新時代高校教師評價體系的問題與優化路徑

摘 要：高校教師的評價體系是教師踐行職責的“指揮棒”，為人才引進、業績考核、職稱評聘、評優獎勵等提供依據，因此評價體系直接影響著一所高校的人才吸引力。目前我國高校教師評價體系在人才分類、評價主體、評價方法、評價標準等方面還存在諸多問題，針對這些問題探索如何建立科學合理的評價體系，有助于激發教師教書育人、科學研究、創新創造活力，從而為高校高質量發展提供“新質”人才支撐。

關鍵詞：教師評價；評價體系；分類評價；多元評價

2020年，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，這是我國第一個關于教育評價系統性改革的文件。2023年5月，習近平總書記在中共中央政治局第五次集體學習時強調，要緊扣建設教育強國目標，深化新時代教育評價改革，構建多元主體參與、符合我國實際、具有世界水平的教育評價體系。教師是立教之本、興教之源，改革和完善高校教師評價體系，對培養造就高質量師資隊伍、建設教育強國具有重要意義。高校教師的評價體系為教師的引進、業績考核、職稱評聘、評優獎勵等提供依據，關系到人才的引、育、留、用。有什么樣的評價指揮棒，就有什么樣的辦學導向。因此，評價體系直接影響著一所高校的人才吸引力，進而影響高校的高質量發展。

一、現階段高校教師評價體系存在的問題

（一）評價政策不穩定

隨著社會和經濟的發展，政府對高等教育的要求有所改變，學校自身發展也不斷面臨新的問題和挑戰，這些都可能導致高校教師評價標準的變動。因此，各高校的教師評價政策會根據上級政策和自身的發展需要不斷調整。有些高校政策調整過于頻繁，導致教師職業發展的不確定性大大增加，這種不確定性會影響教師的職業規劃和發展動力，進一步影響到教師隊伍的穩定性。政策的頻繁變動還會降低評審過程的公正性和透明度，由于缺乏穩定連續的評價標準，導致評價結果的不穩定性和不可預測性，進而影響到管理部門的公信力，甚至增加了單位內部的管理風險與評審結果的執行風險。

（二）評價指標不科學

長期以來，高校對人才的考核評價指標過于單一，僅重視教師的科研成果而忽視人才培養、社會服務、國際交流等其他業績。同時，高校人才評價機制往往過度看重量化指標，如學歷、職稱、論文、項目等，這些指標雖然在一定程度上反映了教師的學術水平和工作業績，但也可能導致評價結果的片面性。比如，我國許多高校實行“非升即走”的職稱評聘制度，雖然出發點是為了甄選優秀人才，但這種規章制度往往與職稱晉升中論文、課題等量化指標緊密捆綁，使得“一刀切”的量化評價機制更加極端化。教師也因背負量化指標而焦慮，不利于釋放創新活力，甚至出現學術不端行為。

（三）評價主體較為單一

目前，高校教師評價主體主要局限于學校管理部門、校內同行專家等，很少發揮其他評價主體的作用，如學生、校外專家或第三方評估機構等。一方面，這可能導致評價結果過于片面，無法準確反映教師的教學質量和學術水平。比如，同行專家可能更關注教師的科研成果而非教學水平，而學生評教雖然已被廣泛應用，但普遍存在形式化問題，無法真正反映教師的教學水平。另一方面，單一的評價主體在評價時可能因為主觀偏見影響評價結果的客觀性。比如，校內同行專家可能會因為與被評價教師存在競爭關系而給出不公正的評價。引入多元化的評價主體可以更好地解決這些問題，增強教師對評價結果的認同感。

綜上所述，目前我國高校缺乏完善的人才評價體系，評價政策不穩定、評價指標不科學、評價主體較為單一，直接影響到評價結果的科學性和公正性。由于不同人才的專業、崗位、層次不同，德、智、能、績所包含的具體內容也不同。高校人才評價體系往往不能充分考慮到不同學科、不同崗位類型、不同層次教師之間的差異，科研、教學、社會服務的協調發展不足，影響了教師專業素養的持續提升。

二、我國高校教師評價體系的優化路徑

目前，我國高校教師評價體系存在諸多現實問題，阻礙了人才的成長與發展，不利于發揮人才的主觀能動性，急需深化改革加以解決。

（一）保持評價政策的相對穩定

高校教師評價政策通常受到多種因素的影響，包括上級教育政策、教育理念以及高校高質量發展需求等。政府或教育主管部門會根據國家或地區的教育發展戰略調整政策導向，學校也會為了實現高質量發展目標而完善教師評價機制。學校應該在完善教師評價機制的同時，兼顧政策的連續性、可持續性，引導教師對職業規劃形成合理預期。

