要素配置何以化解志愿服務組織發展困境

關鍵詞：志愿服務；志愿服務組織；可持續發展；精英賦能；政社合作

黨的二十大報告指出：“從現在起，中國共產黨的中心任務就是團結帶領全國各族人民全面建成社會主義現代化強國、實現第二個百年奮斗目標，以中國式現代化全面推進中華民族偉大復興。”全面建成社會主義現代化強國，需要志愿服務同向同行。自改革開放以來，隨著國家政策對志愿服務事業的不斷扶持以及民眾對志愿服務需求的日益增長，我國志愿服務組織數量不斷擴大，涉及領域不斷拓展，志愿服務能力逐漸增強。但是，在實踐過程中，志愿服務組織的發展依然存在諸多方面的阻礙，不僅限制了志愿服務組織的發展，也影響了志愿服務面向公眾的可及性。因此，作為中國特色志愿服務事業的一部分，如何化解阻礙志愿服務組織發展的現實困境，提升志愿服務的有效性與可及性，最終實現共建共治共享的社會治理格局，上述問題的研究便有著深刻的現實意義。

一、文獻綜述

作為志愿服務活動推進的重要載體，志愿服務組織發展始終受到學界與政界的高度關注。既有研究對志愿服務組織發展可分為制度說、動機說、主體說三種類型。

制度說認為，制度環境在志愿服務組織的發展中起到了重要的正向作用。王煥等認為，政府應在資源統籌與分配環節以及制度規范環節發揮積極作用，同時強調宏觀方面的政策導向與微觀方面的黨員帶動對公民參與志愿服務活動的引領作用，以此推動志愿服務組織的發展。張靖和陳晨從“兩中心”結合的角度提出以新時代文明實踐中心和基層綜合性文化服務中心融合發展的方式，在黨建引領下推動地方志愿服務事業發展。蕭放和袁瑾通過對新時代文明實踐中心建設的研究，發現其具有充分調用符號空間與數字空間的生產與延展能力，進而提出新時代文明實踐中心對志愿服務項目孵化、志愿者培育的積極作用。

在動機說中，學者們指出個體動機對于志愿服務參與度及志愿服務組織發展持續性的影響，公民參與志愿服務的動機不僅受到社會、國家、公眾價值觀的影響，個體參與的實際效能評價也會對志愿服務組織發展持續產生影響。馬丹通過對參與志愿服務活動的卡車司機群體進行觀察發現，個體的組織化參與社會承認訴求會影響其群體志愿服務參與抉擇，并據此提出通過自發式組織完善動員方式、強化公眾社會責任感等對策建議。此外，隨著新型媒介技術的飛速發展，以虛擬數字為場域的在線志愿服務應運而生。陳爽和鄒禧乾通過對青年網絡志愿服務行為的研究發現，虛擬數字網絡中的弱關系與便捷性增強了青年參與網絡志愿服務行為的動機，進而提出了構建社區培育青年網絡志愿者的政策建議。

在主體說中，既有研究主要關注青年群體對志愿服務事業發展的影響。良警宇圍繞志愿服務參與主體培育，尤其是青年志愿者的培育進行了深入的探討，指出青年志愿者培育對于志愿服務事業與組織傳承發展的重要性。譚建光認為，如今青年志愿服務已呈現主流化、社會化、法治化、專業化、信息化、國際化的發展趨勢，成為了推動志愿服務工作體系發展的重要內生力量。

既往研究圍繞制度環境、個體參與、主體培育等三個方面為志愿服務事業推進與組織發展提供了有價值的參考意見，但當我們將視角聚焦至志愿服務組織，尤其是民間志愿服務組織中便會發現，依然存在以下被忽視的隱形社會問題存在：首先，作為提供公共服務的非營利性公益社會組織，其志愿活動的開展要更加依賴于社會資源的扶持，且在社會強號召的當下，志愿者數量的增加已漸進式化解志愿服務組織人員匱乏的困境，組織內部的運作維持與發展重心已逐漸向核心成員的專業化程度以及參與持續度偏移。因此，在當下階段，管理類人才匱乏與外界資源注入稀缺往往是制約志愿服務組織可持續發展的第一層現實困境。其次，對于民間志愿服務組織而言，面臨的第二個現實困境則是組織外部信任匱乏問題，志愿組織活動的籌劃與開展勢必需要與社會各方主體進行接觸，并逐步建立主體之間的信任關系。這其中不僅涉及到活動所需資源的訴求，也涵蓋驅使服務客體接受服務的過程，而在現實執行層面，志愿服務組織往往面臨處處碰壁的窘境，即受制于社會信任度低下，導致組織陷入既無法向社會獲取資金、物資等捐贈，亦不能使社會公眾接受其公益服務的現實困境，在社會互動關系中處于邊緣地位。

