網絡主播與直播平臺的勞動關系認定標準研究

關鍵詞：新業(yè)態(tài)；勞動者權益保障；網絡主播；勞動關系；認定標準

一、問題的提出

隨著數字技術與經濟的快速發(fā)展，新業(yè)態(tài)靈活就業(yè)正逐漸成為吸納就業(yè)的“蓄水池”。據全國總工會2023年發(fā)布的第九次全國職工隊伍狀況調查報告顯示，全國新就業(yè)形態(tài)勞動者數量已達到8400萬，約占全國職工總數的21%。網絡主播的出現正是這一趨勢下新的典型現象。

在“互聯(lián)網＋”迅速發(fā)展的背景下，網絡直播行業(yè)呈現出蓬勃之勢。截至2024年，我國網民規(guī)模已達到10.99億，互聯(lián)網普及率達到77.5%。網絡表演（直播與短視頻）行業(yè)的整體市場營收達到1992.34億元。這一龐大的新興行業(yè)催生了大量新業(yè)態(tài)勞動者，網絡主播就是其中的典型代表。目前，我國職業(yè)主播數量已達1508萬人。與傳統(tǒng)意義上的工人相比，網絡主播呈現出明顯的“非典型用工”特征，不再是典型的“從屬”關系。我國現行勞動法規(guī)定，勞動者只有在與用工單位建立明確的勞動關系時才能得到充分的保護。由于主播與直播平臺之間的勞動關系具有不確定性，其勞動保障權益往往缺乏法律保障。在實際操作中，直播平臺與網絡主播之間的法律關系尚未受到專門立法的明確規(guī)制。此外，由于缺乏統(tǒng)一的裁判標準，各地法院在勞動關系認定上觀點不一，導致司法實踐中出現了困境。根據裁判文書網的案例檢索，超過半數的法院傾向于認定主播與平臺之間不存在勞動關系，只有少數案例認定雙方存在勞動關系，從而適用勞動法保護主播的權益。這種差異并非偶然，反映出新業(yè)態(tài)勞動關系的復雜多樣性。因此，對網絡主播與平臺的勞動關系的認定，需要綜合多種因素，才能對其進行準確的認定。

在網絡經濟背景下，重新構建網絡主播勞動關系的認定標準，對于發(fā)展新業(yè)態(tài)經濟和完善典型勞動關系理論具有重要意義。明確主播的勞動地位，有利于維護其合法權益，促進社會經濟轉型與升級?！吨腥A人民共和國勞動法》未明確規(guī)定新型用工模式下勞動關系的認定問題，這一法律空白促使學界對相關問題的討論持續(xù)展開。早在2018年，學者們便指出，“互聯(lián)網＋”及平臺經濟的興起對勞動法理論構成了挑戰(zhàn)，導致當前我國在“網約工”勞動關系認定上面臨困境。學者認為，這一現象的根本原因在于新經濟形態(tài)的出現改變了勞動力與生產資料的組織方式，從而對勞動關系的認定和規(guī)制提出了新的要求。與此同時，學者們認為，盡管如此，我國傳統(tǒng)的勞動關系概念及其判定標準具備一定的彈性和適應性，能夠在一定程度上容納網絡平臺用工關系。參考英國優(yōu)步案的做法，部分學者建議將網約工視為第三類勞動者，認為勞動關系的認定不應僅僅依賴傳統(tǒng)勞動關系中的“控制性”標準。相反，應在完善“從屬性”適用方式的基礎上，綜合考量雇傭關系的性質，創(chuàng)新社保制度的設計，實施分類分層次的保障措施，并優(yōu)化經辦管理服務。通過這一體系化的規(guī)范框架，可以精準定位新業(yè)態(tài)就業(yè)形態(tài)的法律關系，并在此基礎上實現對勞動者權益的靶向賦權，從而在理念、規(guī)則和司法多個層面構建平臺用工勞動關系認定的完整體系。為推動我國社會經濟的和諧穩(wěn)定發(fā)展，必須從多角度對此進行深入研究，對網絡主播勞動關系的認定與調整進行了探討，不斷完善相關制度。

二、網絡主播勞動關系認定現狀及分析

平臺經濟在加速傳統(tǒng)企業(yè)數字化轉型的同時，也推動了資本控制下的穩(wěn)定雇傭關系向更為靈活的用工形態(tài)轉變。在直播行業(yè)中，主播雖然仍需遵循公司相關安排，但在時間和地點的選擇上擁有更大自主權，經濟收入也并非完全依賴公司。這種用工靈活性降低了主播對公司的從屬性，對勞動關系認定標準提出了新的挑戰(zhàn)。

隨著網絡直播行業(yè)的迅速擴展以及主播隊伍的不斷壯大，直播平臺與主播之間的法律關系日益受到關注，尤其在涉及違約、解除合作等法律糾紛時，雙方勞動關系的認定往往成為案件審理的核心爭議點。

