新就業形態集體協商的理論基礎與法律建構

摘要：《新就業形態勞動者權益協商指引》明確了集體協商的內容與程序，為平臺勞動者提供合法權益保障渠道。針對新就業形態集體協商的主體多元化、內容廣泛化及效力分層特點，進一步擴展了平等協商原則、多元主體理論和算法治理理論。建議未來修訂勞動法與反壟斷法時，應明確新就業形態勞動者法律地位及集體協商權適用范圍，并借鑒國際經驗設立反壟斷豁免機制。通過數字工會創新組織形式，推動多方數字協作，強化數字化調解與透明管理，制定涵蓋傳統與新興領域的協商清單，加強高風險行業和弱勢群體保護，并通過動態調整增強適應性。同時，構建法定、約定和補充性效力的分層體系，結合差異化程序設計，提升協商成果的公平性與執行力。

關鍵詞：數字工會；集體協議；社會協商；集體協商豁免

隨著我國新就業形態的快速發展，新就業形態勞動者群體日益壯大，勞動權益保護需求更加迫切。近日，全國總工會、人力資源社會保障部、中國企業聯合會和全國工商聯聯合發布《新就業形態勞動者權益協商指引》（以下簡稱《指引》），為平臺企業在制定涉及勞動者權益的制度規則和平臺算法時提供了規范化的協商指引，旨在確保工會和勞動者代表的意見得到充分傾聽。《指引》內容共十三條，明確了企業與工會、勞動者代表雙方開展協商的形式、流程及內容，規范了協商代表的結構和人數限制，同時強調在協商中收集各方訴求、聚焦議題的重要性。這一政策為平臺勞動者提供了表達訴求的合法渠道，并進一步細化了集體協商的標準和程序，旨在提升協商實效，促進企業規范用工，增強勞動者維權意識。

政策指引的出臺順應了我國新就業形態勞動關系的客觀發展需要，填補了平臺經濟下勞動者集體協商機制的空白。對于當前以靈活就業為代表的新型勞動關系，《指引》通過鼓勵集體協商的方式，提升了平臺企業勞動關系的規范性。這一政策的重要意義不僅在于推動協商機制的落實和企業責任的承擔，還在于其為構建適應平臺經濟的集體協商制度提供契機。

一、新就業形態對傳統集體協商制度帶來的機遇與挑戰

在勞動關系領域中，集體協商是指利益相關者就勞資關系中的相關問題通過平等對話、磋商、談判、參與等方式相互理解、達成共識或協議，或參與決策的企業民主管理方式。利益相關者包括勞動者及其勞動者團體（工會）、雇主及雇主團體（企業聯合會）。本文探討集體協商，它作為一種關鍵的利益協調和保障手段，特別關注如何通過法治化途徑，促進新就業形態勞動者代表與平臺企業就簽訂集體合同或協議進行有效協商。只有建立了適應新就業形態的集體協商制度，才能切實保障新就業形態勞動者薪酬、工作環境以及社會保險等方面的基本權益。對于這些勞動者而言，構建合適的集體協商制度，本質上是在他們與平臺企業之間搭建一個利益平衡的平臺，從而增強他們的議價能力。

（一）機遇：將新就業形態勞動者納入工會的保護范圍

1.法律地位的明確。2020年修訂的《中華人民共和國工會法》通過將新就業形態勞動者納入工會保護范圍，首次在法律層面明確了該群體的合法身份。這一修訂解決了長期以來平臺勞動者在入會過程中的“身份模糊”問題，使其在集體協商中具備法律承認的主體地位。特別是在平臺經濟背景下，勞動者與企業之間通常以“合作”或“承攬”關系存在，而非傳統勞動關系，導致勞動權益保障難以落實。通過賦予新就業形態勞動者參與和組織工會的權利，法律為他們在集體協商中的地位提供了堅實的法理依據，為新就業形態勞動者參與集體協商掃清了障礙。

