性格測試后遭淘汰，別讓求職者“云里霧里”

在求職市場競爭日益激烈的當下，各類評估工具已成為用人單位篩選人才的重要手段。然而，據《法治日報》2024年11月20日報道，26歲的北京求職者林琳在申請一家互聯網上市公司資金管理崗位時，卻因性格測試結果與崗位要求不符而遭淘汰。這一事件不禁引發公眾質疑：將性格測試作為決定求職結果的關鍵，真的靠譜嗎？面對海量的求職簡歷，性格測試為企業提供了一種高效、科學的初步篩選方法，雖能夠提高效率、促進人崗匹配，但在涉及機會公平和權益保障的領域，不能讓“效率”成為加劇不平等的“幫兇”。

針對材料中的現象，有網友認為：不能讓性格測試斷了求職者的公平就業路。談談你對這一認識的理解。

觀點 ①性格測試技術，本是招聘過程中的一種輔助工具，旨在幫助篩選出與崗位、團隊、組織相契合的應聘者。但在實際招聘中，用人單位往往會根據學歷、學校背景等因素進行初步篩選，并以用人自主權為借口進行辯解。這種將性格類型與崗位直接對應的做法，不僅忽視了個體間的差異性和崗位需求的多樣性，還可能導致優秀人才的流失。②社會各界應理性看待性格測試結果，構建更加科學、全面、公正的評估體系，以保障招聘過程的公平性和有效性。政府主管部門要督促行業組織出臺相應的自律規則，將性格測試控制在軟性參考的范圍內，最大程度保護個人的信息安全和平等就業的權利。監管部門要加大監督執法力度，從嚴查處典型案件，讓違法者付出代價，全面給任性濫用性格測試的企業套牢法律責任“緊箍咒”，切實規范招聘行為。③用人單位招用人員要依法合規，向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，避免為了形式和效率而誤傷勞動者權益的情況，不得實施各種形式的就業歧視。求職者也要強化法律意識，在遭遇就業歧視時可以通過和解、調解、仲裁、訴訟等渠道維護自身的合法權益。