多維度概述》，《山東工會論壇》，2023年第1期。）。這些多樣化的研究視角共同構成了對工作場所智能技術使用后果的全面理解。然而從整體看，學界對于工作場所智能技術使用如何影響員工的主動變革行為的認識還不夠深入。本項研究正是針對這一不足，聚焦于工作場所中智能技術日益普及的現實背景，通過實證分析，揭示了工作場所智能技術使用與員工主動變革行為之間的聯系。本研究發現，工作場所的智能技術使用改變了員工的工作方式和任務內容。盡管這種改變會導致員工與技術變革之間的競爭。但更重要的是，這種競爭激發了員工對于新知識、新技能的渴望，以及對工作環境變化的敏銳感知。本項研究主要集中在工作場所中智能技術使用越來越廣泛的實際情況上，證實了智能技術在工作場所的使用是推動員工主動變革行為的另一個關鍵因素，從而進一步豐富關于工作場所智能技術使用和員工主動變革行為的研究框架。最后，在探討工作場所智能技術使用對性別差異的影響時，女性的主動變革行為強于男性。一方面，女性在信息處理時更習慣將多方面信息聯系起來進行全面思考，所以，女性對待工作場所智能技術使用更加理性和包容；另一方面，工作場所智能技術使用減輕了人力在繁重、復雜體力勞動中的負擔，為女性在工作中發揮優勢創造了條件；另外，教育推動女性勞動力流向高層次產業，并改變了女性對技術變化的接受度。

第二，通過工作重塑揭示了工作場所智能技術使用影響員工主動變革行為的“黑箱”。工作重塑往往被視為員工個體主動調整工作內容、方式或邊界以適應工作環境變化的一種積極策略。然而，本研究將工作重塑置于工作場所智能技術使用的背景下，揭示了其作為連接工作場所智能技術使用與員工主動變革行為橋梁的重要作用。已有研究表明，工作場所智能技術使用改變了工作的性質和要求，為員工提供了重新定義工作任務、優化工作流程的機會。盡管員工通常會表現出更高的抵觸情緒從而不想花費過多時間和精力去適應先進的智能技術，但本研究結合“壓力源—應變—結果”模型，證明了工作場所中智能技術的使用能夠激勵員工進行工作重塑，并進一步促使他們主動地改變行為模式。具體而言，工作場所智能技術使用能夠激發員工的內在動機，促使他們主動進行工作重塑，進而引發更深層次的行為改變，如主動學習新技能、尋求創新解決方案等。這一發現不僅豐富了工作重塑的前因變量研究，也為其在智能化工作環境下的作用機制提供了新的視角，強調了工作重塑在促進員工適應技術變革、實現個人與組織共同發展中的關鍵作用。這響應了關于“把員工在工作場所由于技術使用改變而導致的工作重塑看作是員工積極變革行為的前因”的研究號召。

第三，引入了仁慈型領導作為調節變量，拓寬了“壓力源—應變—結果”模型的邊界條件。雖然“壓力源—應變—結果”模型為我們提供了一個較為全面的理論框架來深入探討個體的認知變化，但目前的研究還存在一些不完善的地方。例如，這些研究并沒有完全揭示出哪些因素會影響個體面對挑戰性壓力源采納應變策略的意愿以及程度，這也使得我們難以理解為什么有些人會選擇特定的應變策略，而有些人則選擇不這樣做。就此，本研究發現了領導因素在上述問題上的作用機制。仁慈型領導以其關懷員工、提供支持和指導為特點，對員工的心理狀態和行為反應具有顯著影響。根據仁慈型領導的相關研究證據，本研究創新性地證實了仁慈型領導可以通過提升員工的工作資源（自主性、社會支持、績效反饋、職業成長）去增強員工在面對智能技術使用時對工作重塑的積極影響。具體而言，仁慈型領導能夠通過增強員工的心理安全感，提升其對工作場所智能技術使用的接受度和利用率，從而間接促進工作重塑的發生。這一發現不僅深化了我們對仁慈型領導效能的理解，也為組織如何通過領導風格的調整來優化技術應用效果、促進員工積極變革提供了理論依據和實踐指導。

（三）實踐啟示

第一，企業理應要建立一種理性有序的“人際和諧”文化。工作場所智能技術的使用雖然有助于及時處理工作問題和提高效率，但是組織應清楚地認識到員工和智能技術之間有一個無形的邊界，突破這一邊界容易誘導員工產生消極情緒，使其對工作場所智能技術持消極態度，并對組織產生潛在消極作用。所以組織應在工作時段內合理地賦予員工依托智能技術的工作任務，并降低智能技術推廣前期工作時段中員工與智能技術任務的數量及頻率，減輕員工在家中的工作負擔，并盡可能地與員工跨領域工作交流而又不損害其家庭生活。