因而在中國的現實場域中，民間志愿服務組織可持續發展面臨的種種問題該如何破解？本文試圖對一個民間志愿服務組織發展案例進行分析，努力還原該組織作為民間志愿服務團體，同時又身處于社會資源匱乏、政府扶持缺乏的后發性地市中，其組織在發展過程中是如何與企業、商家、社會公眾、政府部門進行互動并構建合作關系，通過多主體間的資源互換以完成組織自身的可持續發展目標的。并基于該經驗案例進而提出“精英賦能”“政社合作”嵌入組織運行架構對于民間志愿服務組織實現可持續發展的重要性。

二、理論基礎與分析框架

（一）社會交換：志愿服務組織的要素配置嵌入

社會交換理論是一種基于效用主義的分析社會行為的理論，它認為人們在社會關系中的行為是由對成本和收益的預期所驅動的。布勞（Blau）作為社會交換理論的主要推動者與完善者，他認為在社會交往中，當事人會在獲得回報的預期下，涉入并維持與他人的交換關系，這種回報涉及到物質回饋與精神回饋兩個層面。此外，這種交換關系的穩定與否同樣與雙方所能獲得的回報是否保持對等息息相關，一旦當雙方感知不到交換是互惠的，這些交換將會被立即停止或降級。以此而言，從志愿服務組織的運作及其活動開展來看，其與管理人才政府、市場、社會公眾之間伴隨著密切的社會交換行為，以此來完成資源注入與服務提供的轉化過程，而志愿服務組織與多主體間社會交換行為的達成過程同樣是志愿服務組織實現服務供給與長效發展的要素配置過程。

從要素配置的內容來看，這些要素通常包括管理人才的組織規劃、社會公眾的資源扶持以及政府部門的技術供給和形象建構。管理人才是志愿服務組織規劃志愿服務項目、發展組織規模與完成社會資源獲取的核心要素；社會公眾的資源扶持是志愿服務組織活動開展與維系的基本要求；政府部門的技術供給與形象建構則是志愿服務組織提供更高效的服務內容以及獲得服務受眾支持與認可的先決條件。因此，上述要素的配置是志愿服務組織能夠長效發展的前提，如何進行合理的要素的配置需要多主體間完成對等的社會交換。

（二）多主體社會交換分析框架

在社會交換理論的視域下，社會交換行為的達成需要遵循兩個原則，一是需要原則，即交換所獲得的回報被利益雙方所需要；二是對等原則，即雙方所能得到的回報要保持基本對等，否則難以為繼。

為實現合理的要素配置，志愿服務組織須與社會公眾及商業實體建立并維系一種基于互惠原則的社會交換關系，以此機制作為獲取及整合必要服務資源的有效途徑。從互動主體來看，志愿服務組織的活動開展所接觸的社會主體可分為以企業、商家為代表的捐助者和以社會公眾為對象的服務者。于志愿服務組織與社會公眾因活動開展而進行的交換行為而言，是組織以服務供給的方式向社會公眾提供公益服務以滿足社會公眾的需求，同時換取社會公眾對組織的身份認可、組織參與、自愿捐贈。但在通常情況下，社會公眾的捐贈與參與行為并不能滿足組織發展與后續活動開展的需求，因而需要在分析框架中引入以企業、商家為代表的捐助者作為第三互動主體。商家、企業通過向組織提供物資、資金的形式與組織建立交換關系以維持組織的活動開展與運作，同時獲取組織為其所進行的社會宣傳與形象構建，其目的在于向社會公眾建立企業、商家自身的正向形象，通過為社會公眾提供間接服務供給的方式，以獲取社會公眾對企業、商家等捐助者的社會認可與購買，最終為自身發展與產品出售提供便利，而志愿服務組織也在這種閉環的行進邏輯下完成組織自身的可持續發展，三者之間的具體關系如圖1所示。

不過，上述分析雖然是志愿服務組織謀求可持續發展的理想路徑之一，但在現實執行層面中往往會遭受諸多阻礙，志愿服務組織在服務供給、資金與資源汲取等環節并不能確保與服務者、捐贈者成功建立聯系。因此，需在社會交換分析框架中進一步引入管理人才、政府部門兩類主體為組織發展進行雙向賦能。一方面，管理人才的加入能夠為志愿服務組織在基金申請、獎項申報、內容策劃與組織架構建設方面提供幫助，同時作為組織的代表向外界進行談判獲取社會資源扶持等，管理人才亦可憑借志愿服務組織平臺實現自身的道德感追求，同時獲取較高的社會聲譽等精神價值。兩者間通過上述交換使得志愿服務組織進一步壯大服務規模與服務力度。另一方面，志愿服務組織正向社會身份的建構以及數據、技術服務的支持需要由政府部門提供幫助，并由此獲取承接官方志愿服務活動以及開展大型志愿服務項目的許可，兩者通過社會交換互動強化社會聲望、專業化程度等方面的社會資本，深化組織與各主體互動并構建交換關系的能力。

