人才強國戰略下高層次人才城市選擇偏好與政策支撐研究

摘要：黨的二十大報告提出了全面實施人才強國戰略，提高人才的集聚水平，形成高質量發展的人才制度體系。基于數百位博士的訪談調研，采用多元離散選擇模型人才城市選擇偏好進行實證分析。結果表明，影響高層次人才城市選擇的因素是多元的，在吸引高層次人才流入的因素中，子女就學、第三產業產值、薪資待遇分列促進流入因素的前3位。經濟發展水平低、基礎設施建設不完善的城市會阻礙人才流入；不同個體城市選擇的影響因素不同。女性青年人才更加注重城市的生活質量、基礎建設、人文環境；未婚的高層次人才會選擇就業機會多的城市，并且對薪資待遇和生活質量的要求較高；已婚的高層次人才較為看重城市的經濟發展水平、醫療水平。據此，把控高層次人才的城市選擇偏好和個體異質性，幫助城市制定恰當的人才引進政策。

關鍵詞：高層次人才；城市選擇；人才政策；人才引進

中圖分類號：F""""""文獻標識碼：A""""""doi：10.19311/j.cnki.16723198.2025.07.004

黨的二十大報告提出了全面實施人才強國戰略，提高頂尖人才的集聚水平，形成高質量發展的人才制度體系。在戰略的指引下，國內各城市對高層次人才需求旺盛。如今，各大城市之間“搶人大戰”愈演愈烈，全國各地形式多樣的人才政策和招才引才活動也相繼出現。但是這些人才政策具有較強的雷同性，對人才的引進效果并不明顯。現階段的研究多是對人才政策的內容分析或是對政策效果的評價，忽視了政策中“人”的因素，缺乏對高層次人才真實訴求的了解，沒有突出針對性，雷同性較強[1]。各城市如何制定恰當的人才政策來吸引人才、留住人才迫在眉睫。高層次人才亦存在城市流向的客觀考量，充分認識他們城市選擇的主導因素，把握個體異質性，為各地市人才引進政策提供參考，使政策充分發揮效力，能夠在機遇與挑戰并存的大環境下搶占先機，正是本文力求體現的價值。

文獻綜述

在人才強國戰略背景下，人才政策成為影響高素質人才城市選擇的重要因素，有學者對各城市人才政策進行梳理并指出相關問題及分析其影響，但現有研究中關于高層次人才城市選擇偏好的分析比較匱乏。孟浩等提出人才政策的制定應當立足城市自身發展需要，平衡好“搶人留人”與“用人”之間的組合關系[2]；戈艷霞指出“重戶口、輕就業”的人才吸引策略擾亂了人才流動的正常秩序，不利于人才的可持續引入[3]；陳莎利等人認為各地區的發展性政策供給尚未滿足人才所需[4]；原新等人指出提高工資水平、增加第三產業比重與固定資產投資能顯著提高人"才流入概率；城市學校數量比醫院數量對人才更具有吸引力，人口集聚、城市環境污染則會排擠人才[5]。

此外，據有關文獻研究，人才流動起源于人員流動理論，歐美部分國家對于高校的人才流動表述為“學術流動”。在高層次人才流動因素研究方面，Lena基于馬斯洛的人類需求理提出高層次人才流動的主要驅動力是經濟安全需求，當個人發展愿望和自我實現未能得到滿足時，會產生流動意向[6]；張再生通過對統計資料的分析，描述了天津市目前人才流動的狀況，他認為影響因素有專業對口、發揮個人潛力、改善生活條件和待遇、較好的工作環境和條件、人際關系[7]。

綜上，現階段的研究多是對人才政策的內容分析或是對政策效果的評價，鮮有對高層次人才的訴求和反應作出實質性研究，沒有突出針對性。本研究立足于高層次人才的現實訴求為出發點，對數百位博士進行實地訪談和問卷調查，從宏觀、微觀兩個方面考量，通過異質性分析，探究影響高層次人才城市選擇的因素，并為制定人才政策提供參考。

