家族企業的接班人培養與接班過程管理探索

摘"要：文章探討了家族企業作為獨特組織形式在全球范圍內的重要性，特別是在中國，隨著第一代企業家的退化，家族企業正面臨接班人問題。文章首先通過文獻綜述回顧了家族企業傳承的定義、影響因素及現有研究成果，隨后提出研究問題，即中國家族企業如何實現成功的接班過程，并采用多案例研究法，選取五家廣東省的家族企業進行深入分析。研究發現，包容性和前瞻性影響傳承過程的方向，避免混亂和落后；社會責任感和家族使命感是推動傳承成功的關鍵因素。這些因素共同作用，決定了傳承過程能否平穩進行并取得成功。文章的論述進一步對家族企業代際傳承提供參考。

關鍵詞：家族企業;繼承;多案例研究;主題內容分析

中圖分類號：F276.5""""文獻標識碼：A"文章編號：1005-6432（2025）10-0063-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.10.016

1"引言

家族企業作為家族和企業雙系統并存的一種獨特組織形式，存在于世界各地，在創造就業機會和促進經濟增長方面占據著舉足輕重的市場地位。這些企業在資源、權力、文化等諸多方面與其他公司化企業存在不同。經過近"40"年的蓬勃發展，中國家族企業的第一代企業家在年齡、經驗、知識結構等方面已經開始退化，很多第一代企業家已經開始尋找接班人。近年來，一些家族企業已經完成了接班。例如，2007年，楊惠妍繼承了父親（楊國強）在碧桂園集團的股份，成為新一代內地女首富；朝云集團的陳丹霞接替父親接管超云集團；孟晚舟接替父親任正非接管華為集團。有媒體統計，自2022年1月以來，A股市場至少有18家上市公司完成了“二代接班”。當前，眾多家族企業正步入一個至關重要的歷史階段，正面臨著接班這一關乎企業未來命運走向的關鍵節點。這一環節不僅直接關聯到企業能否實現平穩的權力過渡，確保日常運營的連續性和穩定性，更在深層次上對企業的長遠發展和市場競爭力起著決定性的作用。部分家族企業在接班過程中未能妥善完成權力的順利交接，導致后續管理中出現了一系列問題，如決策失誤、資源分配不當、人才流失等，這些問題進一步引發了創新乏力、市場響應遲鈍等連鎖反應，最終使得企業逐漸失去了競爭優勢，步入了衰落的軌道。然而，也有一些家族企業在接班后展現出了強大的生命力和活力，其通過引入新的管理理念和技術手段，成功實現了企業的轉型升級。這些企業不僅在產品研發、市場拓展等方面取得了顯著成效，穩固了原有的市場地位，還進一步擴大了經營規模，開辟了新的業務領域，實現了可持續發展。這些成功的案例充分說明了接班過程對于家族企業未來發展的重要性，也為我們提供了寶貴的經驗和啟示。

2"文獻綜述

2.1"家族企業的傳承

Astrachan和Shanker（2003）認為，代際傳承是家族企業需要考慮的重要問題之一，因為按照其公認定義所示，家族企業是指將（或打算將）企業傳承給下一代的企業［1］。代際傳承是兩代人之間權力的交接，即從創始人一代轉移到繼任者手中。Lee、Lim等（2003）認為，由于家族企業往往具有高度的獨特性，即使家族繼承人在能力（教育、技能、管理能力等）方面可能達不到高管職位所要求的標準，家族也可能會更傾向于指定一位家族成員作為繼承人［2］。在中國，同樣會出現這種現象。在傳統家族文化的影響下，大多數中國家族企業創業者也將子女視為最佳的繼承人。代際傳承通常涉及創始人將家族企業中的權力轉移給下一代的繼承人。在家族企業的研究領域，這種權力可以理解為企業的領導力、所有權和控制權。然而，關于傳承的具體含義，目前還沒有一個統一的概念。

