AI助力HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型：誤區(qū)及應對

［摘 要］數(shù)智化和人工智能技術(shù)正在深刻改變?nèi)肆Y源管理的方式，提升了管理效率，增強了企業(yè)競爭力。然而，新技術(shù)的應用也會帶來諸如過度依賴數(shù)據(jù)驅(qū)動管理、過度強調(diào)算法控制和標準化流程、片面追求短期績效價值等誤區(qū)，以致造成忽視人文關(guān)懷、抑制員工創(chuàng)新精神、損害長期組織能力建設(shè)等問題。為確保人力資源管理的轉(zhuǎn)型為企業(yè)和員工帶來價值，企業(yè)應當避免數(shù)字主義的陷阱，秉持以客戶為中心、以人為本和可持續(xù)發(fā)展的理念，確保人在與技術(shù)交互過程中的主體地位，通過明確HRM數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標、引導轉(zhuǎn)型氛圍、夯實數(shù)智基礎(chǔ)、培育數(shù)智人才，持續(xù)推動人力資源管理理念與職能轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)組織與個體的和諧共贏。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理；數(shù)智化轉(zhuǎn)型；組織變革；范式轉(zhuǎn)型

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.07.034

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2025）07-0111-04

0" " "引 言

隨著數(shù)智化技術(shù)和人工智能的迅猛發(fā)展，人力資源管理（HRM）正經(jīng)歷著前所未有的變革。這些技術(shù)的應用極大地提升了人力資源管理的標準化、規(guī)范化、自動化以及智能化水平，從而顯著增強了管理效率和決策質(zhì)量[1-2]。然而，在組織內(nèi)部，不同主體對于HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型的理解和期望存在顯著差異。例如，管理層關(guān)注HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型決策是否能為企業(yè)帶來價值；數(shù)智化部門通常關(guān)注新平臺和新技術(shù)的應用，但卻容易忽視技術(shù)如何支持HR戰(zhàn)略和整體業(yè)務(wù)目標；HR管理部門關(guān)注職能工作和信息流轉(zhuǎn)的數(shù)智化，經(jīng)常將其視為職能工具方法層面的迭代，未能充分認識到它在戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及執(zhí)行流程方面帶來的深遠變革；員工可能會感受到招聘、績效評估和薪酬等人力資源決策越來越依賴于數(shù)據(jù)和算法，這種趨勢可能會影響人在職場中的情感聯(lián)結(jié)，繼而影響員工的安全感、幸福感和滿意度。為了確保AI驅(qū)動的HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型能夠有效地促進企業(yè)的價值提升，我們需要更深入地理解HRM轉(zhuǎn)型的核心價值、目標以及潛在的誤區(qū)，并明晰轉(zhuǎn)型理念及實施路徑，以更好地服務(wù)于組織的經(jīng)營效益和長期健康發(fā)展。

1" " "HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型的價值與誤區(qū)

1.1" "人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型概述

人力資源管理（HRM）的數(shù)智化轉(zhuǎn)型是指在數(shù)智化技術(shù)的支持下實施的，應對新技術(shù)、新時代挑戰(zhàn)的人力資源管理變革。這一轉(zhuǎn)型是通過數(shù)字技術(shù)采集、分析和預測業(yè)務(wù)運營、組織行為和員工行為等數(shù)據(jù)，以AI驅(qū)動提升管理和運營效能，從而實現(xiàn)人力資源管理理念變革、工具優(yōu)化、職能提升、業(yè)務(wù)賦能和競爭力增強的整體性變革。當前，HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型有多種形式，如打車平臺、送餐平臺、共享用工是勞動者調(diào)度管理的數(shù)智化；人臉識別考勤、智能簡歷篩選、服務(wù)機器人、數(shù)智化培訓和AI面試是HRM職能活動的數(shù)智化[3]；員工行為跟蹤、離職傾向分析和績效分析是人力分析的數(shù)智化；人力資源配置優(yōu)化、人效提升、甄選流程改善和人員發(fā)展是人力決策的數(shù)智化[4]。HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型包括技術(shù)和系統(tǒng)、工具和方法、理念文化等多個層面，其中理念文化層面的變革是核心[4]。