三、研究方法與個案介紹

（一）案例簡介

2023年6月，筆者跟隨高校調研團隊前往河南省6個地級市進行了為期一個月的新時代文明實踐志愿服務項目調研，調研團通過對該省共計36支民間志愿服務隊伍進行訪談，發現當下民間志愿服務隊伍的發展普遍面臨著領導力不足、專業度較淺、信任度低下等問題，進而限制了其志愿服務的供給能力。而在這些民間志愿服務組織當中，有一支成立時間較久的隊伍（以下簡稱T志愿組織），該組織成立于2007年11月，在創立之初主要由會長攜少數志愿者從事敬老等愛心志愿服務，此時期的服務內容與服務范圍相對較小。經過近20年的發展，現如今T志愿組織核心骨干成員達到135人，經培訓考核且服務小時60以上的注冊員工723人，未注冊義工近兩萬人，其志愿服務類型覆蓋醫療、助學、養老、扶貧、應急等多個領域。通過針對該組織的訪談發現，該組織在發展階段所遇到的問題與調研的其他志愿服務組織具有共性，且作為一支扎根本土多年的志愿服務隊伍，該組織在發展問題解決的應對措施上具有一定的借鑒意義。因此，本文決定以河南省駐馬店市的民間志愿服務組織T志愿組織作為案例，通過對其發展所遇到的問題及應對策略進行分析，以期為其他民間志愿服務組織的發展提供思路。

（二）研究方法

隨著社會結構和國家治理體系的日益復雜化，現實中的政社關系和社會組織的生存環境也越來越多元化。具有非營利性特征的民間志愿服務組織的運作過程則更加依賴與政府、企業、社會公眾的不斷互動，并基于這種互動完成資源互換，借以維系組織的運作與發展壯大。因此，本研究采用個案法，并引入社會交換理論分析組織與多主體間的互動邏輯，通過建立社會交換理論框架分析志愿服務組織實現長效發展以及解決發展困境所需要的要素支持以及如何獲取此類要素。在此基礎上，通過實地調研與半結構式訪談的方式，在該地市文明實踐中心及周邊地域開展為期三天的實地考察，向T志愿組織會長、骨干成員、普通義工、政府工作人員等8位代表進行訪談，獲取近300分鐘語音訪談資料。此外，在實地調研期間所訪談的對象均已添加其聯系方式，以此保證后續資料分析環節對所研究問題的進一步溝通。在資料分析環節上，文章第四部分將依托理論分析框架中的管理層面、公眾層面、技術層面，重點梳理T志愿組織發展的各個階段以及具有代表性的現實問題，提取志愿服務組織化解發展困境所需要的要素。在文章第五部分對T志愿服務組織發展的經驗進行總結，分析其配置要素的流程，以期為其他志愿服務組織的發展提供一定借鑒。

四、民間志愿服務組織的發展階段特征分析與要素要求

從河南省志愿服務組織發展調研情況來看，該地區志愿服務組織的發展歷程以及在發展過程中所面臨的現實困境均具有明顯的階段性特征，成為組織當前階段亟需解決的問題，其面臨的現實問題也存在一定普遍性。因此，在不同發展階段諸多因素的制約能否被社會組織合理有效地化解，決定了組織可持續發展的可行性。以T志愿組織及其面臨的問題特點為例，其組織成長歷程可劃分為組織初創期、組織規范期、成熟期三個階段。

（一）組織初創期：架構單一與決策干擾

T志愿組織作為民間志愿服務組織，其組織創建初期僅有5位成員，人力資源的匱乏使得T志愿組織在創立之初以及初步發展過程中多是以扁平化的組織架構運行。此外，在組織決策上，同樣多是通過投票方式解決，決策環節較為簡易。這種低門檻的加入方式與多主體的決策方式成為了組織發展中的隱形問題，隨著組織人數的不斷增長，組織發展的困境也開始逐步顯現。非專業化的志愿者團隊雖無法承擔專業化的服務項目，但仍可通過參與敬老、環衛等簡易志愿服務項目的方式實現組織提供公共服務的目標。而組織架構的不完善卻嚴重影響了組織的決策與發展，管理者的決策環節時常受到組織內部多主體參與的影響，各成員間雖有著較高的志愿服務意識，卻無組織管理意識，組織整體處于較為混亂的狀態。因此，該時期的組織運作與發展主要受到來自成員素養與組織架構兩個維度的制約，而組織架構的缺陷則顯得更為突出。