2.協商主體的多元化與明確化。除前述政策文件之外，地方性法規或法規草案中早有提及協商主體的多元化，包括平臺企業、合作企業、勞動者代表以及可能的第三方代表（如行業協會代表）。這種多元化的主體結構有助于從多個角度保障勞動者權益，同時也使協商過程更加復雜且全面。例如，雇主組織的多元化特征、法律地位的差異性以及參與三方機制的途徑與作用各不相同。此外，需要明確協商代表的人數限制、組成方式和選舉機制，以確保協商主體具備足夠的代表性和實際的有效性。

協商內容的具體化與規范化。《新就業形態勞動者權益協商指引》特別強調了協商內容的具體化，涵蓋派單規則、保險保障、報酬標準、技能培訓等常見議題。這些具體議題為新就業形態的集體協商提供了明確的討論重點，有助于雙方集中解決勞動者最為關注的問題。江蘇省為快遞行業“定制”集體協商指導意見，將規范勞動用工管理、計件單價、勞動定額等作為集體協商的重點內容。

（二）挑戰：傳統集體協商的不適配性

第一，協商主體多元化引發的協調復雜性與代表性保障難題。傳統集體協商通常由勞動者和用人單位主導。而在新就業形態中，協商涉及平臺企業、合作企業、勞動者代表及第三方（如行業協會）等多方主體，顯著增加了協商的復雜性。同時，新就業形態勞動者分布零散，缺乏固定工作場所或統一的勞動組織，使以工會或職代會為核心的傳統協商模式難以適用。此外，去組織主體化用工導致用人單位碎片化，使得責任主體難以明確。體現在集體協商領域，平臺企業跨地域運營和復雜的勞務外包關系使得協商代表范圍的劃定變得更加復雜。這種復雜性不僅加大了明確責任主體的難度，也使得平臺企業在集體協商中難以形成統一的立場和策略。

第二，協商范圍的界定挑戰。新就業形態中的協商內容常涉及任務分配規則、算法透明性和職業風險保障等新興領域，這些議題在現有法律框架下缺乏明確規范，導致協商范圍難以清晰界定。此外，協商內容的動態性與技術性（如算法更新和數據透明需求）進一步增加了協商成果的時效性和執行難度。平臺經濟的快速變化特點，使傳統集體合同中長期適用、固定條款的方式難以滿足需求。

第三，協商結果效力的模糊性。在傳統機制中，協商結果的法律效力通常局限于集體合同形式，但新就業形態下的協商成果可能以備忘錄、會議紀要等多樣化形式呈現。雖然這些形式更具靈活性，可滿足不同議題的需求，但由于缺乏明確的法律效力保障，其協商成果在執行中可能面臨落實困難或爭議。此外，多樣化的協商內容和形式要求建立新的評價和監管機制，以確保協商結果的透明性和執行力，這對傳統機制提出了更高的要求。

總的來說，新就業形態的集體協商為勞動者提供了維護權益的新渠道，但傳統協商機制在組織結構、主體協調和成果效力方面存在適配不足的問題。因此，需要從學理層面積極回應勞動形態多樣化對勞動法的挑戰，通過集體合同制度的創新，妥善應對平臺經濟和零工勞動的獨特需求。

二、新就業形態集體協商的理論基礎

新就業形態集體協商權是勞動者在新經濟形態下，通過集體形式與平臺企業、合作企業或其他相關主體，就勞動條件、報酬、社會保障和技能培訓等事項進行平等協商的權利。圍繞這一權利，建立適應新就業形態的集體協商制度，不僅是保護勞動者權益的迫切需求，更是完善勞動法體系的關鍵任務。在此背景下，為破解組織結構適配不足、多元主體協調具有復雜性以及協商成果效力不明確等難題，有必要從新就業形態集體協商制度的主體、內容及效力的特殊性入手，探索其法律構造及實現路徑，為構建科學有效的協商機制提供理論支持。