1.2" "人力資源管理數(shù)智化的價值貢獻

推動HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型的前提是企業(yè)管理層對其重要性的認識和決心，這種決心主要取決于轉(zhuǎn)型對企業(yè)價值創(chuàng)造的貢獻。HRM數(shù)智化的價值貢獻主要體現(xiàn)在以下三個方面。

一是提升管理效能。例如，美團和優(yōu)步等公司通過算法實時管理任務(wù)分配、工作標準、業(yè)績考核和報酬分配，優(yōu)化了工作行為管理，顯著提升了績效管理的效能。再如，通過將簡歷篩選、培訓和員工服務(wù)等標準化任務(wù)數(shù)智化，可以將HR從事務(wù)性工作中解放出來，為開展創(chuàng)新活動創(chuàng)造更多空間[1]。

二是增進組織效能。數(shù)智化的HRM工具提升了組織內(nèi)外的信息溝通和決策效率，推動組織更具創(chuàng)新性和敏捷性，從而改善客戶服務(wù)。同時，AI的廣泛使用和為員工賦能，提升了員工滿意度和忠誠度[5]。

三是改善人力決策。數(shù)智化有助于提升人力資源管理決策的質(zhì)量。例如，谷歌公司通過數(shù)據(jù)分析優(yōu)化員工就餐排隊的交流時間、提效面試流程、快速識別和獎勵貢獻，顯著提升了組織效益。

1.3" "人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的誤區(qū)

AI和數(shù)智化技術(shù)為人力資源管理帶來了高效計算、實時反饋和快速決策推薦，在提升效率和降低成本的同時，也帶來了一些負面影響[6]，主要表現(xiàn)出以下三個方面。

一是片面依賴數(shù)據(jù)驅(qū)動管理。數(shù)智化和AI技術(shù)在標準化領(lǐng)域，如智能制造、網(wǎng)約工作、行政事務(wù)、程序設(shè)計、HRSSC等工作領(lǐng)域快速發(fā)展，使業(yè)務(wù)決策越來越追求量化考核和精準控制。這種趨勢容易將員工視為可嚴密控制的機械體，忽視了人的情感價值和社會屬性。例如，在有的極端案例中，一些企業(yè)管控“長時間不在工位”“在單位廁所停留過多過久”等監(jiān)控指標，導致員工負面感知，進而影響到組織的整體績效[4]。

二是片面強調(diào)算法控制和標準化自動化管理。實時算法控制擴大了組織對員工的監(jiān)管手段，如網(wǎng)約騎手和司機的工作行為被實時監(jiān)控和評價，以優(yōu)化效率。這種管理方式不鼓勵員工主動創(chuàng)新，而更加強調(diào)標準化與一致性，忽視了企業(yè)文化和團隊氛圍的建設(shè)，以及價值觀對員工行為的指引，從而忽視了對人最具價值的創(chuàng)新活力的激發(fā)。

三是片面追求短期績效價值。數(shù)智化管理手段使企業(yè)更傾向于關(guān)注短期績效的量化反饋，組織與員工間的關(guān)系逐漸演化為基于業(yè)績成果的市場化交換關(guān)系。組織與員工間基于雙方信任與承諾的長期契約，被基于利益交換的短期契約所替代。組織日益忽視長期能力建設(shè)，組織與員工間的心理契約與承諾日漸疏離[6]，勞動者基于計算法則行事，行為趨向短期化、功利化，進而影響組織的持續(xù)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展。

