高質(zhì)量發(fā)展背景下公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)存在的問題及對策分析

一、前言

公立醫(yī)院作為我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的重要組成部分，其高質(zhì)量發(fā)展不僅關(guān)系到醫(yī)療服務(wù)水平的提升，更直接影響到人民群眾的健康福祉[1-2]。在此過程中，人力資源培訓(xùn)作為提高公立醫(yī)院整體發(fā)展水平和服務(wù)能力的重要環(huán)節(jié)，扮演著至關(guān)重要的角色。因此，探討公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)存在的問題并提出針對性對策，不僅具有重要理論意義，更具有現(xiàn)實應(yīng)用價值。本文通過對2024年1月至3月100名醫(yī)務(wù)人員的隨機抽樣調(diào)查，深入剖析了高質(zhì)量發(fā)展背景下公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題，諸如培訓(xùn)內(nèi)容不夠全面、后續(xù)跟蹤機制缺失、評估體系不健全、培訓(xùn)方式單一、時間分配不足、師資力量薄弱、資源有限以及激勵機制不足等。針對這些問題，結(jié)合高質(zhì)量發(fā)展要求，提出了構(gòu)建系統(tǒng)化培訓(xùn)體系、加強師資隊伍建設(shè)、豐富培訓(xùn)內(nèi)容、完善培訓(xùn)評估機制、增加培訓(xùn)時間投入、優(yōu)化培訓(xùn)資源配置及強化激勵措施等對策，以期為提升公立醫(yī)院人力資源管理水平和服務(wù)質(zhì)量提供參考。

二、資料來源和分析方法

（一）一般資料

隨機抽選2024年1月至3月100名公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員為研究對象，其中，男性48人，女性52人，醫(yī)生34名，護士48名，行政人員10名，醫(yī)療技術(shù)人員8名，年齡在 2 2 ～ 5 8 歲，平均3 9 . 2 4 ± 5 . 0 8 歲，工齡在2～16年，平均 7 . 1 1 ± 2 . 4 2 年。

納入標(biāo)準(zhǔn)：在職醫(yī)務(wù)人員，工作滿1年以上，能夠提供真實、有效的問卷問題回答。

排除標(biāo)準(zhǔn)：因病假、產(chǎn)假等原因長時間不在崗的醫(yī)務(wù)人員，實習(xí)生及合同工等非正式醫(yī)務(wù)人員，即將退休醫(yī)務(wù)人員，不愿意參與本次調(diào)查的醫(yī)務(wù)人員。

（二）分析方法

隨機抽選該醫(yī)院各科室醫(yī)務(wù)人員為研究對象，探究人力資源培訓(xùn)中存在的主要問題，并通過查閱國內(nèi)外關(guān)于醫(yī)療行業(yè)人力資源培訓(xùn)相關(guān)文獻，以及邀請醫(yī)院管理專家、人力資源專家、培訓(xùn)師等進行深度訪談，制定公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)策略。

（三）指標(biāo)觀察

根據(jù)統(tǒng)計問卷調(diào)查結(jié)果，將該醫(yī)院人力資源培訓(xùn)存在的問題進行匯總，并計算相應(yīng)問題出現(xiàn)頻率。

（四）統(tǒng)計學(xué)分析

將收回的100份問卷進行數(shù)據(jù)錄入，并采用專業(yè)統(tǒng)計軟件SPSS26進行數(shù)據(jù)分析。

（五）調(diào)查結(jié)果

發(fā)放的100份問卷均有效收回。 45 % 的醫(yī)務(wù)人員認為培訓(xùn)內(nèi)容不足， 40 % 認為后續(xù)跟蹤缺乏， 3 7 % 認為培訓(xùn)評估機制不全， 34 % 認為培訓(xùn)方式單一， 32 % 認為培訓(xùn)時間不足， 28 % 認為培訓(xùn)師資力量薄弱， 2 5 % 認為培訓(xùn)資源有限， 20 % 認為培訓(xùn)激勵不足（詳見表

三、結(jié)果討論

在公立醫(yī)院邁向高質(zhì)量發(fā)展的征途中，其核心要義在于全方位優(yōu)化，即從資源配置的精細化到醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)的提升，從尖端技術(shù)的引進到專業(yè)人才的培育，再到管理與運營機制的革新，每一環(huán)都緊密相關(guān)，旨在構(gòu)建一個高效、規(guī)范且可持續(xù)的醫(yī)療服務(wù)體系[3-4]。這一進程超越了單純技術(shù)層面的進步，將焦點投向了患者的全方位體驗與滿意度，力求在保障醫(yī)療安全、有效性的同時，實現(xiàn)服務(wù)的便捷性與經(jīng)濟性，以全面響應(yīng)民眾日益增長的健康需求。人力資源培訓(xùn)作為其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不僅是醫(yī)療人員專業(yè)知識與技能迭代升級的催化劑，更是服務(wù)水平與管理效能提升的驅(qū)動力。通過精準(zhǔn)定位培訓(xùn)需求，量身定制培訓(xùn)計劃，可以有效促進醫(yī)療團隊的專業(yè)成長，為公立醫(yī)院構(gòu)筑堅實的人才基石。

（一）高質(zhì)量發(fā)展背景下公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)存在的問題

本文通過對人力資源培訓(xùn)存在的問題進行探究，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容、時間安排、激勵機制、培訓(xùn)方式、后續(xù)跟蹤、培訓(xùn)評估機制以及培訓(xùn)師資力量等方面，均存在不同程度的不足。