（一）網絡主播勞動關系認定現狀

基于網絡直播行業(yè)在司法實踐中存在的問題，例如對于直播平臺與主播間勞動關系的認定存在諸多爭議等，這些爭議不僅涉及法律條文的解讀，還關聯(lián)到行業(yè)特性、合同內容以及實際履行情況等多個方面。筆者以北大法寶為檢索工具，搜索“網絡直播”“勞動關系”等關鍵詞檢索，我們可以發(fā)現，自2018年1月至2023年11月，有關直播平臺與主播間勞動關系的案件數量呈逐年上升趨勢，共檢索到有效且關聯(lián)性較強的案件196個。

1.勞動關系被否認的判決比例較高

根據表1的數據，可以發(fā)現，司法實踐中，認定直播平臺與主播之間不存在勞動關系的判決占據較大比例。

2.同案不同判現象較多

（二）網絡主播勞動關系認定行政指導意見

在認定事實勞動關系時，通常從主體資格、人身和經濟從屬性、業(yè)務關聯(lián)三個方面進行考量。自2016年直播行業(yè)興起以來，大多數涉及主播勞動關系認定的法律糾紛，均依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定。在涉及主播勞動關系認定的糾紛中，審查的重點通常集中在對主播與平臺之間從屬性的判斷上。

新冠疫情以來，線上從業(yè)者數量迅速增加，直播活動也更為頻繁。2021年發(fā)布的《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》（以下簡稱《指導意見》），將新型就業(yè)形態(tài)的用工進行區(qū)分規(guī)定，《指導意見》傾向于嚴格認定主播的勞動關系，強調即使平臺對主播實施了一定管理，也應根據合同具體約定，審查其管理行為與勞動法意義上管理行為的本質區(qū)別，為直播行業(yè)各方選擇合作方式提供法律空間。

此外，最高人民法院于2022年發(fā)布的《關于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務和保障的意見》對此進行明確規(guī)定。這為明確直播業(yè)態(tài)中主播的勞動關系提供了明確參考，有助于厘清平臺與主播的法律關系、權利義務和責任范圍，保障主播作為勞動者的合法權益。

（三）基于司法判決的認知分析

通過上述案例可以看到，在涉及網絡主播的訴訟案件中，網絡主播與直播平臺簽署的合同是法庭認定當事人身份的重要依據。除此之外，還有各種不同的證據，如招聘、打卡、薪資發(fā)放等，法庭可以對當事人的情況進行細致的審核，并對當事人間的法律效力進行評價。以下是根據案件的剖析，法院在確定網絡主持人和直播平臺之間的法律關系時所考慮的幾個方面。

1網絡主播與直播平臺的形式分析

第一，是否具有基于勞動關系的意思表示。用人單位與勞動者基于各自需求，通過自愿原則達成合意，形成勞動合同。然而，在網絡直播行業(yè)中，勞動關系的認定更加復雜和模糊。在實踐中，法院通常不支持認定網絡主播與直播平臺之間存在勞動關系，主要原因是雙方的協(xié)議中通常未明確表示簽訂勞動合同的意圖，而是傾向于將其視為基于互利原則的民事合作協(xié)議。這些協(xié)議常含有“合作”字樣，明確否認勞動關系的存在，法院通常尊重雙方的契約自由。然而，盡管協(xié)議中否認勞動關系，直播平臺對主播往往存在實質性的管理和控制，例如對直播時間、內容、形象等提出要求。這種管理行為超出了簡單合作關系的范疇。因此，在判斷勞動關系是否成立時，法院不應僅依據協(xié)議條款，而應結合實際情況進行綜合考量。若忽視實際管理事實，機械地將雙方關系認定為合作關系，可能損害勞動者的合法權益。法院應充分考慮公平正義原則，保護勞動者的權益，避免形式主義的解讀。

第二，是否滿足合同主體資格。《中華人民共和國勞動合同法》第二條明確規(guī)定了勞動合同的主體。要確定雙方是否受勞動法的保護，首先需要審查平臺是否具備相應的主體資格。具體而言，平臺必須具備民事行為能力，依法注冊并取得相關資質，且能夠為勞動者提供必要的工作條件，才能被視為合格的用人單位。對于勞動者，任何個人都具備成為勞動合同一方的資格。需要注意的是，如果合同雙方均為自然人，該合同不符合勞動合同的定義，雙方之間不構成法律規(guī)定的勞動關系。

第三，是否具有勞動合同的必備條款?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第17條中規(guī)定了勞動合同的必備條款。在分析網絡主播與平臺之間的協(xié)議是否可被認定為勞動合同時，關鍵在于協(xié)議是否包含了勞動合同的必要要素。盡管協(xié)議可能被稱為“直播協(xié)議”或“合作協(xié)議”，但其內容才是決定性質的關鍵。

