國有企業人力資源績效管理的優化措施

摘"要：績效管理直接影響組織效率和市場競爭力。當前國有企業在人力資源績效管理方面存在多種問題，如評估標準設計不合理、信息技術應用不足、員工參與度低等，這些問題嚴重影響了績效管理系統的有效性。鑒于此，文章旨在探討國有企業人力資源績效管理的優化措施，首先分析了人力資源以及績效管理的概念以及意義，其次提出了現有績效管理中的主要問題，最后提出了一系列優化策略，包括加強對績效管理的重視、建立健全的績效管理體系、制定合理的績效評估標準、明確員工參與績效管理的途徑，以及積極應用信息技術提升績效管理的科學性，旨在提升國有企業績效管理的效率和效果，從而促進組織和員工的共同成長和發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源；績效管理

中圖分類號：F276.1文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）"11-0091-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.11.023

1"引言

績效管理不僅關系到員工的工作效率和職業發展，也直接影響企業的整體競爭力和市場表現。盡管如此，國有企業在實施績效管理時仍然存在諸多問題，包括過時的管理方法、不合理的評估標準和員工參與度低等問題，這些問題的存在限制了績效管理的效果，進而影響了企業的整體運營效率。因此，就需要探索和實施有效的優化措施，以提升國有企業績效管理的科學性和有效性。

2"人力資源及績效管理的概述

2.1"人力資源管理概念

人力資源管理是企業管理中的一部分，其核心在于有效地管理和優化企業的人力資本，涉及識別組織的人力資源需求，包括招聘和選拔合適的員工。一旦員工加入，人力資源管理就轉向他們的培訓與發展，確保他們具備完成工作所需的技能和知識。這個過程中還包括對員工的績效進行評估，以監控和提高工作效率[1]。除此之外，人力資源管理還負責設計和實施有效的激勵和獎勵機制，以促進員工的積極參與和忠誠度。人力資源管理的目標是通過這些策略和實踐，提升員工的工作表現和滿意度，從而促進組織整體目標的實現。簡而言之，人力資源管理是關于如何最有效地利用人力資源，以促進組織和員工共同成長和成功的一種手段。

2.2"績效管理的定義、目標以及實施方法

2.2.1"績效管理的定義

績效管理是企業中用于評價和優化員工及整個組織工作效果的一種系統化方法。這一過程涵蓋了從目標設定到績效評估，再到提供反饋和指導的完整流程。其重點在于將員工的個人目標與組織的總體目標相協調，以此確保員工的工作與組織的長期戰略緊密結合，在這個過程中，績效管理不僅關注員工的當前工作表現，也著眼于他們未來的職業發展和潛力挖掘[2]。通過績效管理，企業可以更有效地評估員工的工作成果，合理分配資源，并根據績效結果為員工提供獎勵或改進方向，進而推動整個組織的發展和效率提升。

2.2.2"績效管理的目標

績效管理的目標集中在提高員工和組織的工作表現及成果上。首先，通過明確的目標設定，使員工對其工作職責和期望有清楚的認識。其次，績效管理還致力于通過有效的評估和反饋機制，揭示員工工作中的長處和需要改進的地方，進而促進他們的個人成長和創新。最后，旨在建立一個公正、透明的評價環境，通過構建公平的評價和獎勵制度，增強員工的積極性和對組織的忠誠。這樣，績效管理不僅提升了個體和團隊的工作效率，也有助于實現整個組織的長期目標和戰略愿景。

2.2.3"績效管理的實施方法

績效管理的有效實施首要步驟是設定明確、具體且可衡量的績效目標，這些目標應與組織的戰略目標緊密相連。其次是實施持續的績效監控，確保員工的工作進展符合預期。在此過程中，需要進行定期的績效評估，應包括對員工工作成果的客觀評價和有建設性的反饋[3]。為了保證績效管理的有效性，還需建立一個公正透明的評價體系，以及與之相匹配的獎勵和激勵機制。另外，應定期對績效管理體系本身進行評估和調整，以適應組織和市場環境的變化。最后是加強與員工的溝通，確保他們對績效目標、評估過程和結果有清晰的理解。