2" " "數(shù)智化人力資源管理的理念

在HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型中，首要的問題是人和技術(shù)誰是轉(zhuǎn)型的主體。組織的成功很大程度上取決于滿足客戶需求的能力。自信息革命以來，人力資源的創(chuàng)新活力已成為組織核心競爭力的重要來源，在數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中，人的主體性應當始終處于主導地位[7]。無論技術(shù)如何發(fā)展，人力資源管理的核心始終是關(guān)注人——包括員工的需求、發(fā)展和幸福，數(shù)智化轉(zhuǎn)型應當增強而非削弱這一核心理念。AI和數(shù)智化技術(shù)作為工具層面的應用，應當在價值理性的指引下，堅守“以客戶為中心”“以人為本”和“可持續(xù)發(fā)展”的根本理念，從客戶、員工和組織三個視角實現(xiàn)理念轉(zhuǎn)型。

2.1" "以客戶為中心的理念

更快更好地洞察、發(fā)現(xiàn)和滿足客戶需要，成為數(shù)字時代組織重要的核心競爭力。在AI的幫助下，企業(yè)員工比以往更加緊密地與客戶群、粉絲群進行互動或提供服務(wù)，客戶對企業(yè)的敏捷性、靈活性的要求大大提高。HR政策和實踐的首要任務(wù)是要能夠支持業(yè)務(wù)目標，提升客戶滿意度。HR要從整體上審視組織結(jié)構(gòu)和流程，提高對員工個體進行授權(quán)和激勵的程度，確保數(shù)智化轉(zhuǎn)型能夠促進組織的靈活性和響應速度，提升員工在一線直接解決問題的能力。

2.2" "以人為本的理念

根據(jù)社會交換理論，管理者致力于開放透明、賦能和激勵的積極決策能建立高質(zhì)量的人際交換關(guān)系，提高員工的公正感、幸福感和滿意度[8]。雖然AI和數(shù)智化流程提升了效率，但如果員工未能體驗到情感、尊重或成就，就不能充分激發(fā)員工的親組織行為，HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型也將背離其目標，甚至產(chǎn)生負面作用[8]。數(shù)智化應促進內(nèi)部溝通透明化、權(quán)力分散化和決策民主化，增強員工的責任感和創(chuàng)新精神。面對90后、00后員工日益增強的自主意識和尊重需求，企業(yè)需要平衡定量管理方式與多樣化員工價值主張間的矛盾，通過授權(quán)和賦能，激勵員工自動自發(fā)貢獻力量，形成正反饋循環(huán)。

2.3" "可持續(xù)發(fā)展的理念

HR的角色從傳統(tǒng)的行政管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略伙伴，成為變革的推動者和組織發(fā)展的催化劑。AI和數(shù)智化技術(shù)的應用使組織更加重視吸引和保有那些具有創(chuàng)新意識、能夠處理復雜決策問題的核心人才[9]。核心人才不僅稀缺，往往也需要長期的實踐磨煉與培養(yǎng)，方能與企業(yè)建立緊密的契約與情感聯(lián)系，從而吸引核心員工長期、忠誠地為企業(yè)服務(wù)。借助數(shù)智化工具和員工發(fā)展數(shù)據(jù)，持續(xù)改善核心人才的各類選、育、用、留活動，培養(yǎng)一支穩(wěn)定的、持續(xù)成長的核心員工隊伍。

HRM的數(shù)智化轉(zhuǎn)型不僅是技術(shù)的堆砌，更重要的是要深入踐行轉(zhuǎn)型理念，回歸業(yè)務(wù)視角、回歸人的價值激發(fā)、回歸組織的長期可持續(xù)發(fā)展。通過將文化價值理念融入技術(shù)和HRM業(yè)務(wù)的轉(zhuǎn)型之中，可以有效防范數(shù)字技術(shù)對人力資源管理可能帶來的“黑暗面”影響。唯有如此，人力資源管理才能更好地服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標，并促進員工的成長與發(fā)展。

3" " "人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型的實施路徑

基于HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型的核心理念需要進一步明確具體的實施路徑，以有效防范轉(zhuǎn)型過程中的誤區(qū)，從而更好地服務(wù)于組織目標和人才價值的實現(xiàn)。