此外，值得注意的是，合作協(xié)議與勞動合同存在本質區(qū)別。合作協(xié)議側重于雙方的勞務關系，單位不承擔勞動者的保險、工資、福利等待遇，而是將特定工作承包給勞動者完成。勞動合同則建立了用人單位與勞動者之間的聘用關系，單位負責勞動者的各項待遇，勞動者需服從單位的管理和工作分配因此，在判斷網絡主播與平臺之間的協(xié)議性質時，需仔細審查協(xié)議內容，判斷其是否包含勞動合同的必備條款。如果協(xié)議具備勞動合同的基本特征，即使名稱不同，亦可被認定為勞動合同。這種認定方式有助于實質性地保護勞動者的合法權益，符合勞動法的立法宗旨。

2網絡主播與直播平臺的實質分析

第一，人身從屬性判斷。首先，法院在判斷網絡主播與直播平臺之間是否具有人身從屬性時，會考慮直播時長的對主播的控制。持勞動關系觀點的法院認為，如果網絡主播需要在平臺的管理和監(jiān)督下完成規(guī)定的直播時長，應認定平臺對主播具有控制力，體現了人身從屬性。相反，持民事合同觀點的法院認為，相關協(xié)議僅對網絡主播的最低工作時長提出要求，主播對直播的時間和地點擁有自主權，表明主播可以自主安排工作，不受平臺限制。關于平臺對主播的監(jiān)督和管理，持勞動關系觀點的法院指出，平臺在簽訂合同時往往對主播的直播內容和方式提出明確要求，并設有相應的獎懲機制。例如，合同中可能規(guī)定禁止主播誘導未成年人刷禮物、禁止發(fā)表低俗言論等，并對違規(guī)主播進行處罰。這些都體現了平臺對主播具有管理和監(jiān)督的權力。而持民事合同觀點的法院則認為，這些要求屬于行業(yè)規(guī)范，平臺的監(jiān)督更多是常規(guī)檢查，并不構成對主播的嚴格管理，因此主播在直播內容上仍有較大自由。最后，關于工作地點，持民事合同觀點的法院認為，協(xié)議未指定具體工作地點，主播可以根據個人需求自由選擇直播地點，這體現了主播在選擇工作地點上的自主性，也進一步表明雙方之間不具有人格從屬性。

第二，經濟從屬性判斷。法院主要考慮生產資料和工資來源。持勞動關系觀點的法院認為，盡管主播自備部分直播設備，但關鍵的直播資源和技術支持由平臺提供，如高清直播服務器、推流軟件等，主播對平臺存在經濟依賴，體現了經濟從屬性。持民事合同觀點的法院則認為，主播主要依賴自有設備，直播工具并非由平臺獨家供應，主播在經濟上具有獨立性。關于工資來源，持勞動關系觀點的法院認為，主播收入具有周期性，部分轉賬標注為“工資”，且收益與平臺的推廣和資源支持密切相關。平臺通過引導簽約主播，提供宣傳推廣和引流服務，主播的經濟收益依賴于平臺。持民事合同觀點的法院則認為，主播主要收入來自觀眾的“打賞”，收益取決于個人的直播技能和人氣，底薪占比小，經濟收益主要與主播自身表現相關，而非依賴平臺的固定薪資。

三、網絡主播勞動關系認定困境及原因分析

（一）現行立法與經濟社會發(fā)展的協(xié)調性有待增強

在傳統(tǒng)就業(yè)模式下，勞動者與用人單位之間的勞動關系較易界定。然而，在新業(yè)態(tài)中，這種勞動關系的從屬性特征相對模糊。互聯(lián)網經濟中的用工關系往往呈現“表面松散管理、內在嚴格控制”“形式獨立自主、實質勞動從屬”“名義平等權利、實際關系失衡”等特征，對新業(yè)態(tài)勞動關系認定造成諸多阻礙。首先，數字經濟領域與網絡直播密切相關，但存在數據產權歸屬不清、標準缺失、共享程度低、安全保障不足等問題。當前的勞動法律法規(guī)主要基于集體勞動的假設，將用人單位視為基本的保障主體，按照“勞動事實—責任主體—保障義務—權利救濟”的邏輯框架展開。然而，這些法規(guī)并未將個體勞動者作為主要的調整對象，導致在個體勞動形式興起后，無法及時、有效地應對新型勞動關系。隨著互聯(lián)網平臺經濟的迅猛發(fā)展，大量新就業(yè)形態(tài)的勞動者出現，他們與平臺企業(yè)之間的法律關系復雜且難以認定，勞動者的權益保障也顯得不足。此外，從法律層面來看，發(fā)展新質生產力涉及多個領域，現有的法律法規(guī)體系已無法適應新的形勢，亟須新的立法來公正、高效地調整新形成的社會關系。