數據和模型

2.模型構建

（1）多元離散選擇模型。本文采用多元離散選擇模型，將高層次人才城市選擇偏好作為被解釋變量，將經濟發展水平、子女就學、城市醫療水平、薪資待遇、區位因素、城市基礎設施建設、第三產業產值、城市歸屬感等作為核心解釋變量，因此對于數據，可以選擇多元離散選擇模型進行實證分析，模型構建如下：

Ujit=X′jitβ+W′itγj+εjit"（j=1，2，...J）

其中，解釋變量Xit隨個體變，隨方案j變化，Wit只隨個體變化。

2.數據與變量

通過實地訪談和問卷調查，共收集206份問卷，刨除數據缺失和存在偏差的問卷，獲得有效問卷127份，有效率為61.65%。

本文將所選變量分為被解釋變量、核心解釋變量和控制變量三部分。其中，被解釋變量高層次人才城市選擇偏好，核心解釋變量包括經濟發展水平、子女就學、城市醫療水平、薪資待遇等；控制變量包括個人特征、家庭特征等兩個方面（見表1）。

3"實證分析

實證分析分為兩步：第一步，總體樣本的城市選擇回歸；第二步，分樣本個體異質性檢驗：按照高層次人才的個體特征進行異質性分析。

3.總體樣本的城市選擇回歸

3.1.總體樣本的城市選擇回歸。

對總體樣本進行城市選擇回歸，探究高層次人才城市選擇的一般規律，回歸結果顯示：

在吸引高層次人才流入的主要因素中：子女就學、第三產業產值、薪資待遇分列促進流入因素的前3位，分別能使城市被選擇概率提高0.046倍、0.030倍和0.021倍。經濟發展水平對高層次人才被選擇概率的影響顯著為負，說明高層次人才選擇城市時，會被與自身待遇相關的經濟因素吸引，即薪資待遇、第三產業產值反映的產業高級化程度和城市經濟發展潛力。

在阻礙高層次人才流入的因素中，區位因素的影響較為顯著。距中心城市越遠城市被選擇概率就越低。距中心城市的距離每增加一個標準差，城市被選擇的概率就會降低0.132倍。表明高層次人才城市選擇存在中心城市趨向。

社會環境對城市被選擇概率影響顯著。城市基礎設施建設以及醫療水平對高層次人才城市選擇概率的影響顯著為負。說明基礎設施建設不完善的城市對高層次人才的吸引力不強。城市歸屬感對高層次人才的城市選擇影響并不顯著（見表3）。

3.1.分城市規模城市選擇回歸。

分城市規模城市選擇回歸分析，探究不同規模城市被選擇概率影響因素的異同，回歸結果顯示：

相較于北上廣深4大城市，選擇除4大城市以外省會城市的高層次人才更注重經濟環境和社會環境。在經濟特征方面，第三產業產值對被選擇概率的正向影響最強，薪資待遇比重居第二位，經濟發展水平比重位居第三。在社會環境方面，子女就學和醫療水平對高層次人才城市選擇的影響顯著為正，說明選擇省會城市的高層次人才對醫療和教育的需求更加強烈。而省會城市的區位因素、城市基礎設施建設、城市歸屬感等對高層次人才的城市選擇偏好無顯著影響。選擇省級城市的高層次人才，更加注重子女教育，學校數量越多的省級城市被選擇的概率就會提高。薪資待遇和第三產業產值對選擇省級城市的高層次人才的正向影響較為顯著；經濟發展水平和區位因素為負向影響；城市基礎設施建設對高層次人才城市選擇的影響不顯著。省轄地級市的回歸結果顯示：較低的經濟發展水平和不完善的基礎設施建設會阻礙高層次人才的流入。

3.模型的拓展研究：城市選擇的個體異質性分析

總體樣本對個別高層次人才城市選擇差距的區分度不明顯，為了更好地甄別不同高層次人才個體城市選擇的偏好，我們選擇性別（見表4）、婚姻狀況（見表5）作為個體異質性變量，進行異質性研究，力求更加精準地把握高層次人才的現實訴求，為城市制定引才政策提供更有價值的參考。