3.1" "明確人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型目標

從根本上來說，HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型的核心目標是圍繞組織長期健康發(fā)展展開的。第一，它要通過提升人員效能和運營效率來支持業(yè)務(wù)發(fā)展，包括提升人均效益、人均服務(wù)能力、員工技能、員工滿意度以及內(nèi)外部信息的開放透明度等目標。第二，要圍繞組織戰(zhàn)略增強創(chuàng)新能力，重點是培育關(guān)鍵人才隊伍，并建立創(chuàng)新文化。第三，數(shù)智化轉(zhuǎn)型也要致力于實現(xiàn)健康組織的發(fā)展目標，包括維持合理的員工流動水平、優(yōu)化可持續(xù)發(fā)展的人才結(jié)構(gòu)、打造高度敬業(yè)的員工隊伍，以及塑造多樣化互補的團隊和充滿活力的組織環(huán)境。

3.2" "營造人力資源管理數(shù)智化轉(zhuǎn)型氛圍

員工的技術(shù)接受意愿和過程一直是組織變革中的重要主題[8]。數(shù)智化轉(zhuǎn)型是企業(yè)傳統(tǒng)心智模式的一次變革，不僅需要管理者理念的轉(zhuǎn)變，也需要尋求員工的支持。在轉(zhuǎn)型啟動階段，應重點解決員工對HRM數(shù)智化轉(zhuǎn)型的認知慣性障礙，確保他們理解并認同這一轉(zhuǎn)型對企業(yè)、管理者和員工的潛在價值。在轉(zhuǎn)型培育階段，應重視數(shù)智化能力的培養(yǎng)與轉(zhuǎn)型氛圍的建設(shè)，使組織各層面都能清晰看到數(shù)智化轉(zhuǎn)型所帶來的實際益處，并加強對轉(zhuǎn)型必要性和緊迫性的認知。在全面推進階段，應注重推動數(shù)智化轉(zhuǎn)型的整體性與系統(tǒng)性，確保企業(yè)各層面都能夠積極參與并支持這一轉(zhuǎn)型進程。

3.3" "建設(shè)人力資源管理數(shù)智化基礎(chǔ)設(shè)施

數(shù)智化轉(zhuǎn)型的持續(xù)推進，需要建立健全的數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施。一是需要夯實人力資源管理的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，建立規(guī)范化、標準化的數(shù)據(jù)治理規(guī)則，培養(yǎng)全員的數(shù)據(jù)意識，并建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的運營管理體系，以不斷積累數(shù)據(jù)資產(chǎn)，從人力資源和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)中發(fā)現(xiàn)新的價值創(chuàng)造機會。二是要提升人力資源管理算法的效能，通過建立業(yè)績預測模型、離職預測模型等，推動人力資源管理決策更加科學。三是需要增強數(shù)智化人力資源管理的算力能力，培養(yǎng)、吸引具備數(shù)智化技能的各類HRM人才，引導管理者和HR增強用數(shù)智化和AI工具分析、解決人力資源問題的意識、能力和習慣，幫助企業(yè)挖掘人力資源與客戶資源數(shù)據(jù)背后的商業(yè)規(guī)律，助力業(yè)務(wù)運營。

3.4" "推動人力資源管理職能數(shù)智化轉(zhuǎn)型

基于人與技術(shù)交互的視角，人力資源管理職能的數(shù)智化轉(zhuǎn)型要充分考慮如何在變革過程中實現(xiàn)組織人力職能與數(shù)字要素的協(xié)同。一是要增強HR數(shù)智化推動組織變革的能力，支持組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化，以適應企業(yè)戰(zhàn)略和文化的持續(xù)變革需求。二是要增強數(shù)智化HRM為組織和員工賦能的能力，將客戶需求數(shù)據(jù)和員工績效數(shù)據(jù)緊密連接，以提升績效管理的敏捷性和智能度。借力數(shù)據(jù)的及時反饋特性，對人才的優(yōu)秀行為和貢獻予以及時肯定與鼓勵，促進薪資和獎懲系統(tǒng)的公平性、及時性和透明性。三是要增強數(shù)智化HR培養(yǎng)塑造優(yōu)秀員工隊伍的能力，通過精準的數(shù)據(jù)分析和個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，支持全生命周期的人才管理。四是要提升數(shù)智化HR改善組織敬業(yè)度的能力，通過持續(xù)收集和分析組織氛圍、員工態(tài)度等數(shù)據(jù)，提供個性化的工作支持和正向激勵，促進員工團隊協(xié)作，增進員工與組織之間的心理契約和情感聯(lián)結(jié)。