具體而言，雖然法律體系廣泛使用“勞動關系”一詞，但現行法律并未對其內涵進行清晰界定。《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》傾向于從主體資格角度嚴格審視勞動關系，明確了“勞動者”和“用人單位”構成勞動關系的基礎，但對這兩個核心術語缺乏精準定義，導致概念理解存在模糊和爭議。目前的勞動法律法規(guī)對某些關鍵內容缺乏詳盡解讀，易在實踐中產生歧義。2005年，原勞動和社會保障部（勞動和社會保障部于2008年3月改名為人力資源和社會保障部）發(fā)布的通知首次從人身從屬性、經濟從屬性、組織從屬性三個角度設定了勞動關系認定標準，廣泛應用于司法實踐。然而，當前的平臺用工模式在形式和本質上都呈現出動態(tài)和復雜性。面對直播行業(yè)的蓬勃發(fā)展，若不及時調整和規(guī)范原有的《通知》，可能導致法律適用復雜化，引發(fā)潛在糾紛和爭議。因此，解決上述阻礙唯有通過法律手段。

（二）勞動關系確認標準與證據認定的司法裁判困境

勞動關系確認標準的不健全明顯地阻礙了法官適用法律，從而直接影響了案件判決的公正與效率。通過對裁判案例的研究發(fā)現，法官在處理主播與平臺之間的合同糾紛時，往往受制于傳統(tǒng)勞動關系理論框架，過于簡單地將從屬性理解為純粹的勞動管理層面，忽略了直播平臺對網絡主播所實施的深層次管理和控制。過度依賴書面合同中的上班時間、地點、工作內容等表面形式，忽視了勞動法的價值取向和精神。這種機械地適用法律的方式，難以適應新業(yè)態(tài)下勞動關系的復雜性。當具體案件無法完全適用抽象的標準時，法官往往傾向于否定勞動關系的存在，從而排除勞動法律的適用。這不僅可能導致勞動者失去應有的法律保護，也可能助長用人單位逃避法律責任的行為。

在證據認定方面，現行《通知》中規(guī)定的參考憑證對于新興業(yè)態(tài)如直播平臺與主播之間的勞動關系認定增加了一定的難度。在沒有書面勞動合同的情況下，司法部門需要依賴其他證據來證明事實勞動關系的存在，這要求有充分、確鑿的證據來支持。然而，直播平臺的特點使得傳統(tǒng)的證據形式難以適用。例如，直播平臺通常不實行嚴格的打卡考勤制度，薪資支付也通過平臺完成，系統(tǒng)記錄不對外公開，導致司法部門在收集證據時面臨困難。此外，隨著技術發(fā)展，證據形式電子化，電子證據易篡改、易滅失，其真實性和完整性難以保證，給證據認定帶來新的挑戰(zhàn)。

（三）網絡主播勞動關系的人格身從屬性弱化與技術從屬性增強

1.網絡主播的人身從屬性弱化

網絡主播的用工模式與傳統(tǒng)職業(yè)存在顯著差異，主要體現在工作時間的靈活性和自主性。這種靈活性給予主播更多的自主選擇權，但也帶來了一些潛在的問題。其中，過度勞動就是一個值得關注的現象。由于直播平臺不會強制主播結束直播或提示其“下班”，一些主播可能會選擇壓榨自己的自由時間，繼續(xù)直播以獲取更多的收益或提升人氣。這種自發(fā)性地剝削自由時間的行為，往往會導致主播過度勞動。除此以外，由于流量池及推送算法的存在，主播需要在自由時間從事視頻剪輯、內容策劃等工作，勞動時間大大延長，侵占了休息時間。

直播平臺對主播的控制方式不同于傳統(tǒng)企業(yè)，不依賴考勤、打卡等傳統(tǒng)制度，而是通過設定直播時長、內容質量，以及推薦算法、流量分配等機制影響主播行為。這種控制方式更為隱蔽，但同樣對主播產生實質性約束。

由于主播與平臺之間往往沒有明確的用工關系，平臺在行使懲戒權時相對謹慎。通常只要主播按約完成直播任務，平臺不會懲戒。但這并不意味著主播完全擺脫了平臺的控制，實際上，他們的直播內容、言行舉止仍受平臺監(jiān)管，可能面臨被限制流量、封號等風險。