高校應建立一個相對穩定的教師評價體系，明確評價標準和流程，使教師能夠清楚地了解自己的工作要求和發展方向。高校管理部門也要加強與教師的溝通，及時了解他們對評價政策的意見和建議，并根據實際情況進行調整。當評價政策發生變化時，學校應同時制定過渡政策，為教師提供一定的支持，并做好政策文件的解釋工作，幫助他們順利過渡到新的評價體系中，盡量減少因政策變化給教師帶來的困擾，確保評價政策的順利實施。此外，高校應推動組織層級扁平化，減少評價體系中的層級結構，提高評價工作的效率和透明度。上述措施可以在學校順應改革發展需要的同時，緩解政策變化帶來的矛盾，提高教師隊伍的穩定性。

（二）推動多主體共同參與評價

現有評價體系的功利性導致重成果而輕過程，忽視人才成長規律和未來發展潛力等評價指標。推動多主體共同參與評價，可以通過不同視角的觀察和反饋，全面、客觀地評估教師的職業能力。多主體包括學生、校內專家、學校管理部門、校外專家等。在實際操作過程中，要注意根據實際情況調整不同評價主體的權重，以確保評價結果的準確性和有效性。在眾多參與評價的主體中，學生評教與同行評價往往更能反映教師的實際能力，因此所占權重通常高于其他主體。

學生評教可以比較直觀地反映教師的教學成效，是高校教師教學質量評價體系中的一個重要組成部分。學生評教應當真實反映學生的意見和建議，在實際操作中要關注如何確保結果的真實性，避免受到學生的主觀情感、課程難度等因素的影響。高校可以采取對學生加強思想教育、構建科學合理的評教體系、保護學生的隱私等手段，保障評教結果的科學性與公正性。同行評價是指由其他教師對教師進行評價。這種評價方式能夠更加專業和深入地反映教師的實際能力。同樣，這種評價也會受到個人偏見和利益沖突等因素的影響。因此，一方面，要嚴格選擇德才兼備的同行專家，避免發生外行評價內行的情況。另一方面，要遵循嚴格的回避原則，優先選擇校外專家，建立多輪同行專家評價機制，同時允許教師對評價結果提出異議并進行申訴。通過上述措施，可以最大限度地保證學生評教和同行評價的公平性，這些評價反饋也會激勵教師提升學術能力與教學水平。

（三）科學制定分類評價指標

健全人才分類評價體系，是發揮好評價“指揮棒”作用的關鍵所在。要全面準確地反映不同地區、不同學科、不同崗位被評價教師的狀況，必須按需制定科學合理的評價指標，破除唯學歷、唯論文等痼疾，解決評價標準“一刀切”的問題。可以根據高校教師的崗位職責、專業領域、發展階段，將教師分為不同的類別，并為其設定相應的評價標準和指標，旨在全面客觀、多元準確地進行評價，進而引導教師履行崗位職責，推動高素質專業化創新型教師隊伍建設。

根據不同教師的類型需要，分類分層設置評價標準與內容。一是完善分類評價標準。高校要根據辦學特色與發展定位，科學制定不同崗位的考核標準。比如，有些高校將教師分為科研型、教學型、教學科研并重型和社會服務型四種類型，從教學、科研、成果轉化等方面賦予評價標準不同的權重。二是優化分類評價方法。遵循不同類型教師成長與發展規律，科學設置評價周期，如設立聘期考核、預聘—長聘評價、年薪制考核等多種方式，按需延長評價周期，釋放教師創新活力。三是建立多元評價手段。通過將過程評價與結果評價有機結合，強化過程評價、完善結果評價，激發教師的可持續發展動力。四是建立產教融合評價體系。目前，高校存在教師產教融合能力不足、“雙師雙能型”教師缺乏等問題，高校應主動面向產業及社會辦學，結合自身優勢，做好科教結合、產教融合的創新布局，滿足產業發展、社會發展、多學科交叉發展等需求。

三、結語

本研究闡述了新時代高校教師評價體系研究的意義，梳理分析了現階段教師評價體系中的問題，并提出我國高校教師評價體系的優化路徑，即應在保持評價政策相對穩定的基礎上，采用多主體共同參與評價，科學制定分類評價指標。綜上所述，各高校要明確自身的辦學理念和辦學目標，制定符合自身發展需要的教師評價體系，促進教師個人能力與學校綜合實力的同步提升，實現教師發展與學校發展的和諧統一。

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責編：初 心