溫州中小型制造企業人力資源管理數字化轉型研究

摘" "要：在當前數字化浪潮和政策驅動下，人力資源管理數字化轉型對溫州中小型制造企業而言至關重要且勢在必行，這是適應時代發展、增強競爭力的必然選擇。以溫州中小型制造企業人力資源管理數字化轉型現狀為出發點，剖析溫州中小型制造企業人力資源管理數字化轉型的必要性及現狀，并探討具體的轉型路徑，即制定數字化轉型戰略、加強數字化技術應用與創新、優化數據管理與決策機制、調整組織架構與培養數字化人才、提升員工體驗與參與度、突破傳統人力資源觀念束縛等，以期為類似企業提供具有針對性和可操作性的建議，助力企業提升人力資源管理水平，增強市場競爭力。

關鍵詞：數字化轉型；人力資源管理；溫州；中小型制造企業

中圖分類號：F243" " " " 文獻標志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2025）02-0101-04

當前，數字化浪潮正以前所未有的速度重塑著全球經濟格局。《“十四五”數字經濟發展規劃》強調，要加快企業數字化轉型升級，引導企業強化數字化思維，提升員工數字技能和數據管理能力，全面系統推動企業研發設計、生產加工、經營管理、銷售服務等業務數字化轉型[1]。

溫州作為中國重要的制造業基地，其中小型制造企業在經濟中占有重要地位。然而，隨著市場競爭加劇與勞動力結構的變化，溫州中小型制造企業面臨著諸多挑戰。在人力資源管理領域，傳統模式逐漸暴露出效率低下、精準度不足等問題，難以適應企業高速發展的需求。

同時，新一代信息技術如云計算、大數據、人工智能、區塊鏈等不斷發展和成熟，為企業人力資源管理的數字化轉型提供了堅實的技術基礎和廣闊的創新空間[2]。這些技術的應用能夠實現人力資源數據的深度挖掘與分析，優化管理流程，提升決策的科學性與準確性[3]。

一、溫州中小型制造企業人力資源管理數字化轉型的必要性

深入探究溫州中小型制造企業人力資源管理數字化轉型的必要性，可從以下四個關鍵維度進行剖析。

（一）適應數字化時代發展趨勢

當下，數字化轉型是大勢所趨，數字技術的廣泛應用正在重塑各個行業的商業模式與運營方式。溫州中小型制造企業若不能積極適應這一趨勢，將面臨被市場淘汰的風險。

隨著互聯網的普及和信息技術的發展，消費者的需求日趨個性化、多元化，市場環境瞬息萬變。企業需要更加敏捷地響應市場需求，快速調整生產與經營策略。在人力資源管理方面，數字化轉型能夠幫助企業實現人力資源信息的實時更新與共享，使企業能夠更迅速地根據市場變化調配人力資源，確保企業在市場環境中的競爭力。

此外，數字化時代也促使企業間的合作模式發生變革。通過數字化平臺，企業可以與合作伙伴、供應商實現更緊密的協同，共同完成項目和任務。這就要求企業的人力資源管理需具備更強的跨組織協調能力，而數字化轉型則為實現這一目標提供了可能。

（二）提升人力資源管理效率

傳統的人力資源管理模式在溫州中小型制造企業中往往存在諸多問題，如流程煩瑣、信息不準確、反饋不及時等，這些問題嚴重影響了管理效率。

數字化轉型能夠通過信息化系統實現人力資源管理流程的自動化與標準化，如招聘流程、培訓管理、績效評估等。這不僅減少了人工操作帶來的錯誤和延誤，還有效節省了時間與人力成本。例如，在線招聘系統可以自動篩選簡歷、安排面試，提高招聘效率；電子培訓平臺可以讓員工隨時隨地參加培訓課程，降低培訓組織成本。

同時，數字化工具能夠實時收集和分析人力資源數據，為管理者提供準確、及時的決策支持。管理者可以通過數據分析快速了解員工的績效表現、培訓需求等情況，從而有針對性地制定管理策略，提高決策的科學性與有效性。