3.5" "推動人力資源管理部門運營化轉(zhuǎn)型

人力資源管理職能部門自身的建設(shè)是人力資源數(shù)智化轉(zhuǎn)型的重要保障。一是要像業(yè)務(wù)部門一樣，重視產(chǎn)品體驗和用戶感知，將HR職能視作產(chǎn)品進行設(shè)計和運營，確保HR產(chǎn)品和服務(wù)符合互聯(lián)網(wǎng)思維和員工需求。二是要從設(shè)計、產(chǎn)品、運營和體驗思維出發(fā)，使HR產(chǎn)品和服務(wù)更加符合互聯(lián)網(wǎng)思維及網(wǎng)民需求，進行服務(wù)場景化設(shè)計，體現(xiàn)“平等、互助、有趣”等互聯(lián)網(wǎng)元素，以提升員工工作全過程的良好體驗，激發(fā)員工創(chuàng)造力和工作激情。

總之，人力資源管理的數(shù)智化轉(zhuǎn)型是一項復雜而系統(tǒng)的組織變革過程，也深刻體現(xiàn)著數(shù)字化技術(shù)與人本主義理念的交融，唯有始終以人為本，關(guān)注人的發(fā)展和激勵，才能確保數(shù)智化轉(zhuǎn)型能夠推動組織實現(xiàn)長期可持續(xù)的發(fā)展。

主要參考文獻

［1］MARLER J H，BOUDREAU J W. An evidence-based review of HR Analytics［J］. The International Journal of Human Resource Management，2017，28（1）：3-26.

［2］張琪，林佳怡，陳璐，等.人工智能技術(shù)驅(qū)動下的人力資源管理：理論研究與實踐應用［J］.電子科技大學學報（社科版），2023，25（1）：77-84.

［3］羅文豪，霍偉偉，趙宜萱，等. 人工智能驅(qū)動的組織與人力資源管理變革：實踐洞察與研究方向［J］. 中國人力資源開發(fā)，2022，39（1）：4-16.

［4］李燕萍，李樂，胡翔.數(shù)智化人力資源管理：整合框架與研究展望［J］.科技進步與對策，2021，38（23）：151-160.

［5］THOMAS A D. Customer involvement capability and service firm performance：The mediating role of innovation［J］. Journal of Business Research，2018，86（5）：269-280.

［6］謝小云，左玉涵，胡瓊晶.數(shù)智化時代的人力資源管理：基于人與技術(shù)交互的視角［J］.管理世界，2021，37（1）：200-216，13.

［7］STONE D L，DEADRICK D L，LUKASZEWSKI K M，et al. The influence of technology on the future of human resource management［J］. Human Resource Management Review， 2015，25（2）：216-231.

［8］張敏，趙宜萱.機器學習在人力資源管理領(lǐng)域中的應用研究［J］.中國人力資源開發(fā)，2022，39（1）：71-83.

［9］何江，閆淑敏，關(guān)嬌.四葉草組織：一種新型混合勞動力組織形態(tài)［J］.外國經(jīng)濟與管理，2021，43（2）：103-122.

［收稿日期］2024-10-22

［基金項目］浙江省軟科學研究計劃重點項目“長三角一體化戰(zhàn)略視閾下暢通區(qū)域科技創(chuàng)新人才要素循環(huán)的機制與路徑研究”（2022C25009）；浙江省教育科學規(guī)劃項目“基于實踐導向的大學生職業(yè)能力成長路徑研究——以應用型本科院校商科專業(yè)為例”（2024SCG268）。

［作者簡介］楊正宇（1971— ），男，浙江義烏人，博士，高級經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理。