Burkart等（2003）認為，當一代人將企業的所有權或管理權交給家族繼承人時，被視為代際傳承的完成［3］。Vera和Dean（2005）［4］、Lansberg（1988）［5］認為，領導力也在兩代人之間傳遞，家族繼承人獲得企業的領導力，這同樣可以定義為代際傳承的完成。宋繼文（2008）認為，家族企業管理權和所有權的轉移還需要包括關系網絡資本和企業文化等輔助要素的轉移［6］。周鳴陽（2015）認為，只能理解而無法傳授的默會知識也應該被納入家族企業傳承的交接中［7］。

2.2"家族企業傳承的影響因素

代際傳承是家族企業發展歷程中的一個關鍵點，因此傳承過程一直是一個備受關注的研究課題。許多學者對影響傳承的過程進行了一系列研究。Handler（1990）通過一項基于訪談的調查，考察了交接過程中三個層面的影響因素：個體層面、利益相關者關系層面以及外部層面（包括企業主的角色調整、企業結構和環境）［8］。程佳駿（2022）的研究表明，家族企業代際傳承是一個復雜且長期的社會化過程，其影響因素涵蓋個體、家庭、組織和社會［9］。此外，楊百里（2021）指出，影響傳承的因素可以歸類為個體層面、公司層面和環境層面。顯然，傳承的影響是復雜的，并非僅由單一因素決定［10］。竇軍生、賈生華（2006）在文獻研究的整理中，最終總結概括指出，家族企業代際傳承的影響因素大致可以分為四個不同層面［11］。從個人角度考慮，Lu、Kwan和"Ma（2022）認為首席執行官的時間重心也會對家族企業的繼承規劃產生影響［12］。魏晉童（2012）發現了女性在中國家族企業中取得成功的障礙［13］。Sardeshmukh"和"Corbett（2011）調查了接班人的自信心、教育程度和工作經驗，結果顯示創新能力和人力資本意識對接班人的成功接班起到了積極作用［14］。李秀娟（2015）認為，增強接班人的接班意愿可以提高家族企業接班的成功概率［15］。

3"研究設計

3.1"研究問題

文章的研究問題是：中國家族企業如何實現成功的接班過程？這一核心議題是探討家族企業在權力與責任交接這一過程的路徑與機制。文章將系統性地揭示成功繼承過程的各個關鍵組成部分，包括但不限于領導力傳承、企業文化延續、戰略規劃調整以及組織結構優化等方面，并著重指出在這一過程中需要特別注意的事項，如溝通機制的建立、家族成員間的角色定位與和諧共處等，從而為家族企業的長遠發展奠定堅實基礎。

3.2"研究樣本

通過案例研究深入挖掘案例，有助于加深對復雜社會現象的理解，深入了解事件的發展，應對許多難以用統計學方法分析和處理的問題。案例研究法可以通過實地調查收集信息，也可以通過二手資料進行研究。其優勢在于可以對案例進行細致的觀察和詳細的描述，有助于把握案例的動態發展過程。因此文章采用多案例研究法作為核心研究方法，旨在全面而深入地探究影響家族企業繼承的多樣因素，并細致分析繼承過程中各個環節對家族企業績效產生的具體而深遠的影響。為了確保所選取的案例團隊精準反映研究主題，具備高度的代表性和研究價值，文章采納了目的性抽樣的策略，這一策略能夠確保案例的選擇與研究目的緊密契合。在抽樣過程中，筆者還綜合參考并借鑒了多篇論文中的案例篩選準則，以確保所選案例在多個維度上均符合研究的嚴格要求，為研究的順利進行和結果的可靠性奠定了堅實基礎。

筆者采用多案例研究法作為核心研究方法，旨在探究影響家族企業繼承的因素。文章采納了目的性抽樣的策略。文章根據余向前（2015）關于家族企業的研究［16］，對家族企業定義如下。

