高職院?？冃ЧべY激勵機制管理的探究

摘要：高職院?？冃ЧべY管理作為人力資源管理的關鍵環節，對激發教職工積極性、提升教學質量及促進學校整體發展意義重大。本文旨在通過剖析當前高職院?？冃ЧべY管理的現狀、存在問題及其根源，探索改進績效工資管理策略與構建有效激勵機制的途徑，為相關院校提供有益的參考與啟示。

關鍵詞：高職院校；績效工資；激勵機制；管理探究

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2025.10.047

0引言

高職院校績效工資管理是一種依據教職工工作成效分配薪酬的管理模式，旨在通過激發教職工的積極性與創造力，提升教學質量與辦學效益。然而，當前該管理模式面臨諸多挑戰，如平均主義盛行、績效考核體系不健全等，嚴重阻礙了教職工的工作動力與學校的發展步伐。因此，深入研究高職院?？冃ЧべY管理，對于提升學校管理水平與辦學質量具有舉足輕重的意義。

1高職院?？冃ЧべY管理的現狀

高職院校工資管理涉及多個方面，包括基本工資、津補貼、績效獎金等，其分配方式和標準直接影響到教職工的工作積極性和學校的整體發展。

1.1績效工資構成

高職院校教職工的工資一般由基本工資和績效工資兩部分組成。基本工資是教職工的基本生活保障，而績效工資則是根據其工作績效進行獎勵的部分?？冃ЧべY包括崗位津貼、課時費、考核獎勵、科研成果獎勵等，體現了教職工在工作中的貢獻和付出。

高職院校工資制度的具體構成主要包括以下幾個方面：

（1）基本工資：根據國家相關政策規定，教職工的基本工資是根據其職務、職稱、學歷等因素確定的?；竟べY是教職工薪酬的主要組成部分，保障了教職工的基本生活需求。

（2）崗位津貼：根據教職工所擔任的崗位不同，學校會給予一定的崗位津貼，崗位津貼的多少與教職工的崗位職責、工作難度等因素有關，體現了教職工，特別是管理干部、工勤人員在崗位上的貢獻和付出。

（3）課時費：對于從事教學工作的教職工，學校會根據其授課的課時數給予一定的課時費。課時費的多少與教職工的教學工作量、教學質量等因素有關，鼓勵教職工提高教學質量和工作效率。

（4）科研成果獎勵：對于在科研方面取得突出成果的教職工，學校會給予一定的科研成果獎勵。科研成果獎勵的多少與教職工的科研成果質量、數量等因素有關，激勵教職工積極參與科研工作，提高學校的科研水平。

（5）其他獎勵：除了上述幾種績效工資形式外，高職院校還會根據實際情況設置其他獎勵項目，如年終考核獎、優秀教師獎等。這些獎勵項目的設置旨在鼓勵教職工在教學、科研、管理等方面取得更好的成績。

高職院?？冃ЧべY制度在分配上具有以下特點：

（1）多元化：高職院?？冃ЧべY制度涵蓋了基本工資、崗位津貼、課時費、科研成果獎勵等多種形式，體現了教職工在不同方面的貢獻和付出。

（2）差異性：績效工資制度根據不同崗位的職責、工作難度等因素進行差異化分配，使教職工的收入與其實際貢獻相匹配。

（3）激勵性：績效工資制度通過獎勵優秀教職工，激發教職工的工作積極性和創造力，推動學校整體發展。

然而，高職院?？冃ЧべY制度亦面臨平均主義傾向顯著、績效考核執行不力等難題，這些問題削弱了制度的激勵效能，進而影響了教職工的工作熱情與學校的發展動力。因此，高職院校亟須不斷精進績效工資制度，構建科學嚴謹的績效考核機制，以確保制度的公正性和有效性，充分發揮其應有的激勵作用。

1.2分配方式

高職院?？冃ЧべY分配方式多樣，有的學校采取按職務、職稱分配的方式，有的學校則采取按工作量、教學質量分配的方式。不同的分配方式各有利弊，需要根據學校的實際情況進行選擇。

在高職院校績效工資分配方式中，常見的分配方式包括以下幾種：

（1）按職務、職稱分配：這種方式是根據教職工的職務和職稱等級來確定其績效工資水平。一般來說，職務越高、職稱越高的教職工績效工資水平越高。這種分配方式的優點在于簡單易行，能夠體現教職工的職務和職稱差異，但缺點是容易導致平均主義和論資排輩現象，不利于激發教職工的工作積極性[1]。

（2）按工作量分配：這種方式是根據教職工完成的工作量來確定其績效工資水平。一般來說，工作量越大、完成質量越高的教職工績效工資水平越高。這種分配方式的優點在于能夠體現教職工的工作量和貢獻，有利于激勵教職工積極投入工作，但缺點是難以準確衡量教職工的工作量和質量，容易引發爭議。

（3）按教學質量分配：這種方式是根據教職工的教學質量來確定其績效工資水平。一般來說，教學質量越高、學生評價越好的教職工績效工資水平越高。這種分配方式的優點在于能夠體現教職工的教學水平和貢獻，有利于提高教學質量，但缺點是難以客觀評價教學質量，容易受到主觀因素的影響。