3.2.不同性別的高層次人才對城市選擇存在顯著差異

高層次人才在進行城市選擇時，第三產業產值比重、醫療水平和子女教育對女性高層次人才城市選擇的影響顯著為正，說明城市發展水平高，生活質量高的城市對女性高層次人才更有吸引力；離中心城市較遠、基礎設施建設不夠完善、人文環境不夠融洽使得歸屬感不強的城市則不利于引進女性高層次人才。薪資待遇對女性高層次人才的城市選擇影響不顯著。而對于男性高層次人才來說，城市提供的薪資待遇越高，男性高層次人才選擇該城市的概率就越大。第三產業產值比重和醫療水平呈現顯著的負向影響，產業結構不合理的城市對男性高層次人才的吸引力不強。

3.2.高層次人才的城市選擇偏好受婚姻狀況影響顯著

回歸結果顯示，區位因素是影響未婚的高層次人才進行城市選擇的重要因素。距離中心城市更近，就業機會越多，越有利于未婚的高層次人才實現自身抱負。經濟發展水平和醫療水平較低的城市不利于引進未婚的高層次人才，他們對薪資和生活質量的要求較高。對于已婚的高層次人才來講，經濟發展水平、第三產業產值比重和醫療水平對城市選擇的影響分列前三，說明已婚的高層次人才更看重城市的發展水平和發展潛力，其對醫療資源及環境的需求比未婚的高層次人才更加強烈，且已婚的高層次人才需要有較高的薪資用于家庭的支出。

4"研究結論與人才政策優化

本文圍繞黨的二十大提出的全面實施“人才強國戰略”中的人才主體，探究各城市的“引才策略”是如何影響高層次人才的城市選擇，并將其導向付諸實施；各城市如何通過把控高層次人才的選擇偏好和個體異質性，制定恰當的人才引進政策。我們通過多元離散選擇模型進行實證分析和異質性檢驗，得出如下結論：（1）影響高層次人才城市選擇的因素是多元的，且不同層級城市的高層次人才對于城市選擇的側重點不同。在吸引高層次人才流入的因素中：子女就學、第三產業產值、薪資待遇分列促進流入因素的前3位。而經濟發展水平對高層次人才被選擇概率的影響顯著為負，說明高層次人才選擇城市時，會被與自身待遇相關的經濟因素吸引；城市基礎設施建設以及醫療水平對高層次人才城市選擇概率的影響顯著為負，說明基礎設施建設不完善，生活便利度不高的城市對高層次人才的吸引力不強。（2）不同個體城市選擇的影響因素不同。比如：相較于男性，女性青年人才更加注重城市的生活質量、基礎建設設施、人文環境；未婚的高層次人才會選擇就業機會多的城市來實現自己的抱負，這類人對薪資待遇和生活質量的要求較高；已婚的高層次人才較為看重城市的經濟發展水平、第三產業產值比重和醫療水平。

基于以上結論，提出以下政策建議：（1）針對高層次人才的多元化需求和各城市特點，各城市在制定人才政策時需要充分發揮城市優勢，依據城市特性吸引人才，同時政策需要豐富優化，各城市的引才策略需要與高層次人才的現實訴求有機結合起來，滿足高層次人才的多元需求，發揮政策擴散效應以精準契合就業市場需求；（2）借鑒高層次人才的城市選擇偏好，制定科學的政策評估體系，考慮到性別差異針對性地制定和優化引才政策；針對未婚和已婚的人才應提出差異化政策，滿足不同人群的需要，例如：針對已婚博士，可以在子女就學以及配偶工作方面提出針對性政策，或生活補貼等；（3）提升人才就業服務水平，完善人才獎勵機制，提高人才政策的競爭力，最大程度地發揮人力資本在推動城市可持續發展中的作用。

參考文獻

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[2]孟浩，黃賢金，朱紅根，等.“搶人大戰”對城市人類發展指數的影響研究[J].高等理科教育，2020，（05）：1925.

[3]戈艷霞.當前我國“人才爭奪戰”的起因、潛在問題與對策建議[J].西南民族大學學報（人文社科版），2020，41（03）：199204.

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