（一）新就業形態集體協商主體的特殊性

1.新就業形態的多樣性與協商主體的重構

新就業形態的多樣性和復雜勞動關系對傳統協商主體提出了新的要求，需從學理上重新構建協商主體體系，以適應現實需求并確保協商的有效性。這一重構主要體現在以下三個方面。

第一，平臺企業主體地位的重塑。在平臺經濟中，平臺企業通過算法治理實現對勞動者的實際控制，構成事實上的管理者，但其法律地位卻游離于傳統用人單位的定義之外。這種法律與事實的不匹配，呼喚對平臺企業在集體協商中主體地位的重新界定。將平臺企業納入協商主體范疇，并明確其在勞動條件設定和權益保障中的法律責任，是實現勞動法公平性與適應性的必要舉措。

第二，多方協商主體的拓展。新就業形態中的用工關系通常通過多層級合作或中介方得以實現。這種去中心化的用工模式使得第三方企業、中介機構以及行業協會在勞動條件設定中扮演重要角色。在“多中心治理”理論框架下，勞動者、雇主以及其他相關方可以被視為獨立的決策中心，他們通過合作和協商來共同解決公共治理問題，這在某種程度上與集體協商的原則相契合。集體協商的主體范圍應從傳統的勞資雙方擴展至包括行業協會、商會在內的多元主體，推動協商向更廣泛的利益相關者覆蓋。

第三，多邊協作機制的建立。新就業形態中的權利義務分配呈現復雜的多邊結構，單一對立的協商框架已不足以應對。通過構建多邊協作機制將平臺企業、合作方、外包單位及勞動者共同納入協商主體，從而在協作中形成協調一致的勞動條件和權益保障體系。雇主組織參與三方機制的法治化對于充分發揮人民團體和社會組織在法治社會建設中的積極作用，推廣新時代“楓橋經驗”，以及完善多層次的雇主組織建設，落實社會組織在創新基層社會治理中的主體角色均具有重要意義。

2.算法控制與多元協作網絡轉變

算法治理是新就業形態的核心特征，其深刻影響了集體協商主體的構造及權力分配，具體體現在以下方面。

第一，勞動關系權力結構的重塑。在算法主導的用工模式下，勞動者與平臺企業的關系弱化為基于算法治理的間接勞動關系，協商主體從傳統的管理層直接決策轉變為算法規則的制定者。從勞動法的理論視角來看，這種轉變體現為由“勞動關系去中心化”向“算法權力中心化”的演進過程。在這一過程中，傳統的以雇主為中心的勞動管理權逐漸被算法所主導的管理權所取代，算法不僅成為雇主管理勞動過程的工具，也重塑了勞動關系的權力結構。雇主通過算法對勞動者的控制變得更加隱蔽而高效，導致勞動關系中權力重心的轉移，即從雇主的直接人格、經濟和組織從屬性轉向了基于算法的技術從屬性。這種轉移不僅改變了勞動管理的方式，也對勞動者的權益保護提出了新的挑戰。平臺企業需作為算法治理的核心責任主體，回應由勞動條件中算法規則的設計和運行帶來的問題。

第二，算法透明化對協商主體的影響。算法不透明性往往導致勞動者在協商過程中處于不利地位，因為他們缺乏對算法決策過程的深入了解。透明化可以消除信息不對稱，使協商雙方在信息獲取上更加對等，從而促進協商過程的公平。引入第三方專業機構，如技術專家、數據分析師和法律顧問，可以為勞動者提供必要的技術支持和法律援助。這些機構可以幫助勞動者理解復雜的算法邏輯，評估算法決策的合理性，并在協商中提供專業的意見和建議。在數字化時代，勞動關系日益受到算法的影響。算法透明化和第三方機構的介入有助于適應這一變化，確保勞動法能夠跟上技術發展的步伐，保護勞動者免受技術濫用的影響。