（4）綜合分配方式：這種方式是將以上幾種分配方式結合起來，綜合考慮教職工的職務、職稱、工作量、教學質量等因素來確定其績效工資水平。這種分配方式的優點在于能夠全面考慮教職工的貢獻和付出，有利于激勵教職工在各個方面取得更好的成績，但缺點是操作復雜，需要建立完善的績效考核體系。

高職院?？冃ЧべY分配需結合實情，考慮教職工職務、職稱、工作量及教學質量，兼顧學校目標與經費狀況，確保公平合理且可持續。同時，建立健全績效考核體系，客觀公正評價教職工績效，為工資分配提供可靠依據。

1.3分配標準

高職院?？冃ЧべY分配標準是確保教職工薪酬公平合理的重要基礎。一般來說，高職院校績效工資分配標準的制定主要依據以下幾個方面：

（1）崗位和職責：一般來說，崗位越重要、工作越繁重的教職工，其績效工資分配標準應該越高。這可以激勵教職工更加努力地履行職責，提高工作效率。

（2）工作量和工作質量：工作量越大、工作質量越高的教職工，其績效工資分配標準應該越高。這可以鼓勵教職工積極投入工作，提高工作質量和工作效率。

（3）學歷和職稱：一般來說，學歷越高、職稱越高的教職工，其績效工資分配標準應該越高。這可以體現教職工的專業素養和能力水平，激勵教職工不斷提升自己的學歷和職稱水平。

（4）績效考核結果：通過對教職工的績效考核，可以評估其工作表現和工作成果，進而確定其績效工資分配標準。這可以激勵教職工積極投入工作，提高工作績效。

在具體實踐中，高職院?？冃ЧべY分配標準的制定還需要考慮以下因素：

（1）地區差異：不同地區經濟發展水平、物價水平等因素存在差異，因此高職院?？冃ЧべY分配標準也需要考慮地區差異。一般來說，經濟發達地區的高職院?？冃ЧべY分配標準相對較高，而經濟欠發達地區的高職院?？冃ЧべY分配標準相對較低。

（2）學校經濟狀況：如果學校經濟狀況較好，可以適當提高績效工資分配標準，以激勵教職工更加努力地工作；如果學校經濟狀況較差，則需要合理控制績效工資分配標準，確保學校的正常運轉。在現實中，政府部門也規定了學校每年自行分配的績效工資總額不能超過當年事業收入的35%的上限。

（3）教職工需求：學校需要了解教職工的需求和期望，制定合理的績效工資分配標準，以激發教職工的工作積極性和創造力。

2高職院?？冃ЧべY管理存在的問題

2.1表現

高職院校績效工資管理存在諸多問題，如平均主義思想嚴重、績效考核不到位、分配標準不合理等，這些問題嚴重制約了績效工資管理的效果。

2.1.1平均主義思想嚴重

（1）績效工資分配缺乏差異化：不同崗位、不同職責的教職工之間的績效工資差距不大，難以體現教職工在工作中的實際貢獻和付出。

（2）績效考核中的平均主義：有些教職工由于與領導關系較好或者與同事關系融洽，即使在工作績效方面表現一般，也能夠獲得較好的績效考核結果。而有些教職工雖然在工作績效方面表現突出，但由于人際關系等方面的原因，難以獲得公正的績效考核結果，使得教職工的工作積極性被挫傷，也影響了學校的整體教學質量和辦學效益[2]。

2.1.2績效考核不到位

（1）崗位績效考核缺乏針對性：高職院校的教職工崗位類型多樣，然而，在績效考核中，往往所有崗位共用一套考核指標，缺乏針對性。這使得一些難以量化的崗位的考核變得敷衍，不能準確反映教職工的真實績效，從而出現了“大鍋飯”“平均主義”的現象，大大挫傷了職工的工作的積極性。

（2）考核形式化嚴重：在一些高職院校中，績效考核往往只是走過場，缺乏實質性的評估，有時在考核中對“優秀”有輪流坐莊現象。這種形式化的考核不僅不能起到激勵作用，反而可能引發教職工的不滿和抵觸情緒。

2.1.3標準不合理

（1）激勵作用有限：績效工資制度缺乏靈活性和針對性，無法適應不同崗位和部門的特點和需求，導致分配過程中存在不公平現象。相應崗位工作缺乏有效的考核和評價標準，干多干少、做好做壞都一樣，教職工缺乏工作激情，存在激勵力度不夠的問題。

（2）與教職工期望不符：部分教職工可能認為績效工資制度應該更加關注個人的工作實績和貢獻，但現實情況往往并非如此。這導致教職工對績效工資制度的滿意度不高，甚至產生抵觸情緒。

2.2原因

（1）傳統觀念的影響：高職院校的管理者受傳統觀念影響，認為教職工之間的工資差距不宜過大，否則容易引起內部矛盾和不滿。這種觀念的存在，使得績效工資難以打破平均主義的束縛。