（二）組織規范期：技能稀缺與資源匱乏

鑒于組織發展的需要，此時期的T志愿組織已初步構建規章制度與組織架構體系，組織管理模式由單一管理模式向多管理者運營組織轉變，組織內的科層制架構逐步趨于完善，會內成員行為亦受到組織規章制度的管理。此時期的T志愿組織人數迅速增長，服務范圍與領域不斷深化，并逐漸向社區服務、安全宣講等項目制活動轉變。隨著志愿服務活動推進的不斷深化，組織內人員專業化程度較低的問題開始凸顯。此外，與服務內容的深化相伴隨的則是資源需求的擴大化，T志愿組織開始嘗試利用向基金會申請資金援助的方式以減輕組織運作的負擔，但資料匯總與申請方式上的經驗匱乏使得其組織特色與優勢無法在評估環節中有所體現，專業化人員與資源注入的匱乏成為阻礙該時期組織發展的特定因素。

（三）成熟期：體系嵌入與身份建構

隨著T志愿組織在公益事業領域的不斷扎根與發展，對培育專業化志愿者、獲取社會資源與基金會贊助逐漸摸索出了一套可行的模式經驗。在此時期的T志愿組織服務領域已涵蓋助醫、助學、助老、助貧、應急服務等多個領域，會內專業志愿者數量達到700余人，定期開展的志愿服務項目20余項。除眾多專業志愿者外，與T志愿組織建立合作管理的企業達到50余家。與會內建立長期聯系的愛心商家成員達到200余人，這些商家以理發店、餐飲店、藥店為主，通過直接參與或培訓志愿者的方式協助T志愿組織開展志愿服務。更為重要的是，隨著新時代文明實踐中心的成立，T志愿組織在加入新時代文明實踐中心后獲得了更多與政府部門合作的機會，也同樣完成了其社會身份的構建，有效化解了因社會信任度不足而無法擴展志愿服務范圍的問題。在政府支持、層級架構、專業化志愿者、理事會企業、愛心商家的多維度支持下，T志愿組織進入了成熟期。

通過對T志愿組織三個發展時期的脈絡梳理，我們可得知在此類組織發展轉變過程中，往往會在特定階段受到某種因素的阻礙，使組織陷入發展瓶頸期。此類制約因素來自于組織內部的層級架構、成員行為、專業技能的失范，或是組織外部的社會信任、活動資源、社會關系的稀缺。通過對T志愿組織發展的案例分析與經驗提取，其針對上述問題所采取的做法可分為精英賦能與政社合作兩種模式。

五、志愿服務組織發展的要素配置及達成

既往研究認為，組織有效性是組織管理者與社會多主體之間反復交互作用所產生的協商結果。由此評價組織是否具備有效性便與組織內“精英”的個人能力成正相關，而本文中的“精英賦能”主要包含兩個層面：一是管理者向組織內成員賦能，借以提升成員的志愿服務水平以及整體凝聚力。二是管理者通過個人能力為組織運作與活動開展吸納資源的賦能。即志愿服務組織內的管理者通過與內外多主體間的反復交互，達到為組織賦能并增強組織有效性的過程。此外，構建與政府部門之間的制度化“政社合作”機制是志愿服務組織實現可持續發展的關鍵路徑。民間志愿服務組織通過承接政府部門的志愿服務活動，不僅能夠有效提升其社會公信力，緩解服務對象認同度不足等現實困境，同時也可作為政府公共服務職能的重要補充和延伸。

（一）精英賦能：內部氛圍形塑與外部資源獲取

從志愿服務組織自身與管理人才間的互動邏輯來看，兩者之間形成了一種互惠互利的互動關系。即管理者幫助志愿服務組織實現組織架構的完善與服務資源的獲取，而組織則向管理者提供精神追求的滿足與社會聲望的形成。

1.氛圍塑造：專業化、向心力提升與道德感回饋

從專業化、向心力提升的角度而言，針對組織內部運行架構的低效與成員行為的失范，管理類人才對此所采取的解決方式可從引入規范機制、選拔機制、劃分機制三個方面進行分析。

從規范機制來看，在志愿服務組織的發展過程中成員所產生的不規范行為通常是受組織自身的扁平化架構影響，其次則是由于多數志愿者或核心成員的兼職身份導致其游離于組織架構之外，使得此類成員難以有效地組織管理。因此，從“重服務，輕管理”向“管理與服務齊頭并進”轉變便顯得尤為必要。規章制度構建的目的在于糾正核心成員與兼職志愿者在組織內工作與活動開展時所產生的偏差行為，并作為在會內成員發生嚴重偏差行為時對其行為進行處置的依據，以保證組織的規范運作。