3"國有企業加強人力資源績效管理的意義

3.1"有利于實現人力資源的合理配置

在國有企業中加強人力資源績效管理能顯著促進人力資源的合理配置。通過績效管理，企業能夠更準確地識別各崗位的關鍵能力需求，并據此選拔和安排最適合的員工。這種基于績效的配置方式使得員工能夠在其最擅長和最能發揮優勢的領域工作。同時，績效管理還能揭示員工潛在的發展需求，幫助企業制定更有效的培訓和發展計劃。這樣的人力資源配置不僅有助于提升員工個人的工作滿意度和職業成就感，也有利于企業資源的最優化利用，增強企業的整體競爭力和市場適應能力。在這個過程中，企業可以確保每位員工都能在正確的位置上為企業的發展作出貢獻，同時實現個人職業生涯的持續成長。

3.2"有利于構建積極、上進的國有企業文化

績效管理的過程中，對員工的表現進行客觀評估，并給予合理的獎勵和激勵，能夠顯著提升員工的工作熱情和積極性。當員工看到自己的努力和成績被認可，他們更傾向于持續地提升自己的工作表現和專業技能。另外，公正透明的績效評估和反饋機制也有助于建立員工之間的正面競爭和相互支持的氛圍。在這樣的工作環境中，員工更愿意相互學習、分享經驗，并共同努力實現組織目標。因此，加強績效管理不僅能提升員工的個人表現，也有利于營造一個鼓勵創新、追求卓越和相互支持的組織文化，這對國有企業的長期發展和社會形象建設具有重要意義[4]。

3.3"有利于促進員工和企業的共同成長

績效管理不僅關注員工的當前表現，更重視他們的長期發展和職業規劃。通過定期的績效評估，管理者能夠識別員工的優勢和改進領域，為他們提供針對性的培訓和職業發展機會。這樣，員工能夠不斷提升自己的技能和專業水平，滿足企業發展的需要。同時，員工在實現個人職業目標的過程中，也為企業的發展作出了貢獻。隨著員工能力的增強，企業整體的創新能力和競爭力也隨之提升。因此，通過加強績效管理，不僅可以幫助員工實現個人價值和職業成長，也能夠推動企業持續進步和發展，實現員工和企業的共贏。

4"國有企業人力資源績效管理存在的不足

4.1"缺乏對績效管理的正確認知

在國有企業的人力資源績效管理中，一個顯著的問題是對績效管理的正確認知不足，比如企業領導和員工對績效管理的重要性、目的和實施方式存在誤解或認識不全。這種情況下，績效管理往往被視為一種形式化的流程，而不是一個可以用來提升員工績效和企業競爭力的有效工具。由于缺乏對績效管理重要性的認識，許多管理者在實施績效管理時缺乏積極性和主動性，導致績效管理流于表面，無法深入地影響員工的工作態度和行為。同時，員工對績效管理的誤解也會導致他們對績效評估持消極態度，認為這是一種不必要的壓力或是對他們工作的不公平評價。這種認知上的缺陷影響了績效管理的有效實施，從而限制了其在提升組織績效方面的潛力。

4.2"缺乏完善的績效管理體系

績效管理體系是績效管理開展的基礎，但受國有企業固有的體制結構限制，如層級過多、決策流程緩慢，以及對創新和靈活性的制約，績效管理往往缺乏必要的靈活性和適應性，導致無法有效應對快速變化的市場和工作環境。具體體現在：首先，部分國有企業績效管理體系缺乏明確的目標設定。在國有企業中，由于流程復雜，明確和具有挑戰性的績效目標難以及時制定和傳達給所有員工。其次，績效評估方法缺乏科學性和系統性。由于過度依賴傳統的評估方法和定量指標，忽視了員工個人發展和團隊合作等方面的評價，使得績效評估結果無法全面反映員工的真實工作表現[5]。最后，缺乏有效的反饋機制。在國有企業中，由于溝通渠道不暢和信息反饋機制不完善，員工往往難以獲得及時和具有建設性的反饋，從而無法根據績效評估結果進行相應的調整和改進，這不僅影響了員工的工作效率和職業發展，也限制了企業整體績效的提升。

4.3"績效評估標準設計不合理

部分國有企業在制定績效評估標準時，往往未能充分考慮到不同崗位的具體職責和特點，這種“一刀切”的方式忽視了不同工作性質和崗位要求的差異，導致評估標準與實際工作內容不相符。例如，對于需要長期積累和創新的研發類崗位而言，簡單的短期業績指標無法全面評價其工作績效。此外，國有企業的績效評估標準常常過分強調短期業績，比如銷售額、生產量等，而忽視對員工技能、創新能力及團隊合作等長期發展因素的評價，這種做法可能導致員工過分關注短期目標，忽略長期的職業發展和技能提升，從而影響企業的持續發展和創新能力。