（三）增強企業核心競爭力

在激烈的市場競爭中，企業的核心競爭力依賴于人才的質量與創新能力。溫州中小型制造企業要想在競爭中脫穎而出，必須加強人力資源管理，吸引、培養和留住優秀人才。

人力資源管理數字化轉型可以幫助企業構建更完善的人才招聘與選拔體系，利用大數據和AI技術精準匹配人才需求，提高招聘質量。同時，數字化培訓平臺能為員工提供個性化學習方案，提升員工技能水平與綜合素質，為企業創新發展提供有力支持。

此外，數字化的績效管理系統能夠更加客觀、公正地評估員工的工作表現，激勵員工發揮最大潛能，提高工作績效。這有助于營造良好的企業氛圍，吸引更多優秀人才加入，增強企業人才競爭力與核心競爭力。

（四）滿足員工個性化需求

隨著新一代員工逐漸成為職場主力軍，他們對工作環境、職業發展和個人價值實現有著更高的期望與個性化需求。

數字化轉型為員工提供了更加便捷、高效的工作方式與溝通渠道。例如，移動辦公應用讓員工能夠隨時隨地處理工作事務，提高工作的靈活性與自主性；在線學習平臺可以根據員工的個人興趣和職業規劃提供定制化培訓課程，滿足員工的個性化學習需求。

同時，數字化的人力資源管理系統能夠為員工提供更加透明、公平的職業發展路徑和晉升機制，讓員工清晰了解自己的職業發展方向和所需具備的能力素質。這有助于提高員工的工作滿意度和忠誠度，激發員工的工作積極性與創造力。

綜上所述，溫州中小型制造企業人力資源管理數字化轉型是適應時代發展、提升管理效率、增強企業競爭力和滿足員工需求的必然選擇，對于企業的可持續發展具有重要意義。

二、溫州中小型制造企業人力資源管理數字化轉型的現狀

對于溫州中小型制造企業而言，數字化轉型已成為企業提升競爭力、適應市場變化的關鍵要素。當前，其人力資源管理數字化轉型現狀呈現出以下特點。

（一）數字化技術應用程度不均衡

溫州中小型制造企業在數字化技術應用方面呈現出不均衡的發展態勢。少數較為先進的企業已經開始積極引入各類數字化工具和系統。例如，部分企業引入了云端的人力資源管理系統（HRMS），實現了員工信息的集中管理、自動化考勤與薪酬計算；利用社交媒體和專業招聘網站進行人才搜索和篩選，提高了招聘效率與精準度。

然而，多數企業仍處于數字化應用的初級階段，其人力資源管理仍依賴傳統的手工操作和紙質文檔，數字化工具的使用僅限于簡單的辦公軟件，如使用Excel記錄員工信息。對于智能化的人才評估工具、績效管理系統等高級應用，涉足的企業相對較少。甚至部分企業由于認知不足或擔心成本過高，對數字化技術持觀望態度，在數字化進程中步伐緩慢。

（二）數據管理與分析能力較弱

在數據管理方面，溫州中小型制造企業存在一些問題。首先，數據收集不夠全面、準確，只關注了員工的基本信息和考勤、薪酬等常規數據，對于員工的技能、培訓經歷、職業發展意愿等關鍵數據缺乏有效收集。其次，數據存儲較為分散，部門間的數據沒有實現有效整合與共享，形成了數據孤島，降低了數據的可用性。

在數據分析方面，大多數企業缺乏專業的數據分析團隊和工具，難以對海量數據進行深入挖掘與分析。即使部分企業嘗試進行數據分析，也往往局限于簡單的描述性統計，如計算員工的平均年齡、平均工資等，無法從數據中洞察出深層次的規律與趨勢。對于諸如員工績效數據與培訓需求的關聯分析、員工離職率與工作環境因素的相關性分析等，企業往往缺乏有效的手段與方法。這導致企業無法基于數據做出科學的人力資源規劃與決策，難以充分發揮數據的潛在價值。