2.網絡主播技術從屬性增強

在以直播為代表的平臺勞動體系中，互聯(lián)網平臺利用算法反饋機制對主播進行“算法控制”。直播平臺通過“正反饋”為主播提供流量，不僅指導其內容創(chuàng)作，還控制其工作。這種新的“工作命令與指導”模式使主播在內容創(chuàng)造方面深受平臺影響。同時，平臺與主播之間簽訂的是“合作協(xié)議”而非“勞動合同”，導致主播在遭受勞動權益損害時難以通過法律途徑維權。此外，雖然信息技術的進步降低了成為主播的門檻，但也掩蓋了主播在現實中面臨的解約困難和無法自由退出平臺的問題。主播在平臺上積累的粉絲和影響力與平臺緊密相連，一旦離開，這些資源會大幅縮水。因此，看似自由的主播實際上面臨更高的解約成本和風險。

在新型業(yè)態(tài)空間下的從屬性已經超出了傳統(tǒng)的從屬性理論，透過算法建立的時空，我們可以看到，在當前科技高度發(fā)達的背景下，勞動與資本的關系呈現出深刻的矛盾，傳統(tǒng)形式上勞動對資本的依附已演化為更加實質性的深層依賴。法院在審理新興行業(yè)勞動爭議時，往往對創(chuàng)新商業(yè)模式保持理解和尊重，傾向于靈活處理，而不深入剖析勞動形式的合法性。勞動者被標記為眾包、自營或臨時勞務等形式，但這未能充分揭示平臺利用算法對勞動力的深入管理和潛在操控。實際上，勞動者已在很大程度上成為數字平臺體系中的嵌入式存在。隨著新型經濟形態(tài)的崛起，典型勞動關系理論的基礎框架已顯得不再足以精確評估和定義針對新型算法驅動工作的勞動力分類。與傳統(tǒng)就業(yè)模式相比，算法勞動者的工作特性在時間安排、工作場所和監(jiān)管手段上展現出顯著的靈活性，然而，他們往往受到算法平臺更為隱性且復雜的管控。

算法平臺表面上給予勞動者“諾成”自由，但實際上通過算法技術對違規(guī)賬號進行懲罰，例如在直播時使用不符合規(guī)則的詞語會被限制流量。平臺通過精細的算法體系，精準評估勞動者的互動效率、轉化率等關鍵指標，勞動者不得不服從算法指令，受到更嚴格的規(guī)范和約束。平臺在獲取勞動者詳盡個人信息的過程中，包括地理位置、通話記錄、個人身份等，實施實時監(jiān)控與管理，提醒其遵守規(guī)范。直播平臺能夠實時監(jiān)控觀眾數量、商品銷量等數據，指導主播控制直播節(jié)奏，評估其商業(yè)價值，并對其進行約束和控制。

在數字化進程中，算法幾乎掌控了生產活動的所有細節(jié)信息，其知悉程度已超越勞動者的認知范疇。算法為用人單位提供了高效搜集和管理勞動者個人信息的便利，增強了勞動者對用人單位的從屬性和依賴性。a但這也可能導致勞動者隱私權益受損，因為用人單位可能過度搜集個人信息，用以強化對員工的監(jiān)控與管理，超出了合理的界限。

四、網絡主播與直播平臺勞動關系認定標準的完善

要解決新就業(yè)形態(tài)中網絡主播與直播平臺勞動關系認定的難題，必須回歸具體的規(guī)則設計。在日益靈活多元的勞動用工背景下，現有的分析范式既無法提煉出具有普遍意義的價值基礎，也難以深入洞察勞動關系變化的真正內涵。因此，破局還需在共識：需要從立法探索、標準認定、司法裁判三個維度著手，通過探索“第三類勞動者”分類、修改適用新的標準和調整司法裁判思路，結合實際情況進行探索和完善，為新就業(yè)形態(tài)下的勞動者提供有力的法律保障，實現經濟發(fā)展與社會公平有機統(tǒng)一。

（一）“第三類型勞動者”制度的立法構建與探索

平臺簽約型網絡主播的就業(yè)模式具有高度的靈活性，包括多樣化的薪資結構、可調整的合同形式以及不固定的工作地點。這些特性使新型就業(yè)形態(tài)能夠在不同環(huán)境中演變出多元化的法律關系范疇。《指導意見》創(chuàng)新性地增設了“不完全具備確立典型勞動關系條件”的群體，推動勞動關系判定標準從傳統(tǒng)的“二元劃分”模式向更為復雜的“勞動三分法”體系演進。在我國，勞動法和民法之間的界限相對模糊，缺乏明確的中間類型法律主體進行有效銜接和調節(jié)，為了適應新興就業(yè)形態(tài)，我們建議引入“類似勞動者”的概念，旨在對網絡主播等中間層勞動者提供傾斜保護，突破傳統(tǒng)的勞動關系二元劃分，建立一個明確的“三元模式”框架。本文討論的各項制度均基于“勞動三分法”的理論架構，這意味著對勞動關系的界定不再局限于傳統(tǒng)的勞動者與非勞動者的二元劃分。在當前體系中，從屬性理論仍占據核心地位，作為評價中間層勞動者的重要基準。然而，依據《通知》確立的勞動關系判定原則在面對多元化和快速變化的就業(yè)形勢時，顯示出一定的局限性。鑒于信息社會的迅猛發(fā)展，我們必須持續(xù)優(yōu)化并強化“從屬性”標準的現行規(guī)定。