4.4"缺乏績效考核結果反饋渠道

國有企業在績效考核后往往未能建立一個系統化和規范化的反饋流程。這意味著員工在完成績效考核之后，很難獲得關于他們工作表現的具體、明確的反饋信息，這種缺乏針對性和細節的反饋使員工難以了解自己在哪些方面表現良好，哪些方面需要改進。其次，國有企業中績效考核的反饋往往不夠及時。在很多情況下，員工需要等待較長時間才能接收到考核結果，屆時相關信息可能已不再具備時效性，使得員工難以根據反饋采取實時的改進措施。最后，國有企業在績效考核反饋方面缺乏有效的雙向溝通渠道。員工往往沒有機會對自己的績效評估提出疑問或反饋，或者即使有機會，也可能因為害怕負面后果而選擇沉默，這種缺乏開放和安全的溝通環境限制了員工對績效評估過程的參與和對結果的認可。

4.5"信息技術在績效管理中應用不足

在國有企業的人力資源績效管理中，信息技術應用不足的問題直接影響了績效管理的有效性和效率。這一問題體現在績效數據的收集和處理、數據分析的深度和廣度，以及績效管理過程的透明度和互動性方面。績效數據的收集和處理是信息技術應用不足的一個主要表現。在許多國有企業中，這一過程仍依賴于手工操作和紙質記錄，導致數據處理緩慢且容易出現錯誤。這不僅降低了數據處理的效率，還增加了數據錯誤的風險，從而影響績效管理的整體質量；對績效數據的深入分析受到限制體現在缺乏高效的信息技術工具，如數據分析軟件，使得企業無法充分挖掘數據中的潛在價值，這種局限性阻礙了企業從大量績效數據中獲取洞察，從而無法準確地評估員工績效和制定改進措施。

5"國有企業人力資源績效管理優化對策

5.1"加強培訓，提升國有企業人員對績效管理的重視度

在國有企業中，績效管理直接關系到員工的工作效率和企業的整體競爭力。然而，國有企業中往往存在對績效管理重視度不足的問題，這種缺乏重視在很大程度上影響了績效管理的實施效果和員工的工作表現。為了提升國有企業人員對績效管理的重視度，就需要加強對績效管理制度的宣傳教育，通過組織定期的培訓和研討會，可以幫助員工理解績效管理的意義、目標以及如何在日常工作中應用這些原則。進一步地，鼓勵員工參與到績效管理制度的制定和優化中。具體來說，可以建立一個機制，讓員工能夠直接參與到績效評估標準的制定過程中，或對現有制度提出改進建議，這種參與感可以增強員工對績效管理系統的認同感，同時也能使績效管理制度更加貼合實際工作情況，增強其適應性和實用性。

5.2"建立健全績效管理體系

為了建立健全的績效管理體系，國有企業首先需要確保績效管理體系的全面性和一致性，這意味著績效管理不僅要涵蓋員工的日常工作表現，還要包括其長期發展和潛力。同時，績效管理體系應當與企業的整體戰略緊密結合，確保員工的個人目標與組織的長期目標一致。第一，設定明確且可衡量的績效目標。國有企業應制定清晰、具體的績效目標，這些目標需要與企業的戰略目標相一致。同時，目標應當是可衡量的，這樣才能確保績效評估過程中的客觀性和準確性。第二，采用科學的績效評估方法。績效評估應當基于客觀數據和具體事實，減少主觀性和偏見，國有企業可以采用多種評估工具和方法，如360度反饋、自我評估以及團隊評估等，以確保績效評估的全面性和公正性。第三，建立有效的反饋和溝通機制[6]。績效管理體系應包含一個有效的反饋環節，確保員工可以及時了解自己的績效評估結果，并獲得改進的指導。同時，建立開放的溝通渠道，鼓勵員工就績效評估提供反饋和建議，這有助于不斷優化績效管理體系。通過實施這些策略，國有企業能夠建立起一個更加科學、全面和高效的績效管理體系，從而提高管理效率和員工績效。