（2）管理制度不完善：高職院校的崗位設置和績效管理實施時間較短，相關管理制度和崗位設置還有待完善，一些高職院校在績效工資管理中缺乏科學合理的績效考核體系和分配標準，使得績效工資的分配難以體現教職工的實際貢獻和付出[3]。部分高職院校的二級管理目前仍停留在文件層面上，并沒有真正地將相對獨立的行政、財務等權限分配到二級部門。

（3）評價體系不完善：在一些高職院校中，績效考核標準往往缺乏科學性和規范性，評價標準單一、過于強調數量而忽視質量，過分強調職稱、職務等因素，而忽視了教職工的實際工作表現[4]。并且難以用具體的量化指標來衡量，導致績效考核難以準確反映教職工的真實績效。

（4）缺乏溝通和反饋：在績效考核過程中，上級領導和教職工之間缺乏有效的溝通和反饋機制，使得教職工無法及時了解自己的工作表現和改進方向，也難以對考核結果進行申訴和質疑。

3加強高職院?？冃ЧべY管理的措施

3.1完善績效評價體系

（1）細化評價指標：根據高職院校的特點和各部門、崗位的實際需求，制訂詳細、具體的績效評價指標。這些指標應涵蓋教學、科研、社會服務等多個方面，確保評價指標能夠全面、客觀地反映教職工的工作實績。

（2）引入量化評估：在績效評價體系中，盡可能引入量化指標，如課時量、科研成果數量、社會服務收入等。這有助于減少主觀評價帶來的不公，提高績效工資的準確性和公正性。

（3）定期評估與調整：績效評價體系應定期進行評估和調整，以適應高職院校的發展和變化。同時，應鼓勵教職工參與評價體系的制訂和完善，以提高其認同感和參與度。

3.2優化績效工資制度設計

（1）差異化分配：根據教職工的崗位類型、工作性質、工作表現等因素，實行差異化績效工資分配。這有助于激發教職工的工作積極性和創造力，提高整體工作效率。

（2）靈活調整機制：績效工資制度應具有靈活性，能夠根據不同部門和崗位的特點和需求進行調整。例如，對于承擔不同重要程度的教學任務部門，可以賦予不同的系數來體現差別；對于科研成果突出的教職工，可以給予更高的科研獎勵。

（3）強化激勵作用：績效工資制度應強化激勵作用，鼓勵教職工在教學、科研、社會服務等方面取得優異成績。這可以通過設立專項獎勵、提高績效工資比例等方式實現。

3.3深化院系兩級管理制度的改革

（1）科學、合理、有效地進行院系兩級管理：針對績效考核與收入分配的具體情況，向二級系部下放考核與支配權力，優化權力配置，打破傳統集約化管理，切實推行院系兩級管理模式，從源頭上激發教職工的工作積極性與主動性。

（2）優化院系兩級管理模式：在一級管理中，需精準把握辦學方向，科學決策并宏觀調控各階段重大事項。而在二級管理中，則需明確權力邊界，優化崗位職責，科學地將原本集中于一級部門的管理重心下放至二級系部，確保院系兩級間權力與職責的合理配置與落實。

（3）要立足績效考核、收入分配深化改革：在制度改革中，需加強院系兩級管理原則與制度的整合，優化權力劃分，科學界定一級院校與二級系部的權責，實現一級管理集權與二級管理分權的有機結合與協調統一。

3.4加強溝通與反饋機制

（1）建立溝通渠道：高職院校應建立有效的溝通渠道，讓教職工能夠及時了解自己的工作表現和業績考核結果。這可以通過定期召開座談會、設立意見箱等方式實現。

（2）及時反饋信息：對于教職工的績效考核結果，應及時進行反饋，并解釋考核標準和結果。這有助于教職工了解自己的不足之處，及時調整工作方向。

（3）鼓勵教職工參與：鼓勵教職工參與績效工資管理的全過程，包括評價體系的制訂、考核結果的反饋等。這有助于提高教職工的參與度和滿意度，促進績效工資管理的持續改進。

3.5加強監督與評估

（1）建立監督機制：通過設立監督委員會、開展審計等方式實現績效工資管理的監督機制，確?？冃ЧべY分配過程的公平、公正和透明。

（2）定期評估效果：定期對績效工資管理的效果進行評估，包括教職工的滿意度、工作效率的提升等方面，以便發現績效工資管理中存在的問題和不足，及時進行改進和調整。

參考文獻

［1］王標.高校獎勵性績效工資分配改革研究[J].管理觀察，2013，（19）：66-67.

[2]張新昌.高職院校教師獎勵性績效分配的研究與探索[J].太原城市職業技術學院學報，2018，（03）：45-47.

[3]滕芳.高職院校院系兩級管理模式下績效考核和收入分配改革研究[J].湖南郵電職業技術學院學報，2020，19（02）：113-115.

[4]陸曉明.基于高職院校自身特點構建下的績效工資管理研究[J].中外企業家，2018，（29）：112.