行政事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核機(jī)制的探索思考

摘要：行政事業(yè)單位在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中占據(jù)著至關(guān)重要的地位，其人力資源管理水平與社會(huì)公共服務(wù)的整體質(zhì)量密切關(guān)聯(lián)。本文深入探討了行政事業(yè)單位人力資源管理的績(jī)效考核機(jī)制，闡明績(jī)效考核機(jī)制的價(jià)值，指出當(dāng)前行政事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在考核指標(biāo)不合理、考核工具性不明晰、考核程序不規(guī)范以及考核過(guò)程表面化幾個(gè)方面，并針對(duì)這些問(wèn)題提出相應(yīng)的改革策略，旨在順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需要，提高行政事業(yè)單位人力資源管理的整體效率與服務(wù)水平。

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核；考核指標(biāo)；考核過(guò)程

在當(dāng)今社會(huì)快速發(fā)展的大背景下，行政事業(yè)單位作為國(guó)家公共事務(wù)管理和公共服務(wù)提供的核心力量，其運(yùn)作效率和服務(wù)質(zhì)量受到廣泛關(guān)注。人力資源管理在行政事業(yè)單位的發(fā)展中處于關(guān)鍵地位，其中，績(jī)效考核機(jī)制更是重中之重。它是衡量員工工作表現(xiàn)的重要尺度，不僅關(guān)乎員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和價(jià)值體現(xiàn)，更深刻影響著單位整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。[1]傳統(tǒng)的績(jī)效考核機(jī)制在行政事業(yè)單位的發(fā)展歷程中雖然發(fā)揮了一定作用，但隨著社會(huì)發(fā)展進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)，其弊端日益顯現(xiàn)。例如，部分行政事業(yè)單位的考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)化，無(wú)法準(zhǔn)確區(qū)分不同崗位的工作價(jià)值；考核過(guò)程缺乏透明性和公平性，導(dǎo)致員工積極性受挫等，都在一定程度上制約著行政事業(yè)單位的良性發(fā)展，更對(duì)社會(huì)公共服務(wù)質(zhì)量帶來(lái)不利影響。[2]因此，對(duì)績(jī)效考核機(jī)制展開(kāi)深入探討，對(duì)于行政事業(yè)單位未來(lái)的良性發(fā)展具有重大意義。

一、行政事業(yè)單位績(jī)效考核的價(jià)值

（一）提供優(yōu)質(zhì)公共服務(wù)

行政事業(yè)單位承擔(dān)著為社會(huì)公眾提供公共服務(wù)的重要職責(zé)。績(jī)效考核機(jī)制能夠明確員工在服務(wù)過(guò)程中的具體目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，促使員工以更高的質(zhì)量和效率完成工作。[3]例如，在政務(wù)服務(wù)大廳，通過(guò)對(duì)窗口工作人員業(yè)務(wù)辦理的準(zhǔn)確性、辦理時(shí)長(zhǎng)、群眾滿意度等績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，可以激勵(lì)員工減少失誤、加快辦理速度，從而提升整體服務(wù)水平，讓公眾能夠更便捷地獲得優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

（二）激發(fā)單位員工積極性

合理的績(jī)效考核機(jī)制是對(duì)員工工作成果的公正評(píng)價(jià)。當(dāng)員工的努力和成績(jī)通過(guò)績(jī)效考核得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，會(huì)極大地激發(fā)他們的工作熱情。例如，對(duì)于在科研項(xiàng)目中取得突出成果的事業(yè)單位科研人員給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，能鼓勵(lì)他們繼續(xù)投入精力開(kāi)展更深入的研究，挖掘自身潛力。同時(shí)，績(jī)效考核結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤，會(huì)促使員工為了更好的職業(yè)發(fā)展而努力工作，形成積極向上的工作氛圍。[4]