（三）組織架構僵化與人才儲備不足

在組織架構方面，溫州中小型制造企業普遍存在結構僵化、部門溝通不暢的問題。傳統的金字塔式組織架構難以適應多變的市場環境和數字化轉型需求。人力資源部門與其他業務部門缺乏有效的協同機制，導致人力資源管理工作與企業的戰略目標及業務需求脫節。

在人才儲備方面，企業普遍缺乏既懂人力資源管理專業知識，又具備數字化技術應用能力的復合型人才。現有人員大多具備豐富的人事管理經驗，但在數字化技術的應用與創新方面能力不足。他們對新興的數字化工具和平臺缺乏了解，難以運用數據分析等手段為企業提供戰略層面的人力資源解決方案。同時，由于溫州地區的吸引力相對有限，企業在引進外部數字化人才方面也面臨較大挑戰，這進一步制約了企業人力資源數字化轉型的進程。

（四）員工對數字化轉型的接受度較低

溫州中小型制造企業員工對數字化轉型的接受程度存在較大差異。年輕一代的員工通常成長在數字化環境中，對新技術、新工具具有較高的接受度與適應能力。他們更愿意嘗試使用數字化平臺進行工作溝通、學習和自我管理，認為這能夠提高工作的便捷性與效率。例如，年輕一代的員工對于在線培訓課程、移動辦公應用等表現出積極的態度，能夠迅速掌握并運用這些工具提升自己的工作能力。

年齡較大的員工則相對保守。他們習慣了傳統的工作方式，學習數字化工具的意愿與能力相對較弱。對于諸如數字化績效考核、電子流程審批等新的工作方式，他們可能會感到困惑和不適應，甚至擔心數字化轉型會威脅到他們的工作穩定性與職業發展。此外，由于部分企業在推動數字化轉型過程中，未能充分考慮員工的需求和感受，缺乏有效的培訓與支持，導致員工對數字化轉型的理解不深，進而產生抵觸情緒。

（五）轉型面臨的挑戰與問題

1.成本壓力

資金是溫州中小型制造企業數字化轉型的首要制約因素。購買先進的人力資源管理軟件、搭建數字化平臺、培訓員工以及后續的系統維護和升級都需要大量的資金投入。對于許多資金有限的中小企業來說，一次性拿出這筆費用并非易事。而且，數字化轉型帶來的效益往往需要較長時間才能顯現，這使得企業在資金分配上更加謹慎，不愿意在短期內投入過多資金。

2.技術整合難度大

企業在數字化轉型過程中，往往需要整合多個不同的系統和技術，如人力資源管理系統、財務管理系統、生產管理系統等。這些系統之間的接口不一致、數據標準不統一，導致技術整合難度較大。此外，不同技術供應商的服務質量和支持能力參差不齊，也給企業的技術整合工作帶來了諸多困難。

3.缺乏定制化解決方案

市場上現有的人力資源管理數字化解決方案大多是針對大型企業設計的，難以滿足溫州中小型制造企業的個性化需求。這些企業通常具有獨特的業務流程和管理模式，需要量身定制的數字化解決方案，但由于自身規模和資金的限制，很難獲得專業的定制化服務。

4.變革管理能力不足

數字化轉型不僅僅是技術的應用，更是管理模式和業務流程的變革。溫州中小型制造企業在變革管理方面的經驗和能力相對不足，無法有效地協調在解決轉型過程中出現的沖突和問題。例如，在新的數字化流程推行過程中，可能會引發部門之間職責不清、權力重新分配等問題，如果不能妥善處理，將嚴重影響轉型的進度和效果。

5.傳統觀念束縛

當前，部分中小型制造企業仍受傳統人力資源觀念束縛，認為人力資源管理只是簡單的人事行政工作，如招聘、考勤、薪酬核算等。這種觀念忽視了人力資源的戰略價值，使得企業對人力資源管理數字化轉型的重視不夠，投入不足，難以從戰略高度規劃和推進數字化轉型[4]。