3.地方性和行業性集體協商中的主體適配

根據區域經濟發展水平和平臺經濟的地域特征，地方勞動行政部門作為公共利益的代表，在地方性集體協商中應發揮主導作用。這意味著他們在協商過程中需要代表社會整體利益，確保協商結果滿足地區發展需求和維護勞動者權益。區域性工會和地方行業協會作為勞動者和企業之間的橋梁，推動勞動條件的區域適配。他們需要在勞動者和企業之間進行溝通和協調，以確保勞動條件和待遇能夠適應區域經濟和社會發展的需要。由于勞動者，特別是非正式勞動者和跨平臺工作者分布分散，地方性集體協商需要吸納這些勞動者團體或聯合體，以彌補個體協商力量的不足。這樣可以構建一個覆蓋面更廣、影響力更大的協商機制，確保所有勞動者的利益都能得到充分代表和保護。

行業性協商需要回應新就業形態用工模式的統一性與跨平臺流動性。行業協會和行業工會作為核心協商主體，通過協商統一報酬標準、安全保障和勞動條件，推動行業內勞動規則的規范化。這有助于在全行業內形成統一的勞動標準，保護勞動者權益，同時也為企業間的公平競爭夯實基礎。

通過上述主體體系的重構與適配，新就業形態集體協商制度能夠更好地平衡勞動者與平臺企業之間的權利義務關系，為勞動法理論與實踐的發展注入新的活力。

（二）新就業形態集體協商內容的特殊性

從學理角度看，新就業形態集體協商內容的廣泛性、包容性以及與勞動基準的協調，是推動集體協商科學發展的重要基礎。集體協商內容不僅應全面覆蓋勞動者的基本權益，關注弱勢群體的特殊需求，也應與反壟斷法相協調，以實現合理的平衡，并在勞動基準基礎上適應性擴展，為新經濟形態下的勞動關系提供理論支持和實踐指引。

1.保障內容的廣泛性：勞動權整體保障理念的拓展

新就業形態下的集體協商需要基于勞動權益全面保障的理念，擴展協商內容，以滿足新經濟形態下勞動者多樣化的需求。在傳統勞動法中，焦點主要集中在固定勞動關系下的薪資、安全和工作條件等方面，其目的正當性判斷應在集體談判維持、改善、提高勞動條件和其他經濟條件的目標框架內。然而，新就業形態勞動者的分散和靈活特性要求協商內容從單一權益擴展到更廣泛的議題，包括但不限于勞動報酬、派單規則、勞動強度、社會保障以及職業發展和技能培訓等，體現勞動法領域對社會權益保護內容的拓展。在我國勞動法框架下，保障新就業形態勞動者的勞動權面臨著身份認定模糊、法律適用滯后等困難，這使得單一的“類雇員”身份認定或擴張集體勞動權適用范圍的路徑難以全面解決問題。然而，確立集體勞動權作為保護新就業形態勞動者的核心路徑，符合勞動權整體保障的理念。集體勞動權不僅可以保障新就業形態勞動者的基本權益，還能通過提高其集體談判能力，實現工作條件、收入待遇等方面的廣泛保障，從而實現勞動者在不同工作形式下的全面保護。這一機制能夠更全面地覆蓋新就業形態群體的多維需求，推動更廣泛的勞動權保障，確保靈活就業群體的公平待遇與社會福利。

2.特別保障原則與市場競爭原則的協調

特別保障原則強調在新就業形態中的集體協商應關注弱勢群體的權益，確保全面保護勞動者的基本法益。首先，高風險行業如外賣和網約車需要特別保障，其協商內容應涵蓋工傷保險、職業風險補償、設備安全標準等，體現對職業健康和安全的優先關注。德國通過工會與雇主協會協商，為高風險行業及弱勢群體設立特殊條款。瑞典則通過社會對話推動雇主為勞動者提供專項保險。其次，女性勞動者因生育和家庭責任等因素面臨更高的保障需求，其協商內容應涉及產假、彈性工時和薪酬平等等問題。

集體協商在確保新就業形態勞動者權益的同時，需要特別關注如何平衡市場競爭與勞動權益保護。市場競爭原則要求協商過程中應避免過度干預企業的運營，以免削弱市場機制的作用。與此同時，比例原則則強調，在制定勞動保障措施時，所采取的措施必須與保護目標相稱，避免過度保護導致不必要的市場干預。集體協商應確保所實施的勞動保障政策既能有效保護從業者的權益，又不至于過度限制企業的運營自由，確保市場的公平競爭與長期可持續發展。這兩項原則的協調，可以實現勞動權益保護與市場競爭的雙重目標，避免產生過度保護或過度市場化的極端結果。