（三）促進(jìn)單位人力管理透明化

績(jī)效考核機(jī)制通常建立在明確的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)之上，其實(shí)施過(guò)程和結(jié)果公開(kāi)透明。這有助于消除單位內(nèi)部可能存在的不公平現(xiàn)象，如任人唯親、主觀隨意評(píng)價(jià)等。每個(gè)員工都在相同的標(biāo)準(zhǔn)下接受考核，能夠增強(qiáng)員工對(duì)單位管理的信任，維護(hù)良好的工作秩序，促進(jìn)單位內(nèi)部的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

（四）優(yōu)化人力資源配置

績(jī)效考核可以全面了解員工的能力和素質(zhì)。通過(guò)對(duì)不同員工在各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)上的表現(xiàn)進(jìn)行分析，單位可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。對(duì)于能力突出、績(jī)效優(yōu)秀的員工，可以將其調(diào)配到更具挑戰(zhàn)性的重要崗位，發(fā)揮其最大價(jià)值；而對(duì)于績(jī)效較差但有潛力的員工，可以安排針對(duì)性的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，或?qū)⑵湔{(diào)整到更適合的崗位，從而提高人力資源的整體利用效率，實(shí)現(xiàn)人崗匹配的優(yōu)化。

二、行政事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）考核指標(biāo)不合理

行政事業(yè)單位往往存在一套通用的考核指標(biāo)體系，應(yīng)用于所有崗位和人員，未充分考慮不同部門(mén)、不同崗位之間工作性質(zhì)和職責(zé)的巨大差異。例如，將同樣的業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)用于行政后勤人員和專業(yè)技術(shù)人員，對(duì)于行政后勤人員而言，業(yè)務(wù)指標(biāo)可能無(wú)法準(zhǔn)確衡量其在保障單位正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面的貢獻(xiàn)，如辦公用品采購(gòu)的及時(shí)性、辦公環(huán)境維護(hù)的質(zhì)量等。[5]而對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員，通用指標(biāo)可能忽視了其在專業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、技術(shù)難題攻克等方面的獨(dú)特價(jià)值。再如，部分單位過(guò)于關(guān)注短期目標(biāo)的完成情況，如年度內(nèi)的任務(wù)完成數(shù)量，而忽視了長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)。

（二）考核工具性不明晰

一些行政事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核的目的缺乏清晰的認(rèn)知，僅僅將其視為一種形式化的工作，而未將其與單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、員工發(fā)展和組織管理等重要方面緊密聯(lián)系起來(lái)。這使得考核結(jié)果無(wú)法有效地為單位決策提供依據(jù)，如在人員晉升、培訓(xùn)計(jì)劃制訂等方面未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，考核結(jié)果在實(shí)踐中的應(yīng)用缺乏明確的規(guī)劃和指導(dǎo)，有的單位沒(méi)有將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、激勵(lì)機(jī)制等有效掛鉤，導(dǎo)致員工對(duì)考核結(jié)果不重視；[6]或者在應(yīng)用考核結(jié)果時(shí)隨意性較大，如在晉升決策中，除了績(jī)效考核結(jié)果外，還受到其他非績(jī)效因素的過(guò)多干擾，使得績(jī)效考核的激勵(lì)作用大打折扣。

（三）考核程序不規(guī)范

在考核開(kāi)始前，沒(méi)有制訂完善的考核計(jì)劃，包括時(shí)間安排、參與人員、考核流程等方面的規(guī)劃。這導(dǎo)致考核過(guò)程中容易出現(xiàn)臨時(shí)變動(dòng)、考核標(biāo)準(zhǔn)不一致等問(wèn)題，影響考核的嚴(yán)肅性和公正性。例如，有的單位在考核過(guò)程中突然增加或更改考核指標(biāo)。同時(shí)，考核主體通常局限于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，缺乏多元主體的參與，如同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)等。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于自身工作繁忙和信息獲取有限，可能無(wú)法全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工。另外，對(duì)考核主體缺乏必要的培訓(xùn)，導(dǎo)致他們?cè)诳己诉^(guò)程中不能準(zhǔn)確掌握考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，進(jìn)一步影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。不僅如此，在整個(gè)考核過(guò)程中，還往往缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制，無(wú)法保證考核過(guò)程按照預(yù)定的程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。這可能導(dǎo)致考核過(guò)程中的人為操縱、徇私舞弊等不正當(dāng)行為的發(fā)生，損害考核的公平性和可信度。