第一，個體或核心家庭成員擁有企業超過50%的股份。由于對家族企業的定義還沒有統一的看法，根據股權結構，當個人或家族成員持有"50%以上的股份時，企業通常由家族控制。因此，文章選擇個人或家族成員持股"50%以上的企業作為樣本選擇標準。有些家族企業擁有"50%以上的股份，但他們的角色只是財務投資者，并不參與企業的經營。這種繼承思路只是股權轉讓，不在文章討論范圍之內。此外，有些家族企業的持股比例并不超過nbsp;50%，但他們仍通過多種方式控制家族企業。因此，雖然"50%的水平可能有些不切實際，但絕大多數擁有"50%股權的家族往往都能控制企業。因此，文章在選擇案例時選擇了這一標準。

第二，至少有一名家庭成員在企業中任職。家族企業之所以被稱為家族企業，原因之一是其家庭成員也受雇于企業。這就降低了溝通成本，因為家庭成員之間有著特殊的聯系。這也是家族企業不同于其他企業的地方。當然，許多家族企業都有不止一名成員受雇于家族企業，但似乎很難準確量化有多少家族成員受雇于家族企業，以及有多少家族成員在企業中工作，以確認其為家族企業。因此，第二個選擇標準是至少有一名家族成員受雇于家族企業。

第三，家族試圖將企業的所有權傳承給下一代成員。由于研究的主題是繼承，因此有繼承意愿的家族企業就是我們的研究樣本。沒有接班意愿的家族企業不是我們的研究樣本。目前，有很多家族企業通過引進職業經理人來管理企業，而家族成員則退出管理，這些企業選擇的繼承對象并不在家族成員的范圍之內，而讓外人來接手，這類企業自然不屬于研究范圍。

文章中的所有案例均來自作者的聯系或通過朋友介紹。在一段時間的接觸并獲得受訪者同意后，筆者選擇了五家公司作為訪談對象（見表1）。在選取案例后，筆者對每個企業的創始人和接班人進行了深度采訪。此外，相關數據來自家族成員或非家族員工的非正式訪談，網站、新聞媒體的二手數據，對家族企業領導人的公開訪談，以及在可能的情況下進行的觀察，以便對證據進行驗證。

3.3"數據分析

訪談的前半部分包括一系列半結構化問題，以收集一些基本信息。訪談的后半部分將向參與者提出非結構化問題。每次訪談持續約1小時，所有訪談均以中文（廣東話或普通話）進行，并盡可能進行錄音和轉錄，以便對數據進行分析。錄音隨后成為訪談記錄。如果訪談者不愿意錄音，筆者會在訪談過程中做筆記，從而為日后的分析留下有用的證據。然后，筆者會對文章中的詞語進行分析。此外，筆者還對其他家庭成員和員工進行了非正式訪談，以便對數據進行驗證。文章運用主題內容分析的手段對訪談數據進行編碼處理。編碼的首要步驟是對訪談記錄文本（中文）進行概要總結，從中圈定或標注出與繼承流程密切相關的核心觀點或活動。隨后，對記錄文本進行二次復核。接著，在記錄副本上標記出觀點，并將這些標記的觀點進一步歸類整理。下面簡述了一個編碼過程的實例。

編碼一：社會責任感。“我更關注的因素主要是社會責任，因為現代社會責任心必須有。我們是搞教育，因此我們必須對得住小朋友對得住家長。”

編碼二：家庭使命感，穩健且認真的性格。“更多考慮是否當成事業看待，因為一個人對一個公司無法當成事業來看待的話，是沒辦法承擔起更多責任的，也不具備這種擔當，那么終將一事無成，接班人必須有站出來的特性，以及具備一定的責任心。還有如果接班人是好賭的，肯定不在考慮的范圍內。”