中間類型勞動者的特征主要體現在以下方面：首先，其人身從屬性相對較弱。類似勞動者與用人單位之間不存在顯著的人身從屬性，無需達到對勞動者的嚴格控制管理程度。然而，在新就業(yè)形態(tài)下，盡管用人單位對勞動者的控制程度有所降低，甚至有時難以明確識別管理與被管理的關系，但管理并未完全消失。如果認定勞動關系成立，雙方必須具有人身從屬性，即使這種從屬性相對較弱，也應當納入考慮范圍。以網絡直播平臺為例，盡管平臺在主播的工作形式和地點上持相對寬松的態(tài)度，但對直播內容的規(guī)范和質量控制要求嚴格，這表明主播與平臺之間仍存在一定程度的實質性從屬關系。這被視為判斷勞動者為用人單位提供勞動服務的關鍵依據，有助于更準確地界定中間類型主體的法律地位和權益保障。其次，中間類型勞動者與用人單位之間存在經濟從屬性。盡管在新業(yè)態(tài)下，主播對平臺的人身依附程度有所降低，但經濟從屬性仍是界定雙方關系的重要特征。這些勞動者的主要收入來源依賴于用工單位，且在經濟關系中處于相對弱勢。網絡直播行業(yè)的薪酬模式日趨多元，包括觀眾的禮物贈送、贊助等，但這些收益的實質分配往往受到平臺的管控。主播需向平臺提交申請，經過審核后才能獲得相應的報酬待遇。這種薪酬分配體系清晰地揭示了中間層勞動者在經濟層面對用人單位的顯著依賴性。雖然經濟從屬性的具體程度可能因行業(yè)特性而有所減弱，但不可否認，這種從屬性仍是判斷雙方關系的重要依據。因此，在保護中間類型主體的權益時，需要充分考慮其經濟從屬性的特點，確保他們能夠獲得公平合理的報酬，防止用人單位利用經濟優(yōu)勢地位損害其合法權益。同時，需要根據行業(yè)的實際情況，靈活調整相關法律法規(guī)和政策措施，以適應新業(yè)態(tài)下勞動關系的新變化。最后，中間類型勞動者應受到傾斜保護。日本學者島田陽一深入分析了勞動權益的三維結構：首先，所有用人單位必須確保員工的基本權益，包括維護勞動者的身體安全、消除就業(yè)歧視、提供教育培訓機會等；其次，自雇者的權益應得到擴展，納入法律保護體系，涉及糾紛解決途徑、合同規(guī)范以及參與集體談判的權利；最后，對于介于正式員工與自由職業(yè)者之間的中間層勞動者，其權益同樣重要，包括社會保險保障、工資按時支付以及禁止非法解雇等。

（二）司法裁判思路的轉型與完善

1.嚴格審查當事人之間的合意

對“合作協(xié)議”性質的判斷，應以合意標準為依據，充分尊重當事人的意愿，審慎判斷。在認定合作協(xié)議是否成立時，應充分考慮兩個方面：一是當事人的法律地位是否真正平等。盡管網絡主播在簽訂協(xié)議時明確排除了勞動關系，但對具體權利和義務卻未作詳細約定。在實際操作中，網絡主播仍需遵守平臺制定的各項規(guī)定，違反者將受到懲罰。在法律地位上，網絡主播明顯處于弱勢，特別是在雙方達成競業(yè)禁止協(xié)議后，這種不平等更加凸顯。因此，應充分考慮雙方的實際情況，判斷合意的性質。二是否達成“共同合意”。共同合意通常指各方當事人在平等協(xié)商基礎上達成的一致意見，應視為當事人真實意愿的體現。然而，法律對“真實意思表示”的要求較高，除合意外，還需排除欺詐、脅迫、誤解等非自愿行為。因此，只有在無任何不當影響下形成的共同合意，才被視為當事人的真實意思表示。從法學角度審視，網絡主播通常缺乏專業(yè)判斷力，即使合同條款被特意標注，若提供方未充分履行提示和說明義務，網絡主播也難以識別合同風險。因此，法官在處理此類糾紛時，常傾向于采用有利于主播的解釋原則，以平衡其在簽訂合同時可能存在的法律認知局限，彌補專業(yè)劣勢。