（四）考核過(guò)程表面化

部分行政事業(yè)單位的績(jī)效考核只是走過(guò)場(chǎng)，按照既定的模板填寫(xiě)考核表格，缺乏對(duì)員工實(shí)際工作表現(xiàn)的深入了解和分析。例如，在考核面談環(huán)節(jié)，只是簡(jiǎn)單地詢問(wèn)一些表面問(wèn)題，沒(méi)有深入挖掘員工在工作中的困難、需求和改進(jìn)方向，使得考核無(wú)法真正發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題。另外，在績(jī)效考核過(guò)程中，單位與員工之間缺乏持續(xù)的溝通。[7]這不僅表現(xiàn)在考核前沒(méi)有向員工充分解釋考核的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，考核過(guò)程中員工不清楚自己的表現(xiàn)是否符合要求，而且考核后也沒(méi)有及時(shí)、有效的反饋。員工可能直到下一次考核才知道自己之前工作中的問(wèn)題，無(wú)法及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作，導(dǎo)致問(wèn)題積累，影響工作質(zhì)量和效率。

三、行政事業(yè)單位績(jī)效考核改革對(duì)策

（一）優(yōu)化單位考核指標(biāo)體系

首先，行政事業(yè)單位需開(kāi)展工作分析，深入了解不同部門(mén)、崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)和流程，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)個(gè)性化的考核指標(biāo)。對(duì)于行政后勤崗位，設(shè)置如物資采購(gòu)成本控制率、辦公設(shè)施故障率、文件傳遞及時(shí)性等指標(biāo)；對(duì)于專業(yè)技術(shù)崗位，依據(jù)專業(yè)領(lǐng)域特點(diǎn)，如科研人員可設(shè)定科研成果轉(zhuǎn)化率、新技術(shù)應(yīng)用數(shù)量、專利申請(qǐng)數(shù)量等考核指標(biāo)；其次，可以建立崗位分類考核制度，將單位內(nèi)的崗位分為管理類、專業(yè)技術(shù)類、工勤技能類等不同類別，針對(duì)每類崗位制定專門(mén)的考核指標(biāo)體系，確保考核能夠準(zhǔn)確反映員工在其崗位上的工作價(jià)值；再次，在制定考核指標(biāo)時(shí)，要將單位的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)分解為階段性的短期目標(biāo)，并與員工的日常工作考核相結(jié)合。[8]例如，在科技研發(fā)事業(yè)單位，不僅要考核科研項(xiàng)目的年度進(jìn)展情況，還要關(guān)注科研團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)期創(chuàng)新能力培養(yǎng)、人才梯隊(duì)建設(shè)等指標(biāo)。對(duì)于長(zhǎng)期指標(biāo)，可以設(shè)定一定的權(quán)重，并通過(guò)年度或階段性評(píng)估來(lái)跟蹤進(jìn)展；最后，通過(guò)建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工關(guān)注單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于在長(zhǎng)期發(fā)展指標(biāo)上表現(xiàn)突出的員工，給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)，如長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)、重大創(chuàng)新貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，引導(dǎo)員工在完成短期任務(wù)的同時(shí)，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益而努力。