在溫州的中小型制造企業中，家族企業占比較高。在這類企業中，家族成員往往占據關鍵崗位，決策過程可能更多地依賴人情關系而非科學的管理方法。這種管理模式在一定程度上阻礙了先進管理理念和技術的推廣應用。家族企業觀念可能導致企業對新技術、新方法的接受程度較低，擔心數字化轉型會削弱家族的控制權或打破原有的利益格局，從而影響轉型的順利推進。

綜上所述，溫州中小型制造企業在人力資源管理數字化轉型的道路上已經做出了一定的探索和嘗試，但仍面臨著諸多困難與挑戰。

三、溫州中小型制造企業人力資源管理數字化轉型的路徑

要實現成功轉型，溫州中小型制造企業需要充分分析自身現狀和問題，制定切實可行的策略，以推動人力資源管理數字化轉型進程。

（一）制定數字化轉型戰略

溫州中小型制造企業要實現人力資源管理數字化轉型，首先需要制定清晰、明確且與企業總體戰略相契合的數字化轉型戰略。

企業需要對自身的人力資源管理現狀進行全面評估，找出存在的問題和短板，確定數字化轉型的重點領域和優先順序。例如，如果招聘效率低下是當前的主要問題，那么可以優先在招聘環節引入數字化工具和技術。

同時，企業在制定戰略時要充分考慮自身的資源和能力，確保目標具有可實現性。對于資源有限的中小型企業，可以分階段逐步推進數字化轉型，先從基礎的信息化建設入手，如建立人力資源信息系統，然后逐步向智能化、自動化方向發展。

此外，企業還應建立有效的監測和評估機制，定期對轉型戰略的執行情況進行評估和調整，以確保其始終與企業的發展目標和市場變化保持一致。

（二）加強數字化技術應用與創新

企業應積極加強數字化技術的應用與創新。首先，要加大對人力資源管理數字化技術的投入，引入先進的人力資源管理軟件和系統，如基于云計算的人力資源管理平臺、智能化的招聘系統、移動化的績效管理工具等。

其次，企業還應鼓勵員工積極探索和應用新技術，提高工作效率和質量。例如，利用大數據分析技術對員工的績效數據進行深度挖掘，為人力資源管理決策提供科學依據；采用人工智能技術進行簡歷篩選和面試安排，提高招聘的精準度和效率。同時，要注重技術的創新應用，結合企業的實際需求開發個性化的解決方案。例如，針對溫州中小型制造企業多為勞動密集型的特點[5]，可以開發專門用于員工排班和工時管理的數字化工具。

最后，企業應保持對新技術的敏感度，及時跟進和引入最新的數字化技術，不斷提升人力資源管理的數字化水平。

（三）優化數據管理與決策機制

數據是人力資源數字化轉型的基礎，溫州中小型制造企業需要優化數據管理，確保數據的準確性、完整性和及時性。建立統一的數據標準和規范，對各類人力資源數據進行整合與清除，避免數據冗余和錯誤。

加強數據的安全管理，采取嚴格的數據訪問權限控制和加密措施，防止數據泄露。同時，定期對數據進行備份和恢復演練，以應對可能出現的數據丟失等突發情況。

在數據管理的基礎上，建立基于數據的決策機制。通過數據分析和挖掘，為人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理等提供決策支持。例如，根據員工的績效數據和技能評估，預測員工的發展潛力，為晉升和培訓提供依據。

企業管理者要培養數據驅動的決策思維，學會從數據中發現問題、分析問題，并制定科學合理的決策方案。同時，建立數據反饋機制，及時評估決策的效果，不斷優化決策過程。

（四）調整組織架構與培養數字化人才

溫州中小型制造企業還可對組織架構進行優化，打破部門之間的壁壘，建立跨部門的協作團隊，如組建數字化人力資源項目小組，負責推動轉型工作的開展。

優化人力資源部門的職能，使其從傳統的事務性工作轉向戰略性工作，更多地參與企業的戰略規劃與決策。同時，賦予人力資源部門在數字化轉型中的主導權和協調權，確保轉型工作的順利進行。