3.保障標準與勞動基準的協調：底線、擴展與動態銜接

第一，勞動基準是協商的底線與擴展。勞動基準法為集體協商設定了最低標準，例如最低工資、工時上限和基本安全保障。這一底線設計可確保協商結果符合法律保護的基本要求，防止勞動者被剝奪核心權益。在勞動基準未覆蓋的領域，集體協商可作為其補充和擴展。例如，靈活就業者的社會保險及算法透明性等議題，需通過協商填補空白。荷蘭通過協商為零工勞動者設定高于最低工資的報酬標準。韓國通過行業協商擴展了零工勞動者社會保障的覆蓋范圍。這種擴展機制體現了勞動法制度的動態性演進，以回應經濟與社會發展的需求。

第二，協商與勞動基準的動態銜接。隨著勞動基準的調整，集體協商內容需同步更新，以保持協商結果的合法性與適用性。例如，當最低工資調整時，協商中的報酬內容需隨之調整。這種動態銜接機制，在保護勞動者權益的同時，提高了協商機制的靈活性和持續性。新就業形態集體協商通過對勞動基準的底線保護、補充擴展和動態銜接，實現了勞動法理論與實踐的創新。在這一框架下，協商機制兼具規范性與靈活性，為勞動者權益的全面保障提供了有效支持。

（三）新就業形態集體協商效力的特殊性

1.協商效力強弱與平臺企業義務的關系

平臺企業與不同勞動者身份之間的法律關系是決定協商成果效力的重要因素，其義務在強制性、自愿性和混合型三種模式間呈現顯著差異。其中，強制性義務主要指向對被認定為雇員的勞動者，平臺企業需履行與傳統雇主類似的強制性義務。例如，西班牙《2021年第12號法律》明確要求平臺企業在協商中披露算法信息并保障工資和工時。此類協商成果被視為集體合同，具有勞動法上的強制效力。《數據保護組織法3/2018》明確指出雇員具有數字化離線權，要求雇主制定有關雇員離線權的政策。自愿性義務主要指向對被定義為獨立承包商的勞動者，協商成果更多依賴合同約定，平臺企業的義務體現為自愿性質。例如，意大利工作法規定平臺企業需通過協商為獨立承包商明確勞動條件，但不強制全面社會保障。這類協商成果的法律效力較弱，更多依賴于雙方自愿達成的契約。混合型義務主要指向介于雇員和獨立承包商之間的“第三類勞動者”，如“依賴型自雇”或“準雇員”，平臺企業需承擔部分強制性保障義務，例如最低工資和社會保險，同時通過協商承擔額外的合同義務。

2.協商效力規范的多層次構造

在新就業形態下，集體協商成果的效力呈現法定效力、約定效力和補充性效力的多層次規范結構，以適應靈活用工模式的需求。具體而言，法定效力是指集體協商成果以勞動法為基礎，具有強制執行力。集體合同能否發揮實現勞資團體自治和營造和諧勞動的制度功能，取決于其效力的生成與實現狀況。各國在規定集體合同的立法中，一般都涵蓋職業風險和勞動條件保障，并通過勞動監察機構備案以確保其法律約束力。約定效力是指通過合同約定的協商成果，強調雙方的自由意志。如規定平臺企業需在合同中履行協商成果內容，這種形式適應平臺經濟靈活性，但法律強制力較弱。補充性效力是指針對平臺經濟特性，區域性或行業性協商成果可以作為法律和合同之外的補充性約束力。