（二）提升單位績(jī)效考核認(rèn)知度

首先，行政事業(yè)單位需要將績(jī)效考核與單位的戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合，確保考核是為了推動(dòng)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)組織戰(zhàn)略解讀會(huì)、部門(mén)溝通會(huì)等形式，讓各級(jí)管理者和員工明白績(jī)效考核在單位發(fā)展中的重要作用，如績(jī)效考核如何支持公共服務(wù)質(zhì)量提升、職能履行效率提高等；其次，根據(jù)單位的發(fā)展階段和實(shí)際需求，確定績(jī)效考核的具體目標(biāo)，如激勵(lì)員工提高績(jī)效、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才、改進(jìn)工作流程等。將這些目標(biāo)清晰地傳達(dá)給考核主體和員工，使他們?cè)诳己诉^(guò)程中有明確的方向；最后，應(yīng)制定詳細(xì)的考核結(jié)果應(yīng)用規(guī)則，明確考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理環(huán)節(jié)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。例如，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工在薪酬上給予一定比例的上浮，對(duì)績(jī)效不合格的員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或相應(yīng)的懲罰措施。[9]盡可能減少非績(jī)效因素對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用的干擾，建立公平公正的決策機(jī)制。在晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等決策過(guò)程中，以績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，確保考核結(jié)果的權(quán)威性和激勵(lì)性。同時(shí)，向員工公開(kāi)考核結(jié)果應(yīng)用的規(guī)則和流程，增強(qiáng)透明度。

（三）規(guī)范績(jī)效考核全流程

一方面，行政事業(yè)單位需要在考核周期開(kāi)始前，成立專門(mén)的考核計(jì)劃制訂小組，小組成員應(yīng)包括人力資源專家、單位領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人等。小組根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作計(jì)劃和崗位特點(diǎn)，制訂詳細(xì)的考核計(jì)劃。計(jì)劃內(nèi)容包括考核的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，如季度考核、年度考核的具體時(shí)間，以及參與考核的人員，明確考核主體和被考核對(duì)象。考核流程需要覆蓋準(zhǔn)備階段到結(jié)果反饋階段的具體步驟。在制訂考核計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)充分征求員工的意見(jiàn)和建議，確保計(jì)劃的合理性和可操作性。同時(shí)，將考核計(jì)劃以文件形式下發(fā)，并組織員工培訓(xùn)，讓員工清楚了解考核的整體安排。

另一方面，引入多元考核主體，除上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)外，增加同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)。例如，對(duì)于窗口服務(wù)單位，服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)可占較大權(quán)重；對(duì)于團(tuán)隊(duì)合作要求較高的項(xiàng)目，同事評(píng)價(jià)的重要性應(yīng)相應(yīng)提高。建立科學(xué)的權(quán)重分配體系，綜合考慮不同評(píng)價(jià)主體的視角和信息優(yōu)勢(shì)。開(kāi)展考核主體培訓(xùn)活動(dòng)，包括考核標(biāo)準(zhǔn)解讀、評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)、避免評(píng)價(jià)偏差的方法等內(nèi)容。定期對(duì)考核主體進(jìn)行培訓(xùn)和考核，確保他們能夠準(zhǔn)確、公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。[10]同時(shí)，建立考核主體評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制，對(duì)考核主體的評(píng)價(jià)質(zhì)量進(jìn)行跟蹤和反饋。在考核過(guò)程中，設(shè)立獨(dú)立的考核監(jiān)督小組，成員包括單位內(nèi)部的紀(jì)檢人員、職工代表等。監(jiān)督小組負(fù)責(zé)檢查考核程序是否按照預(yù)定計(jì)劃執(zhí)行、考核標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一應(yīng)用、考核過(guò)程中是否存在違規(guī)行為等。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核后續(xù)反饋