5.3"建立合理的績效評估標準

為了建立合理的績效評估標準，國有企業必須將評估標準的制定與企業的具體情況和戰略目標緊密結合，這意味著績效標準不僅要公平、透明，而且要與員工的具體職責和企業的長期發展目標相匹配。只有建立這樣的績效評估標準，才能達到激勵員工、提升個人能力以及實現組織目標的效果。一方面，國有企業應根據不同崗位的具體職責和要求來制定績效評估標準。這包括確定各崗位的關鍵績效指標，這些指標應具體、可量化，并直接關聯到企業的核心業務和戰略目標。此外，為了確保公平性，還需要考慮行業標準和最佳實踐，以及員工的工作環境和可用資源。另一方面，在制定績效評估標準時，應結合定量指標和定性評價。定量指標如銷售額、生產量等，易于衡量和比較；而定性評價如工作態度、團隊協作和創新能力等，雖難以量化，卻對員工的綜合表現評估至關重要。通過綜合定量和定性評估，可以更全面、公正地評價員工的整體表現。

5.4"明確員工參與績效管理的途徑

為了確保員工能夠積極參與績效管理工作，國有企業需要構建一個開放、互動的績效管理環境，在此環境中，員工不僅可以扮演被動接受的角色，還可以成為績效管理過程的積極參與者。通過提供具體的參與途徑，員工能夠直接參與績效管理的制定、實施和優化，從而提高績效管理的效率和有效性。實現員工積極參與績效管理的具體方法包括：①建立員工反饋機制。設立一個系統化的反饋機制，讓員工能夠在績效管理過程中發表意見。這可以通過定期的調查問卷、反饋會議或在線反饋平臺實現。重點是確保員工對績效管理過程中的不同方面，如評估標準、評估過程和結果反饋都能提供實時反饋，企業則需對這些反饋作出相應的調整和回應。②參與目標設定。鼓勵員工參與到個人績效目標的設定過程中。這可以通過一對一的會議或團隊討論的形式進行。在這些會議中，員工與上級共同討論并確定即將到來的評估周期內的個人目標，確保這些目標既符合組織的整體目標，又能夠激發員工的個人興趣和職業發展。③開展績效管理培訓。為員工提供績效管理相關的培訓，幫助他們更好地理解績效管理的目的和過程。培訓內容可以包括如何設定SMART（具體、可衡量、可達成、相關、時限性）目標、如何有效地進行自我評估以及如何在績效反饋會議中有效溝通。通過這種培訓，員工不僅能更好地理解績效管理體系，還能學會如何在這個體系中發揮積極作用。

5.5"積極應用信息技術，提升國有企業績效管理的科學性

在數字化時代，國有企業應用信息技術提升績效管理的科學性，不僅優化了管理流程，也提高了數據處理的效率和準確性，通過這種轉變，績效管理變得更加客觀、公正，并且增加了透明度。比如國有企業可以引入專業的績效管理軟件，如人力資源信息系統（HRIS）或績效管理系統（PMS）。這些軟件能夠自動化許多績效管理流程，如目標設定、進度跟蹤、績效評估和反饋收集。通過這些工具，員工和管理者可以實時查看和更新績效信息，大大提高了管理的效率和透明度[7]。其次運用數據分析工具來分析員工績效數據，可以揭示員工表現的趨勢、潛在問題和改進機會。例如，通過分析銷售數據、客戶反饋和項目完成率等指標，企業可以更準確地評估員工的工作。最后通過移動應用和云技術，員工可以隨時隨地訪問績效管理系統和相關資源。這種靈活性使員工更加方便地參與績效管理過程，無論是設定目標、記錄成就還是接收反饋。云平臺還確保了數據的實時更新和安全存儲，使得管理決策更加便捷和可靠。通過這些舉措，國有企業能夠利用現代信息技術提高績效管理的科學性和有效性，從而更好地適應快速變化的市場環境和管理需求。

6"結論

綜上所述，國有企業在人力資源績效管理方面的優化是一個包含多方面的過程，涉及從管理理念到技術應用的各個層面。通過實施上述優化措施，國有企業不僅能夠解決現有的績效管理問題，還能夠提升整體的管理效率和競爭力。在未來，隨著市場環境的不斷變化和技術的進步，國有企業應持續關注并適時調整其績效管理策略，以確保其始終符合組織的發展需要和市場的最新趨勢。

參考文獻：

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［作者簡介］劉齊（1989—），男，漢族，浙江湖州人，研究生，中級經濟師，研究方向：企業管理、人力資源管理。