在新就業形態下，集體協商成果的效力呈現出多樣化的規范層級，包括法定效力、約定效力和補充性效力。這種分層設計不僅是勞動法傳統框架的延續，也是對平臺經濟靈活性需求的回應，體現了契約性與公共性的雙重功能。一方面，法定效力通過強制性規則保障勞動者的基本權益，確保平臺企業履行核心義務；另一方面，約定效力和補充性效力則通過靈活形式（如諒解備忘錄、行業協議）適配平臺經濟的多樣化需求，兼顧個體與行業的特殊性。這種規范層次既是勞動法傳統框架的延續，也是對新就業形態靈活用工模式的回應，體現了法律多元主義對復雜勞動關系的調適能力。

各國針對集體協商成果效力規范及方式各有不同。法國《埃爾霍姆里法》（El Khomri Act）明確要求平臺企業嚴格按照集體協商成果保護勞動者權益，特別是在職業風險和勞動條件保障方面。而諒解備忘錄或會議紀要等形式更多體現雙方意愿的達成，其效力取決于具體的合同約定。意大利2021年修訂的工作法將部分協商成果明確為約定性義務，平臺需通過履行合同保障勞動條件。此外，針對平臺經濟的獨特需求，區域性協議或行業性規則提供了補充性效力。如德國行業協商模式將高風險行業的協商成果轉化為標準操作流程（SOP），雖未完全歸入集體合同框架，但具備強制執行力。這種多樣化效力使得協商形式更加適配新就業形態勞動者的實際需求。

3.協商成果程序性保障的差異

程序保障是協商成果效力的基礎，通過合法性、正當性和透明性，確保協商過程的公正性與合規性。程序設計應根據協商成果的性質和效力強弱進行差異化調整。其中，協商成果的合法性取決于議題、代表選舉和表決的合規性，而正當性則強調協商過程的公平與透明。例如，強制性協商成果需通過勞動監察機構備案，確保合法合規；而非強制性成果則需重點保障協商過程的正當性。新就業形態勞動者的分散性和流動性要求協商程序靈活適配。例如，可通過線上選舉代表、設定靈活議題及引入算法透明披露程序等方式，確保勞動者平等參與協商。程序的民主性體現在代表選舉、議題設定和成果表決中需體現勞動者的廣泛參與。通過記錄協商過程、成果確認及備案機制，確保協商每一環節的合法性，為后續執行和爭議解決提供依據。

三、我國新就業形態集體協商的法律建構

新就業形態勞動者加入工會并不意味著自動確認其勞動者身份，而是通過政策引導以保障其基本權益。當前我國反壟斷法尚未對此作出明確回應，但未來立法和司法實踐中需要明確該群體的法律地位及其集體協商的合法性邊界。未來應協同修訂勞動法與反壟斷法，明確新就業形態勞動者法律地位和集體協商權適用條件，推動集體協商的法律建構，并借鑒國際經驗設立適度的反壟斷豁免。加強執法機關指導，避免企業濫用反壟斷法限制從業者集體協商權，以確保其合法權益得到保障。這一協調機制將有助于明確集體協商主體的地位，避免法律沖突，并提升新就業形態勞動者的社會保障水平。

（一）數字工會的組織形式創新與代表權確認

1.數字工會組織性的創新

2023年12月全國總工會制定《全國總工會廣泛應用人工智能行動》，提出初步實現工會工作線上線下智能化轉型的基本思路。在新就業形態中，數字工會應突破傳統工會組織形式的局限，通過技術手段和靈活的組織方式更有效地覆蓋勞動者群體。

首先，網絡化工會的構建。利用數字技術，建立線上協商和服務平臺，如專屬App或社交媒體渠道，使勞動者能夠方便地參與工會事務。采用這種形式能夠彌補傳統線下組織在勞動者分散性和流動性下的覆蓋不足，從而在新就業形態中重新激活勞動者的集體協商權。其次，區域性工會的靈活擴展。在區域層面，以城市或地區為單位組織勞動者，構建地方性網絡工會。區域性工會能更高效地整合不同平臺勞動者的力量，為地方性集體協商提供更具代表性和針對性的協商主體。結合區域經濟發展的特點，采用這種形式能夠平衡勞動者跨平臺流動性與地方利益的需求。再次，行業性工會的專業化發展。按行業特點（如物流、網約車）建立行業性工會，使其在協商中更具針對性。例如，物流配送行業的工會可以聚焦派單規則、算法透明和配送安全問題，形成專業領域的協商優勢。這種組織形式契合勞動法中“行業標準協商”的基本思路，為行業勞動條件的統一規范提供重要支持。