加強(qiáng)對(duì)考核過(guò)程的管理，要求考核者深入了解員工的實(shí)際工作情況。在考核面談環(huán)節(jié)，考核者要提前準(zhǔn)備，與員工進(jìn)行深入交流，詢問(wèn)工作中的具體問(wèn)題、困難和創(chuàng)新點(diǎn)。例如，管理者可以通過(guò)實(shí)地觀察、工作記錄檢查、與員工日常溝通等方式，全面掌握員工的工作表現(xiàn)，避免僅僅依賴考核表格進(jìn)行評(píng)價(jià)。建立考核質(zhì)量評(píng)估機(jī)制，對(duì)考核者的考核質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。[11]根據(jù)考核結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)的契合度、考核過(guò)程的規(guī)范性等因素，對(duì)考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于考核質(zhì)量不高的考核者，進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整，以提高考核的嚴(yán)肅性和有效性。同時(shí)，開(kāi)通投訴舉報(bào)渠道，鼓勵(lì)員工對(duì)考核過(guò)程中的不公平、不規(guī)范行為進(jìn)行投訴。對(duì)于投訴內(nèi)容進(jìn)行及時(shí)調(diào)查和處理，一是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，立即糾正考核結(jié)果，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)肅處理，確保考核過(guò)程的公平、公正、公開(kāi)。在考核前，通過(guò)單位內(nèi)部公告、部門(mén)會(huì)議、“一對(duì)一”溝通等方式，向員工詳細(xì)解釋考核的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和流程，確保員工清楚知悉考核的要求。在考核過(guò)程中，定期與員工進(jìn)行溝通，了解他們的工作進(jìn)展和遇到的問(wèn)題，及時(shí)給予指導(dǎo)和支持。考核結(jié)束后，及時(shí)向員工反饋考核結(jié)果，并建立跟蹤機(jī)制，關(guān)注員工在收到反饋后的改進(jìn)情況，鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展。在優(yōu)化考核指標(biāo)體系方面，考慮增強(qiáng)指標(biāo)針對(duì)性、平衡量化與定性指標(biāo)、統(tǒng)籌長(zhǎng)期與短期指標(biāo)，以確保指標(biāo)能夠準(zhǔn)確反映不同崗位員工的工作價(jià)值并具有科學(xué)性。在明晰考核工具性方面，明確考核目的，規(guī)范考核結(jié)果應(yīng)用，使績(jī)效考核更好地服務(wù)于單位發(fā)展。規(guī)范考核程序包括完善考核計(jì)劃制訂、豐富考核主體并加強(qiáng)培訓(xùn)以及建立監(jiān)督機(jī)制，以確保考核的合理性、公正性和可操作性。

四、結(jié)束語(yǔ)

行政事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核機(jī)制改革，對(duì)于提高單位的管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量具有重要意義。通過(guò)解決當(dāng)前績(jī)效考核機(jī)制存在的問(wèn)題，優(yōu)化事業(yè)單位考核指標(biāo)體系、提升績(jī)效考核認(rèn)知度、規(guī)范績(jī)效考核全流程、加強(qiáng)反饋溝通以及有效運(yùn)用考核結(jié)果等一系列改革措施，我們可以建立更加科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 趙麗英.事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核工作的思考[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2024（11）：221-223.

[2] 童愛(ài)華.加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的幾點(diǎn)思考[J].支點(diǎn)，2024（03）：133-135.

[3] 陳芬.探索事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制[J].市場(chǎng)周刊，2024，37（03）：147-150.

[4] 傅琳清.事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀與激勵(lì)機(jī)制改革探討[J].中國(guó)產(chǎn)經(jīng)，2023（23）：176-178.

[5] 陳偉.事業(yè)單位人力資源管理如何完善績(jī)效考核機(jī)制[J].中國(guó)商界，2023（07）：160-161.

[6] 趙苗苗.績(jī)效考核制度在行政事業(yè)單位人力資源管理中的作用與應(yīng)用思考[J].中國(guó)管理信息化，2023，26（12）：151-153.

[7] 盧赟.事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀與激勵(lì)機(jī)制改革思路[J].財(cái)經(jīng)界，2023（06）：174-176.

[8] 朱小娥.績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用思考[J].商業(yè)觀察，2022（32）：93-96.

[9] 孫玉英.事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核機(jī)制思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)，2021（09）：38-39.

[10] 趙晶.事業(yè)單位人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制探討[J].財(cái)經(jīng)界，2024（22）：174-176.

[11] 姜濤.企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制探討[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2024，35（07）：92-94.