2.判斷“合作協(xié)議”的實質

平臺為規(guī)避用工成本，更傾向于選擇民事合作合同而非傳統(tǒng)勞動合同。此外，平臺可能利用“合作協(xié)議”等形式，通過合同條款加重相對方責任，而這些條款并不能真實反映雙方的實際關系。為解決該問題，需要深入剖析新型就業(yè)形態(tài)下勞動關系的特點。在處理平臺經濟領域的勞動爭議時，應超越形式審查，不受合同名稱限制，深入評估實質內容，明確“合作協(xié)議”的實際內涵。

裁判者在處理新就業(yè)態(tài)用工關系案件時，應超越合同名稱，詳細分析合同條款和實際執(zhí)行細節(jié)，以準確識別合同的本質特征及其反映的用工關系實質屬性。無論是勞動關系、民事關系還是非標準勞動關系，其分類和理解都必須根據具體背景和實際情況進行準確劃定。在司法實踐中，應超越合同名稱的表象，深入剖析核心實質內容，確保公正裁決。例如，可深入研究直播平臺如何運用技術手段管理勞動者，網絡主播是否嚴格遵守公司內部規(guī)定，違規(guī)行為是否會受到紀律處分。薪酬結構和支付方式也是關鍵的評價標準。綜合考慮這些實質要素，我們能更準確把握“合作協(xié)議”背后的真實意圖和性質。裁判者應以開放、靈活的態(tài)度對待新就業(yè)形態(tài)的用工關系案件，不拘泥于傳統(tǒng)思維，結合實際情況進行實質判斷。只有這樣，才能確保法律適用的準確性和公正性，為新就業(yè)形態(tài)的勞動者提供有力的法律保障。

（三）現行從屬性標準的修改與新業(yè)態(tài)適用

我國現行勞動法基于從屬性標準判定勞動關系，因此在確定網絡主播的勞動者身份時，不能忽視從屬性這一評判標準。在司法實踐中，由于《通知》的第一條具有一定的抽象性，法官通常采用自由裁量的方法評估網絡主播的從屬性。因此，在平臺用工不斷發(fā)展的背景下，有必要修改從屬性標準的具體指標，以準確判斷從屬性的存在及程度。

1.網絡主播與直播平臺間人身從屬性認定標準

從人身從屬性角度，合同中規(guī)定的各項職責應納入廣泛的管理層面理解。網絡直播作為新興行業(yè)，賦予主播更大合同執(zhí)行靈活性，但這并不意味著所有主播都享有完全自主的管理模式。借鑒多元評估框架，充分考慮用人單位對主播的管理力度、行業(yè)特性等因素，靈活劃定主播作為新型勞動主體的認定模式，精細、科學地辨識其與平臺之間是否存在實質人身依附關系。判斷人身從屬性的存在，不僅取決于行業(yè)特性，還需深入考量人身從屬性的強度和平臺對主播控制的嚴格程度。換言之，法院在認定主播與平臺是否存在人身從屬關系時，應從多方面考量。具體包括工作時間是否規(guī)律、是否受行業(yè)競爭制約、是否受用人單位約束等。若存在實質管理，則二者之間存在人身從屬性。還可從是否有固定工作時間和地點、每日考勤記錄，是否受用人單位規(guī)章制度約束等方面評價二者的人身從屬性。由于一旦進入直播間就會被平臺監(jiān)控，因此現實工作地點對人身從屬性的影響較小。工作時長在很大程度上決定了主播的工作與休息狀態(tài)，對判斷人身從屬性仍有參考價值。如果網絡主播必須在特定時間內工作，這顯然體現了人身從屬關系。換言之，若主播與平臺約定每日直播時間，不能準時需請假，或被扣除直播費用，這些都體現了人身從屬性，表明平臺支配著主播的工作時間。

2.“技術從屬性”標準的確立

通過考察技術從屬性，可以從本質上把握勞動特性，為識別勞動者提供新的途徑。技術從屬性下的勞動不再主要依賴傳統(tǒng)的嚴格控制手段，而是通過算法技術實施實質性的規(guī)約和管理。從根本上說，算法勞動的本質在于算法平臺通過精心構建勞動模式，巧妙分散用工風險，催生出一種“去用工關系”的新型動態(tài)。在當前信息化社會，法官在審理涉及算法勞動者的爭議時，準確理解并著重考慮技術從屬性至關重要。這包括深入剖析算法的思維方式、審視其內在視角、解析其背后邏輯，從而揭示了算法平臺與勞動者之間潛在的從屬關系。