2.多邊協作機制的數字化支持

數字工會能夠成為多邊協作機制中的核心紐帶。它通過技術手段整合勞動者、平臺企業、第三方合作機構的力量，提供算法透明性與協商專業化支持。數字工會可引入技術專家和數據分析機構，作為協商中的專業第三方主體，解析平臺企業的算法邏輯并評估其對勞動條件的影響。這種技術賦權機制既提升了勞動者在協商中的議價能力，也能確保協商結果更加透明和公正。地方性數字協作平臺的構建，可借助數字工會平臺，協調區域內的勞動者與平臺企業的事務。例如，開發地方勞動關系協調App，整合區域性工會和行業性工會資源，為地方性集體協商提供政策支持和數據共享。在行業性協商中，數字工會可通過共享勞動者跨平臺工作數據，統一勞動條件標準，避免平臺間的惡性競爭。

3.集體協商豁免問題的數字化調解與透明性

在新就業形態中，平臺企業和勞動者之間的集體協商可能會受到一些特殊情況的影響，部分平臺可能申請集體協商豁免，借此規避一定的集體談判義務。數字工會可以通過加強透明化管理，推動這一問題的規范化處理。首先，數字工會可通過數據共享和平臺算法的透明性分析，確保平臺企業無法隨意操控或隱瞞影響協商的關鍵信息，打破因豁免申請導致的不公平協商局面。其次，數字工會平臺可以設立專門的審查機制，對于豁免申請進行合規性審核，并通過人工智能等技術對申請理由進行評估，確保申請豁免的正當性。這一機制能夠增強協商過程的公正性，避免平臺企業通過豁免逃避應負的法律責任，保障勞動者在集體協商中的合法權益。最后，數字工會應強化與政府相關部門和監管機構的合作，推動形成聯動機制，在豁免申請被批準時，及時向勞動者和公眾公開相關信息，保障透明度并防止信息不對稱，維護集體協商的正常秩序和公平性。

（二）新就業形態集體協商內容范圍的拓展

1.明確協商內容范圍

應制定覆蓋傳統議題（如工資、安全保障）與新議題（如算法透明性、職業發展）的協商范圍清單，并結合平臺經濟特點進一步細化。例如，將勞動者參與平臺治理（如任務分配規則的透明性、服務費率的議價）納入議題，強化勞動者在新型勞動關系中的參與權和知情權。結合我國實踐，可制定本土化協商指南，推動各地區和行業形成適配性清單。通過法律保障協商內容的統一性與靈活性。在國家層面，出臺協商內容指導性文件，確保核心議題具有統一性，同時授權地方或行業根據具體情況添加補充議題，以滿足平臺經濟的多樣性需求。

2.增強協商內容的針對性

設立高風險行業的特別協商機制。針對高風險行業（如外賣、網約車），協商內容應涵蓋工傷保險、職業健康保障以及設備安全標準。明確企業對工傷風險的責任分擔，并推動協商成果中加入勞動者強制參保條款，形成全面的風險防范體系。此外，可設立行業專項基金，為高風險行業提供風險補償支持。針對高風險工種，可通過行業協會和工會合作制定標準化的協商條款，將其作為所有平臺企業的執行底線，避免個別企業降低標準以獲得市場競爭優勢。除此之外，引入弱勢群體優先保護議程。針對女性勞動者，將產假安排、育兒支持和彈性工時作為協商重點，推動平臺企業提供家庭友好型勞動條件。針對殘疾人勞動者，在協商中加入無障礙工作環境及特殊支持設備保障條款等。