“這個義工組織，它這個是不同人群吶。每個人的認知都不同，你肯定會聽到不同的聲音，所以到最后我就以規矩制度來定。”（L，T志愿組織會長）

從選拔機制來看，組織由扁平化向科層化的發展勢必伴隨著管理類人才的培育與提拔，以及組織管理者的逐步放權。以T志愿組織為例，隨著組織的快速發展，扁平化架構已無法維系組織的日常運轉。為此，T會長以入會時間與服務時間為劃分標準，構建了共十五個等級的會內級別區分。隨后，建立了以服務等級與管理能力考核為選拔標準，會內投票為決策結果的選拔機制，為組織培育了一批管理者，以此來實現管理責任的合理區劃。與此同時，與組織管理者選拔相伴隨的是組織職能部門以及基層志愿者的劃分。

“我曾在大學期間以志愿者的身份臨時參與到咱們志愿服務組織內進行志愿服務，畢業后正式加入該服務組織，因為我擅長文字編輯跟繪圖，現在就專門負責志愿服務項目介紹展板跟公眾號宣傳的工作，已經是銀三星的志愿服務者了。”（Z，T志愿組織骨干）

從劃分機制來看，隨著T會長對管理者的選拔及放權，組織內負責相關事務的各職能部門隨之成立。以活動開展與策劃、外界合作、成員招募與管理為主的相關職能開始由會內對應管理者負責執行，組織架構由扁平化逐漸向科層制轉變。與此同時，基層志愿者也依據其自身特點及組織需要開始向專職部門劃分。至此，T志愿組織的組織發展逐漸由初創狀態向規范化狀態轉變，組織向心力與專業化開始初步形成，但由于無力承接具有較高專業化要求的大型志愿服務項目，組織仍難以實現進一步發展。

“人多了以后咱就得考慮往這個專業化方向去發展，你說去敬老院洗個腳，去大街上打掃個衛生這誰都會，但涉及到五防宣講、理發這種還是得需要專業的人員來。”（L，T志愿組織會長）

為進一步破解所面臨的現實困境，組織管理者們開始通過參與公益研修班的方式汲取全國優秀志愿服務組織成功經驗，并通過會內培訓的方式向內部成員傳遞經驗。同時，通過聯絡本地理發師、廚師，以開展技藝培訓的方式從公益事業理念、志愿服務技藝兩個方面入手提升組織內成員的志愿服務水平，并鼓勵會內成員參與各種相關技能證書考試。此外，T會長通過與外界商家談判，為會內成員爭取了大病救助、義工之家、免費早餐等一系列的生活保障，會內成員的生活保障程度高低與其志愿活動參與的時長與持續性掛鉤，以此為成員吸納與會內成員參與志愿活動的積極性賦能。

而對組織內的管理人才而言，其從事管理與服務行為的動機可概括為通過向公眾提供公益服務借以實現自身奉獻精神與道德感上的滿足，正如T志愿組織的一位管理成員所說：“我們來到這里都是不圖利的，開展公益行為對我們來說是一種幸福感的收獲”（J，T志愿組織骨干）。以此而言，T志愿組織便成為了管理類人才實現自身價值的實體平臺，如何維護、發展這個平臺便與管理類人才能得到的道德觀反饋息息相關。專業志愿服務項目的結項也能夠為組織內成員與管理者帶來更高的道德感回饋。