第二，組織應采取多種措施提高員工的工作重塑。當組織開始在工作場所中使用智能技術的前期，應當對員工的工作壓力進行適當管理，以便能夠減少他們在工作場所中與智能技術產生矛盾的風險。接下來，組織應當實施多樣化的策略來激勵領導層展現仁慈的行為。在招聘過程中，仁慈型的領導方式可以被視為選拔候選領導的重要標準之一。再者，從績效評估的角度來看，組織可以考慮下屬評估仁慈型的領導行為，及時認可和獎賞積極執行仁慈型領導行為的領導。

第三，企業應構建完善的培訓與發展體系，以增強員工對智能技術的接納與應用能力。智能技術的快速發展要求員工不斷學習和適應新技術，這不僅關乎技術操作層面，更涉及思維方式的轉變。企業應定期組織智能技術培訓，內容涵蓋基礎操作、高級應用以及技術倫理與隱私保護等方面，確保員工能夠熟練掌握并安全、合規地使用智能技術。同時，培訓還應融入創新思維和問題解決能力的培養，鼓勵員工探索智能技術的新應用場景，激發其創新潛能。此外，建立技術學習小組或交流平臺，讓員工之間分享學習心得和成功經驗，形成互助互學的良好氛圍，也是提升員工技術素養的有效途徑。

第四，實施靈活的工作設計與安排，促進工作與生活的平衡。智能技術的應用雖然提高了工作效率，但也可能帶來工作與生活界限模糊的問題。企業應尊重員工的個人時間，通過靈活的工作時間、遠程工作等安排，減少員工因智能技術使用而產生的額外工作負擔。同時，鼓勵員工參與工作重塑，根據自身興趣和能力調整工作內容和方式，使工作更加符合個人生活節奏和職業發展需求。企業還可以設立“無郵件日”或“數字排毒時段”，讓員工有機會完全脫離工作，享受家庭和個人時光，從而以更加飽滿的精神狀態回歸工作。

第五，強化領導力的培養與評估，營造仁慈型領導風格的組織氛圍。仁慈型領導不僅關注員工的工作表現，更重視員工的情感需求和個人成長。企業應通過領導力培訓項目，提升現有領導的仁慈型領導技能，如有效溝通、情緒智力、同理心等，幫助他們成為員工信賴和支持的領導者和管理者。在領導晉升和評估體系中，將仁慈型領導行為作為重要考量指標，鼓勵領導者在工作場所展現關懷、支持和激勵員工的行為。此外，建立反饋機制，讓員工有機會表達對領導風格的看法和建議，促進領導與員工之間的雙向溝通，不斷優化領導方式，營造更加人性化、包容性的工作環境。

[LM]

Research on the Mechanism of the Use of Intelligent Technologies in the

Workplace on Employees’ Proactive Change Behavior： The Mediating Role of Job

Crafting and the Moderating Role of Benevolent Leadership

DONG Jianing

（School of Business，Shandong Management University，Jinan，Shandong Province，250357）

Abstract：With the rapid development and application of digital technologies，digital transformation has become a trend of change in organizational transformation.Against the backdrop of digital transformation，promoting the use of intelligent technologies in the workplace，as an important measure for enterprise transformation，not only changes the way and process of work in organizations but also has a great impact on employees’ behaviors.In particular，the impact of the use of intelligent technologies in the workplace on employees’ behaviors and psychology has increasingly attracted close attention from the academic community.However，there is still no consensus on relevant research conclusions regarding outcome variables，processes，boundaries，etc.Based on the “stressor-strain-outcome” model and longitudinal survey data collected from 131 employees of state-owned enterprises at three time points，this paper explores the mechanism by which the use of intelligent technologies in the workplace induces employees’ proactive change behaviors through job crafting，and clarifies the moderating role of benevolent leadership in the above relationship.The research results show that the use of intelligent technologies in the workplace positively predicts employees’ proactive change behaviors；job crafting mediates the relationship between the use of intelligent technologies in the workplace and proactive change behaviors；benevolent leadership plays a positive moderating role in the relationship between job crafting and employees’ proactive change behaviors.These conclusions not only expand the research field of the use of intelligent technologies in the workplace but also provide useful guidance for organizations to stimulate employees’ proactive change behaviors.

Key words：intelligent technology；job crafting；proactive change behavior；benevolent leadership

（責任編輯：楊 真）

收稿日期：2024-11-18

基金項目：本文系山東省社會科學規劃項目“人工智能背景下中小企業家動態能力研究”（項目編號： 24DGLJ23）；山東省社科聯人文社會科學課題“人工智能背景下山東省屬國有企業員工工作重塑的動態效應研究”（項目編號：24BGL067）的階段性研究成果。

作者簡介：董珈寧，男，山東濟南人，山東管理學院工商學院副教授，研究方向為人力資源管理、社會保障。