在人才培養方面，企業要加強對現有員工的數字化培訓，提升他們的數字素養和技能。通過開展內部培訓課程、在線學習平臺、工作坊等多種形式的培訓活動，幫助員工掌握數字化工具的使用方法和數據分析能力。

同時，積極引進外部數字化人才，充實企業人才隊伍。與高校、職校合作，定向培養和招聘數字化人才。此外，建立完善的人才激勵機制，留住優秀的數字化人才，為數字化轉型提供人才支撐。

（五）提升員工體驗與參與度

溫州中小型制造企業還應注重提升員工的體驗和參與度，通過數字化手段為員工提供更便捷、高效的人力資源服務，如自助式請假、報銷系統、在線培訓課程和職業發展規劃工具等。

建立良好的溝通機制，及時向員工傳達數字化轉型的目標、意義和進展，讓員工了解數字化轉型對個人和企業的好處，增強員工對轉型的認同感與支持度。

鼓勵員工參與數字化轉型項目，收集員工的意見和建議，充分發揮員工的創造力與智慧。例如，開展員工創新大賽，征集數字化轉型的創意和方案。

關注員工在數字化工作環境下的身心健康，提供必要的支持和幫助。例如，為員工提供數字化工作的培訓和指導，減輕員工的工作壓力。

（六）突破傳統人力資源觀念束縛

要實現人力資源管理數字化轉型，企業必須突破傳統觀念的束縛，向企業管理者普及數字化轉型的理念與知識，讓他們認識到數字化轉型是企業發展的必然趨勢，而不是可有可無的選擇。

組織企業內部的交流分享活動，邀請成功實現數字化轉型的企業分享經驗和案例，激發企業內部對數字化轉型的積極性與主動性。

建立開放、創新的企業文化，鼓勵嘗試新的理念與方法，摒棄因循守舊的家族企業思維模式。對于在轉型過程中出現的失誤和挫折，要有一定的包容度，營造一個鼓勵創新、允許試錯的良好氛圍。此外，企業管理者要以身作則，帶頭推動數字化轉型，影響和帶動全體員工積極參與到數字化轉型工作中來。

綜上所述，溫州中小型制造企業可從戰略制定、技術應用、數據管理、組織架構、員工體驗、觀念突破等多方面入手，積極推進轉型工作，提升企業的人力資源管理水平與競爭力。

四、結論與啟示

數字化轉型對溫州中小型制造企業而言至關重要且勢在必行，是適應時代發展、增強競爭力的必然選擇。本研究深入探討了溫州中小型制造企業人力資源管理數字化轉型現狀，發現在轉型過程中，企業面臨著諸如技術應用不足、數據管理不善、組織架構僵化、人才短缺、員工接受度低、傳統觀念束縛等諸多問題。這啟示我們，溫州中小型制造企業需制定清晰的數字化轉型戰略，積極引入和創新適用技術，優化數據管理與決策機制，調整組織架構以適配轉型需求，大力培養數字化人才，提升員工體驗和參與度，同時要突破傳統觀念束縛。此外，政府和社會也應給予更多支持，助力企業順利實現人力資源管理數字化轉型，推動其持續發展和壯大。

參考文獻：

[1]" "趙京鶴，李靜，徐可.制造業數字化轉型模式淺談[J].中國自動識別技術，2022（5）：62-65.

[2]" "周海燕.大數據時代事業單位人力資源管理變革的策略探討[J].市場周刊，2024，37（5）：179-182，190.

[3]" "徐婕.化解中小企業數字化轉型痛點[J].人力資源，2024（11）：64-65.

[4]" "朱雨嫣，高陳茜，孫逸涵.中小企業數字化轉型的動因、困境和紓解：基于南京、南通、溫州、鎮江的調查研究[J].中國商論，2023（16）：145-148.

[5]" "陳勁松，林驍邦.“互聯網+”背景下溫州鞋服制造企業轉型升級路徑研究[J].中國市場，2017（22）：75-77.

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