通過對T組織與管理人才社會交換行為的探討，可以得知兩者之間存在著長期穩定的社會交換行為，T志愿組織內的管理成員普遍服務年限均在十年以上，這些管理人才的存在滿足了組織需要發展壯大，服務更多社會公眾的訴求，組織實體的存在也同樣使得管理人才的道德感追求得以滿足，且組織規模的大小與管理人才能夠獲得的道德觀與社會聲譽成正相關，隨著兩者交換行為的不斷深入，兩者之間的身份綁定與合作關系也愈加穩定，尤其對L會長而言，其姓名已成為了T志愿服務組織的代名詞，深受當地公眾認可。但在另一方面，此類社會交換的穩定性往往也受到一些外在因素的影響。對于組織成員來說，在嘗試完成從志愿者到管理者身份轉變的過程中，往往會受到來自物質基礎、家庭成員等現實因素的阻礙。從物質基礎層面來看，執行組織管理事務通常意味著個體需要投入更多精力至公益事業，也面臨著是否辭去工作、縮減自身收入進而追求更高層次道德感的個體抉擇。在這一抉擇進程中，部分成員受制于個體或家庭收入，或是在時間分配上與原有職業發生沖突，導致其無法適應全職工作模式。從家庭成員層面來看，成員在轉變成為管理者的過程中往往還需要通過家庭集體成員的共同決策環節，而根據訪談情況來看，管理者的家庭成員在決策初期多是持反對意見。這是由于這些家庭成員雖然支持其參與志愿服務活動，但卻無法理解其全職從事一份無收入的公益服務工作的決策，管理者們需要花費較長時間去說服家庭成員。對于志愿服務組織來說，在選拔管理者的過程中，除卻對管理者的物質基礎情況、家庭成員支持度等因素考量外，還需要從實踐層面驗證管理者的組織管理能力與對外的溝通能力。部分成員或許在志愿服務活動中保持著較高的參與積極性，但管理者們在處理組織管理事務中的優勢能力卻各不相同，需要組織在人員分配環節能夠充分認識并發揮管理者們的特長。以此來看，管理者與組織間若是要達成長期穩定的社會交換關系，管理者不僅需要具備一定的物質基礎，還需要得到較多家庭成員的支持，而組織內也需設有較為完善的職能部門以供具備不同能力的管理者發揮其特長，這三個條件構成了管理者與組織達成社會交換行為的基礎。

2.資源換取：互動主體關系的穩定構建

社會交換在主體互動與行為決策中發揮著重要作用，對于民間志愿服務組織而言，能否在社會網絡中與政府部門、社會公眾、市場構建穩定的社會交換關系往往決定了其組織發展的未來潛力。同時，基于穩定的社會交換關系所構建的互動關系，使得這種社會交換行為會在社會網絡中產生一定的外溢性。進而吸引更多的主體加入到與志愿服務組織的社會交換互動關系中。在本案例中，T志愿組織在資源換取上的精英賦能則體現為會長作為組織的代表，與外界各主體進行交涉談判，通過給予對方對等回報的方式來換取組織運行發展所必需資源的能力。

首先，社會公眾、企業與商家對志愿服務組織的捐獻行為主要取決于其捐獻的動機，對于社會公眾而言，這種捐獻行為的動機多是希望通過其奉獻愛心的行為以得到精神層面的滿足。于商家而言，在滿足個體精神需求外，同時也希冀這種捐獻行為能夠為其店鋪獲得宣傳的回報。而對企業而言，則是希望通過這種捐獻行為樹立企業本身的社會形象并完善社會責任感的構建。基于上述主體的不同訴求與構建社會交換的需要，T志愿組織會長憑借其原先職業媒體人的身份，將媒介傳播的經驗帶入志愿服務組織的陣地宣傳當中，通過公開感謝捐助者的方式，為進行捐助的社會公眾、企業或商家進行宣傳，并通過這種方式來強化捐助者的需求滿足，以此來完成與捐獻主體的對等交易。在個體選擇捐助與組織公開感謝的互動進程下，志愿服務組織與社會主體的互動行為得以構建，且這種互動關系在雙方認可的社會交換中漸漸得以穩固。

“最早我是拒絕與企業商家合作的，他們都要求我們幫忙給宣傳，我覺得有違志愿服務的純粹性。但后來我想明白了，要是能用這些資源去更好地服務更多的人，那其實也是好事一件”。（W，T志愿組織骨干）

其次，為進一步節省志愿服務活動的開支，T志愿組織會長亦會采用資源互換的方式與部分社會組織達成協議，以此來保障部分志愿服務活動的穩定開展。以定期的下鄉文藝演出活動為例，文藝匯演是一項對專業化需求較高的志愿服務項目，需要具備專業能力的志愿者參與，活動的推進通常需要聘請當地文藝演出團來負責。基于此情，會長選擇與本地文藝隊伍進行協商，將會內場地借給文藝隊訓練為條件，邀請文藝隊作為組織的義工進行義務下鄉演出。對文藝隊而言，與T志愿組織進行合作不僅能夠獲得固定的室內訓練場地，亦可通過參與服務提升自身團隊的社會形象。

“一般愿意合作的商家不太會讓我們給他們啥，但是我們會通過公眾號、視頻感謝他們的幫助，也會給他們門店贈送一個愛心商家的標志，他們也很樂意跟我們合作。”（Z，T志愿組織骨干）