4"研究發現

4.1"包容性

文章以五個企業為案例進行研究，通過對五個企業的創始人和接班人的訪談數據進行主體內容分析，進而得出了以下結論。在傳承過程中，包容性所體現的重要性是雙重的。

一方面，包容性確保了組織和家族及企業文化在傳承中維持較小的變化和必要的連續性，這種穩定性對于員工而言如同一顆定心丸，能有效降低他們因不確定性而產生的情感障礙，使他們更加安心地投入工作中，維持團隊的穩定和高效。

另一方面，包容性減少了傳承過程中可能出現的各種沖突。因此，具備包容性特質的繼承者能夠把握傳承的方向，他們深知如何平衡創新與守舊，確保在推進傳承的過程中不會偏離原有的企業文化和制度框架。

這一人格特質不僅使繼承者明確自己應該做什么，也讓他們清楚地知道哪些是不可觸碰的紅線，從而避免了因盲目行動而給企業帶來的潛在風險。

4.2"前瞻性

一方面，前瞻性代表著組織面向未來的變革方向，是引領企業不斷前行的重要動力。前瞻性要求繼承者在傳承過程中具備敏銳的洞察力和果斷的決策力，能夠在公司轉型的初期就主動改變戰略，以適應新時代不斷變化的市場環境，從而推動公司業績的持續提升。然而，前瞻性并非意味著無原則的變革，其實施同樣需要考慮到企業文化、家族文化的深厚底蘊。它們在傳承過程中各自發揮著不同的作用。這些因素中的任何一個存在都會對傳承過程產生影響，而且繼承者越強調這些因素，傳承過程成功的可能性就越大。具有社會責任感的繼承者能夠減少因企業傳承而失去一些社會資本所帶來的負面影響，從而增加傳承成功的概率。

另一方面，家族使命感增強了繼承者承擔傳承責任的意愿，以及他或她能夠為傳承過程的發展做出貢獻的信心。因此，社會責任感和家族使命感是推動傳承過程成功的有影響力的因素。繼承者的社會責任感和家族使命感越強，傳承過程成功的可能性就越大。

綜上所述，包容性和前瞻性影響著傳承過程的方向，避免了傳承后的混亂和落后于社會。它們就像人臉上的眼睛，能夠識別方向。社會責任感和家族榮譽感越強，傳承過程就越成功。如果我們用一個人微笑的幅度來表示傳承過程的成功程度，那么我們可以想象一幅畫面：傳承過程越成功，這個人的微笑幅度就越大，這是由嘴角左右兩側的肌肉控制的，因此筆者認為社會責任感和家族榮譽感就像人臉上嘴角兩側的肌肉，它們控制著人的微笑程度。圖1展示了影響傳承過程成功的因素，它類似于一個人類的笑臉。

圖1"成功傳承的過程

5"研究啟示與局限

5.1"研究啟示

文章經過深入分析后得出，某些特定的繼承者特征確實會對整個繼承過程產生顯著的影響。因此，繼承者在準備接掌企業大權的過程中，應當著重培養或密切關注這些關鍵特征，以便更好地應對挑戰，確保繼承的順利進行。經分析某些特定的繼承者特征確實會對整個繼承過程產生顯著的影響，繼承者在準備接掌企業大權的過程中，應當著重培養這些關鍵特征確保繼承的順利進行。

5.2"研究局限

文章所研究的五個案例均來源于廣東省這一特定地域，這一局限性可能導致所得結論無法全面且準確地代表所有中國家族企業的實際情況。同時，文章所選取的每個案例都已成功或近乎成功地完成了它們所認為的成功繼承，這一選擇使得文章未能從失敗的繼承過程中挖掘和探討其對于研究的意義和價值。此外，在數據驗證方面，文章雖然采用了外部觀察或查閱外部文件的方法來確保數據的準確性和有效性，但由于與這些公司之間缺乏深厚的交情和深入的合作，因此無法開展更為細致和深入的內部觀察以進一步驗證數據的真實性。

最終，文章的研究是在定性研究的基礎上進行的，未來可設計一個定量測試研究，將接班人的個人特征和家族企業的繼承業績作為變量，對文章的結論進行驗證與深化。

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