3.建立協商內容動態調整機制

在協商協議中設定動態調整條款，確保內容隨著算法更新、技術變化和勞動條件調整而及時更新。具體而言，可引入第三方評估機制。建立獨立的技術評估機構，定期對協商內容與實際勞動條件的適配性進行審查，確保協商條款的動態調整能充分反映勞動者的實際需求。完善協商內容執行的監督機制。通過行業協會、地方勞動行政部門或監管機構，對協商成果的執行情況進行監督。監管機構可要求平臺企業定期報告協商協議的執行進展，并建立勞動者投訴渠道，確保協商結果的透明性和執行力。推行分級監管模式。可設置協商成果備案制度，確保所有協商協議公開透明，并接受多方監督。為應對平臺經濟勞動者流動性高、分布廣的問題，協商內容的執行應覆蓋跨平臺、跨區域的勞動者群體。通過制定行業統一標準，保障不同平臺之間勞動條件的一致性。

（三）新就業形態集體協商效力分層機制

1.明確平臺企業的分層義務

在新就業形態下，平臺企業的義務需根據勞動者身份和實際控制程度進行重新定義，以保障協商成果的有效性。對雇員，平臺企業需履行全面的勞動法義務，包括最低工資保障、工時限制和社會保險等，確保勞動者享有法定權益；對獨立承包商，協商成果以合同約定為主，強調靈活性和自愿性。平臺企業需承擔部分責任（如風險保障），但不需履行全面勞動法義務。對介于雇員和獨立承包商之間的“不完全符合勞動關系情形”勞動者，需在協商中明確其最低保障標準，例如最低工資和部分社會保險，以提供基本的勞動權益保障。

2.建立協商成果的多層次效力規范

目前，我國集體協商重要內容的法律效力較為模糊。新就業形態協商成果需構建法定效力、約定效力和補充性效力的多層次規范體系。其中，法定效力規范主要是指向集體合同，應將其作為強制性成果，通過嚴格的程序保障其基本權益。例如，韓國要求集體協商成果須經勞動監察部門確認后才生效。約定效力規范如諒解備忘錄和會議紀要等形式適應平臺經濟的靈活性需求，其效力更多依賴于雙方的合同約定。如允許通過協商明確勞動條件，并簽署靈活性協議。補充性效力規范適用于行業性或區域性協商成果，為高風險行業或特殊勞動者提供額外保障。通過協商成果明確執行期限和適用范圍，通過補充效力滿足行業的特殊需求。出臺相關法律對協商形式的多樣化予以確認，明確不同效力層級的適用范圍與執行標準，通過行業性和區域性協商適應平臺經濟的特殊需求。

3.強化程序保障的差異化設計

協商程序保障是確保協商成果合法性與執行力的關鍵，需根據協商形式和效力層級設計差異化規則，具體包括以下幾點。第一，符合法律要求。所有協商形式均需在議題提出、代表選舉和表決環節符合法律規定。對于集體合同，應通過勞動監察機構備案以確保程序合規；而諒解備忘錄則更強調過程的靈活性和透明性。第二，適應新就業形態特點。協商程序需針對勞動者的分散性和流動性特點進行動態調整。通過線上選舉代表、披露算法規則等方式，提高勞動者的參與度和知情權。第三，協商過程應體現民主性，并確保成果可追溯。記錄協商的每一環節以提供合法依據，同時通過靈活程序設計適應平臺經濟的多樣化需求。第四，構建分層次的程序保障規則。如對強制性協商成果進行嚴格的標準化監管；對靈活性協商成果，通過技術支持和透明化機制加強監督，從而滿足不同協商形式的實際需求。

責任編輯：李" 鋒

作者簡介：湯閎淼，女，遼寧大學法學院教授、博士生導師（遼寧沈陽，110136）。

基金項目：遼寧大學校級科研一般項目“勞動合同法適用問題的制度經濟學思考”（2012LDQN27）。

本文提及的“新就業形態勞動者”，聚焦于依托互聯網平臺從事勞動力提供的從業人員，并針對網約車司機、外賣配送員、快遞員等具體行業群體的用工特征展開對策研究。