通過上述討論可知，在與社會主體開展合作完成社會交換方面，T組織有著較為成熟的經驗與執行方案，除卻其服務本土多年所積累的良好社會聲譽外，其完善的捐贈來源與支出明細公示也尤為重要。T組織內共設有秘書部、組訓部、外聯部、財務部、后勤部五個部門。其中服務物資籌集、愛心資金募捐等項目由外聯部負責開展，財務部專職負責物資歸納入庫、資金流動統計等工作，并于每月定期向外界公示。依托良好的社會聲譽以及公開的財務明細，為外聯部開展物資籌集工作提供了一定便利。對于捐贈者而言，其自然也希望捐贈的物資、資金能夠被用于真正亟需幫助的困難人群，而T組織作為本地規模較大的志愿服務團體，具備在本地承接并開展項目制志愿服務活動并服務本地群眾的能力，捐贈者可通過實地參觀、媒介瀏覽的方式切實體驗到資金、物資轉化為志愿服務進行供給的過程。從這個視角來看，真實在場的服務供給、良好的社會聲譽、公開透明的財務明細便構成了社會主體與志愿服務組織達成資源互換的社會基礎。

（二）政社合作：政府事務執行與社會身份的塑造

志愿服務是基于奉獻理念、專業分工、公眾需求的共同體。也是基層社會治理中的重要力量，更是政府部門社會治理工作的延伸。以此而言，民間志愿服務組織是推進公益事業中的重要一環，是志愿服務開展的重要載體。然而，在當下階段，民間志愿服務組織的發展仍面臨著較大的現實難題。調研中的較多民間組織反映，社會信任度低下是制約發展的一個重要因素，信任度的匱乏使得其活動開展難以向外延伸。2021年8月，駐馬店市驛城區新時代文明實踐中心工程正式竣工，T組織隨即正式被納入至本市新時代文明實踐中心體系之中，市區下轄的鄉鎮則建立文明實踐所，負責接納鄉鎮志愿服務隊伍，鄉村地區成立文明實踐站，負責管理本村區域內的志愿服務團體。而通過對T志愿組織案例分析發現，政府部門與民間志愿服務組織的合作可以為民間志愿服務組織樹立正向的社會形象，有效化解社會信任度匱乏等問題。而對政府部門而言，民間志愿服務隊伍的加入可以作為政府社會治理效能的有效補充，亦可明顯提升政府公共服務的可及性與有效性，具體表現為以下兩個方面。

第一，以新時代文明實踐中心為聯結獲得政府部門扶持。新時代文明實踐中心是在新形勢下宣傳、教育、引領、服務群眾的重要抓手，而社區社會組織是參與基層治理的重要主體，是建設新時代文明實踐中心的重要力量。對地方政府部門來說，公共服務的供給目標實現需要政府部門工作人員與諸多志愿服務隊伍的參與協力達成。而對志愿服務組織來說，民間志愿服務組織納入新時代文明實踐中心，一方面可以借助其強大的資源整合功能為志愿服務活動的開展提供場地、器材、人才培育等便利。另一方面，利用新時代文明實踐中心陣地建設所帶來的聯結機制，進一步助力完善了志愿服務組織與多社會主體間的聯動機制，提高了各組織之間的溝通性與協同性，也有利于民間志愿服務組織自身架構的發展。此外，借助于新時代文明實踐中心陣地的理論宣傳，亦能使民間志愿服務組織的發展得以受益。

“來到了新時代文明實踐中心后，我們能夠參加很多政府部門組織的志愿服務項目，也得到了很多政府部門工作人員的指導，可以說是對我們有很大的幫助。”（L，T志愿組織會長）

第二，基于政府部門—社會組織合作聯動機制構建社會身份。受制于社會信任度較低的影響，部門民間志愿服務組織在志愿服務范圍的深化上存在阻礙。由于非官方性質的身份以及較低的社會知名度，部分較小的民間社會組織只能在其周邊地域開展服務項目，難以擴大組織架構并深化服務力度。但以T志愿組織為例，該組織在接入新時代文明實踐中心的同時，又隸屬于共青團市委并接受其指導。在參與政府志愿服務活動的過程中，其組織名稱逐漸被當地市民所熟知，社會身份的逐步構建為其擴展服務領域提供了一定便利。對政府部門而言，志愿服務組織的參與有效彌補了單一主體服務力度不足的問題，民間志愿服務組織成為政府推動公益事業發展的有效補充。

“很多志愿服務組織都是臨時的辦公點，可以用居無定所來形容了。但是加入新時代文明實踐中心，我們有了固定的辦公室。我們跟居民說我們在新時代文明實踐站辦公，人家就很信任我們。而且我們的組織名稱也會出現在政府宣傳視頻、電視臺上。”（W，T志愿組織骨干）