在分析勞動關系時，技術從屬性被認為是關鍵的判斷依據，可進一步細分為兩個主要的評估標準：一是“核心判斷標準”，界定基本原則；二是“具體判斷標準”，提供了實踐操作的準則?！昂诵呐袛鄻藴省敝饕赣萌藛挝煌ㄟ^技術手段對員工工作流程的深入監(jiān)控，以及勞動者在執(zhí)行任務時對技術的依賴程度是否可能侵蝕其勞動力的自主行使權。在數字化技術日益嚴格規(guī)范下，若導致勞動者工作自主性受限，通常可視為該勞動者與用工方之間的勞動關系受到了影響。具體判斷標準主要包括以下方面：（一）勞動者在無法自主選擇或回避的情況下，被迫執(zhí)行各類數字技術操作。（二）工作時間與地點是否受到數字技術工具的直接或間接管控，如電子簽到和位置追蹤。（三）數字技術體系影響了工作環(huán)境、任務分配和作業(yè)方式。（四）個人信息的采集、跟蹤、識別、監(jiān)控乃至績效評估，完全由數字技術掌控。（五）用人單位是否利用指紋、面部識別等生物識別技術，使勞動者對其形成排他性依賴關系。此外，在司法實踐中也開始進行以下方面的探索：（一）算法平臺通過應用程序對算法勞動者進行任務分配、調度和監(jiān)督，這應被視為具有從屬性特征；（二）算法勞動者的經濟依賴：算法平臺向算法勞動者支付相對固定的薪酬，勞動與報酬之間存在直接的對價關系；（三）算法勞動成果的歸屬：雖然經營方式各異，但根據算法勞動者勞動成果的歸屬情況，也可認定其與平臺存在從屬性關系；（四）算法勞動過程的形式：算法平臺對算法勞動者的服裝和裝備有嚴格的外觀規(guī)范；（五）算法勞動者的自由度：算法平臺要求勞動者必須接受指派的任務，勞動者缺乏選擇的自由；（六）算法勞動者接受平臺獎懲：算法勞動者受平臺獎懲制度的約束，其獎懲規(guī)則以電子合同形式體現，這并不影響對從屬性關系的認定。

技術從屬性與傳統(tǒng)的從屬理論并非彼此孤立，而是共同圍繞著“從屬勞動”這一核心概念，對勞動者在社會結構中的從屬地位進行深入探討。雖然算法勞動革新了勞動力與生產資料的交互模式，但其本質上仍與傳統(tǒng)生產資料緊密相連。因此，深入理解這種新型勞動關系或勞務關系的本質特征顯得尤為重要。在處理算法勞動者的身份確認問題時，應深入考量其傳統(tǒng)技術從屬性，進行實質性評估和分析。在新業(yè)態(tài)經濟的背景下，將技術從屬性整合到勞動關系認定框架中，對于破解原本不易察覺的新型勞動關系問題具有重要價值。

五、結語

互聯(lián)網平臺的興起，不僅為就業(yè)創(chuàng)造了新的可能，也使平臺用工呈現出新的特征，這對傳統(tǒng)的勞動關系概念和判定理論在互聯(lián)網平臺用工背景下提出了巨大挑戰(zhàn)，例如勞動關系認定的新問題。新就業(yè)形態(tài)中勞動關系的認定問題不僅是以往勞動關系“認定難”的延續(xù)與放大，更促使人們反思勞動關系自身的含義、意義和邊界。數字科技和服務業(yè)的數字化轉型催生了網絡主播等新興職業(yè)，展現出高度的靈活性和自主性。然而，由于用工關系兼具勞動合同和民事合同的特性，司法界在認定勞動關系時存在分歧，多數案例將其視為民事合同關系。盡管網絡主播的勞動從屬性有所弱化，但這并不意味著他們應被排除在勞動法的保護范圍之外?，F有的“二元劃分”勞動關系認定標準已無法適應新興勞動形態(tài)，過于僵化的標準阻礙了新業(yè)態(tài)經濟的發(fā)展，扭曲了勞動法的初衷。

對此，在信息化社會快速發(fā)展的背景下，重新評估勞動關系的核心要素至關重要。有必要修改現行的從屬性認定標準，增加對從屬性強度的考量，采用多元化的分析方法，以適應新型勞動關系的復雜性。引入“技術從屬性”作為衡量標準，與傳統(tǒng)從屬性理論融合，糾正算法驅動下勞動關系的失衡，促進經濟均衡增長。遵循政策導向，結合我國社會經a 謝增毅：《互聯(lián)網平臺用工勞動關系認定》，《中外法學》2018年第6期，第1569頁。濟背景，構建靈活的勞動關系調整體系，將勞動者分類為傳統(tǒng)用工者、中間類型勞動者和自營職業(yè)者，賦予不同類別勞動者相應的保護力度。司法實踐中，法院可超越合同名稱的表面含義，深入挖掘其實質，對網絡主播的勞動關系進行公正、審慎的判定。除了完善勞動法之外，還應通過健全社會保險制度和加強網絡平臺的監(jiān)管等多方面措施，多維度地保護網絡主播等新業(yè)態(tài)勞動者的權益。