志愿服務組織與政府部門之間的社會交換行為主要體現在政府部門向志愿服務組織提供場地、項目、技能培訓等，而志愿服務組織則作為具體項目的執行者，以此完成政府部門事務執行的有效延伸。作為駐馬店市第一批納入新時代文明實踐中心體系的民間志愿服務隊伍，T組織自然具有其自身優勢。具體而言，一是T組織具備與政府部門合作的經驗，自2008年以來，T組織與當地殘聯、婦聯、民政等單位建立了長期的合作關系，在活動開展中負責進行宣傳、物品發放、援孤助老等工作。不過此時期的合作多是局限于事務執行，即協助政府部門單位完成活動要求，但也為T組織積累了諸多經驗。在文明實踐中心成立后，T組織已發展為本市規模較大的志愿服務團體，組織內設立有愛心藝術團、助老項目組、助殘助困項目組、環保項目組、助學項目組、家電維修組、醫療保健組共7個專職志愿服務部門，其專業化的分工與政府部門推廣新時代文明實踐工作的計劃相契合。二是T組織具備豐富的志愿服務經驗，由于現階段的志愿服務項目通常是由市級策劃組織并下發，鎮村志愿服務隊伍則只負責文明實踐所、站的事務執行工作，而T組織內不僅有多位擁有省、市先進個人稱號的專業志愿者，更是分別于2008年、2009年獲得省首屆志愿服務最佳組織獎、省首屆志愿服務優秀組織獎，因而能夠作為市內志愿服務組織典型進行推廣，為區、鎮村志愿服務隊伍發展提供經驗指導，也正是在此基礎上，T組織與政府部門正式建立了長效的合作機制，通過“政社合作”模式構建政府部門與志愿服務組織的合作機制，可以有效解決組織資源匱乏、組織框架欠缺、社會信任度欠佳等問題，為當前境遇下民間志愿服務組織發展所遇到的現實困境提供了破解之道。

六、結論

黨的二十大報告提出要“完善志愿服務制度和工作體系”，這為未來中國志愿服務事業的發展指明了方向、提供了遵循。本文依托駐馬店市T志愿組織志愿服務組織的實踐，提出志愿服務組織可以從精英賦能、政社合作兩個維度出發尋求可發展的有效路徑。一方面，通過管理類人才幫助組織建立完善的規章制度、組織架構、培訓機制來搭建一支高效的志愿服務隊伍，并在此基礎上構建與外界社會各主體間的良性互動關系，達成組織發展所需要的資金、物資、技能等資源需求。另一方面，志愿服務組織向新時代文明實踐中心中的嵌入以及政府部門與社會組織合作的深化也為志愿服務組織謀求發展提供了可能，政府資源扶持以及志愿服務組織社會身份的建構可以有效化解因組織運行經驗欠缺以及社會信任度匱乏所導致的一系列組織發展問題，進而實現推動公益慈善事業與提升社會文明程度的目標，打造以新時代文明實踐為陣地依托，以民間社會組織為服務延伸渠道，富有中國特色的志愿服務事業。此外，本研究仍待進一步拓展。本研究在調研對象的選擇上，未將鎮、村一級的新時代文明實踐所、站負責人納入其中，因而在志愿服務組織與政府部門社會交換行為對等的特質條件分析環節，難以考慮到不同層級、類型的政府主體在選擇志愿組織合作時的特殊性，隨著鄉村地區新時代文明實踐與移風易俗融合政策的開展，鄉村地區志愿服務事業的發展顯得尤為重要，關于此部分問題將在未來做進一步研究。

在志愿服務組織的后續發展中，應更加重視志愿服務事業的“精英”培育，建立健全培訓培育機制。隨著國家支持政策的出臺與社會公眾責任感的提升，參與公益事業的志愿者數量不斷增加。但志愿服務組織的發展，尤其是民間志愿服務組織的發展卻未能與其同步，其原因之一便是志愿服務事業的非營利性與公益性特征，導致外界管理類人才難以嵌入志愿服務組織中。因此，首先應更加重視組織內部的精英人才培育，選拔更多的管理類人才投入公益事業領域當中。其次，應完善政府部門民間志愿服務組織的合作機制，構建合理有效的溝通協調途徑，強化對民間志愿服務組織的扶持力度。政府可通過購買服務等方式，賦予民間志愿服務組織更多的發展契機，同時依托新時代文明實踐中心的陣地效應，將政府部門與民間志愿服務組織進行聯結，在理論指導、工作統籌、項目孵化與組織培育等眾多方面為民間志愿服務組織提供多方位賦能。