1.培訓(xùn)內(nèi)容不足

很多公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)課程的設(shè)計往往缺乏對醫(yī)院實際工作需求的深入調(diào)研，導(dǎo)致課程內(nèi)容與員工日常工作脫節(jié)。培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化，缺乏實踐指導(dǎo)，無法有效提升員工的實際操作能力。培訓(xùn)內(nèi)容更新不及時，未能跟上醫(yī)療技術(shù)和管理模式的快速變化，使得員工在面對新技術(shù)和新挑戰(zhàn)時感到無所適從。培訓(xùn)內(nèi)容的通用性較強，未能針對不同崗位的特殊需求進行定制化設(shè)計，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。林潔（2024）研究發(fā)現(xiàn)[5]，在部分三甲綜合性公立醫(yī)院人力資源管理中，人力資源規(guī)劃模式粗獷，未能對崗位實際用人需求進行徹底分析，導(dǎo)致雇傭彈性不足，進而影響醫(yī)院長遠發(fā)展。

2.培訓(xùn)時間不合理

一些公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)時間與醫(yī)務(wù)人員日常工作時間存在沖突，導(dǎo)致其難以平衡工作與學(xué)習(xí)。一方面，培訓(xùn)常常安排在工作日，迫使醫(yī)務(wù)人員在繁忙的工作中抽出時間參加，影響了正常醫(yī)療服務(wù)。另一方面，培訓(xùn)時間過于集中或安排在非工作時間，如周末或節(jié)假日，增加了醫(yī)務(wù)人員負擔(dān)，影響其身心健康和工作積極性。

3.培訓(xùn)激勵不足

部分公立醫(yī)院現(xiàn)有激勵機制缺乏針對性，未能充分考慮不同科室、崗位和個人的實際需求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)不匹配。培訓(xùn)激勵措施不夠明確，醫(yī)務(wù)人員難以看到培訓(xùn)帶來的直接效果，如晉升機會、薪酬調(diào)整等，削弱了其參與動力[6]。此外，培訓(xùn)時間安排與醫(yī)務(wù)人員的工作時間沖突，增加了參與培訓(xùn)的機會成本。

4.培訓(xùn)形式單一

部分公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)多以理論講授為主，缺乏互動性和實操性，導(dǎo)致員工被動接受信息，難以激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和主動性，進而影響培訓(xùn)效果。由于缺乏互動環(huán)節(jié)，員工之間及與培訓(xùn)者之間的交流機會有限，難以形成有效的知識分享和經(jīng)驗交流。此外，實操訓(xùn)練缺乏使得員工在實際工作中難以將理論知識轉(zhuǎn)化為實踐能力，影響了公立醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升。因此，亟需在培訓(xùn)中引入更多互動元素和實踐環(huán)節(jié)。

5.培訓(xùn)資源有限

許多公立醫(yī)院在培訓(xùn)經(jīng)費的分配上存在局限，導(dǎo)致培訓(xùn)資源相對匱乏，難以滿足日益增長的培訓(xùn)需求。此外，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式和設(shè)備已無法適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，缺乏先進的教學(xué)設(shè)備使得培訓(xùn)效果大打折扣。現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備缺乏不僅影響了醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)效率，也限制了其對新技術(shù)和新方法的掌握。對2019＼～2020年我國醫(yī)院信息化建設(shè)現(xiàn)狀調(diào)研顯示，針對公立醫(yī)療機構(gòu)而言，信息化應(yīng)用軟件市場的產(chǎn)品主要存在三個方面問題：產(chǎn)品靈活性欠缺、易用性不足以及集成難度較大[7]。

6.后續(xù)跟蹤缺乏

許多公立醫(yī)院在人力資源培訓(xùn)結(jié)束后，缺乏對學(xué)習(xí)效果的跟進和評估，導(dǎo)致培訓(xùn)實際效果難以量化，無法為醫(yī)院管理決策提供有效的數(shù)據(jù)支持。缺乏持續(xù)的跟蹤和反饋，使得培訓(xùn)效果無法得到及時的調(diào)整和優(yōu)化。此外，評估標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，缺乏針對性，難以全面反映員工實際進步和能力提升。這種情況不僅浪費了培訓(xùn)資源，還可能導(dǎo)致員工對培訓(xùn)失去信心，影響其積極性。孫逸踽等對人員考評體系與獎勵機制不健全情況進行了分析，數(shù)據(jù)顯示，2010＼～2020年，公立醫(yī)院中醫(yī)師數(shù)量的年均復(fù)合增長率達到了 5 . 0 1 % ，相比之下，民營醫(yī)院在同一時期內(nèi)的醫(yī)師數(shù)量年均復(fù)合增長率高達 1 4 . 6 3 % 。另外，評估方式及其流程往往陷人“表面化、敷衍了事”的困境，未能有效實現(xiàn)考核評價的真實意圖。

7.培訓(xùn)效果評估機制不健全

許多醫(yī)院在培訓(xùn)結(jié)束后并未建立系統(tǒng)的評估機制，導(dǎo)致員工在實際工作中無法有效應(yīng)用所學(xué)知識。當(dāng)前，許多公立醫(yī)院在培訓(xùn)結(jié)束后僅通過簡單的問卷調(diào)查或考試成績來評估培訓(xùn)效果，未能全面反映培訓(xùn)對員工實際工作能力和職業(yè)發(fā)展的影響。這種評估方式缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，難以準(zhǔn)確衡量培訓(xùn)的實際成效。此外，評估指標(biāo)單一，未能涵蓋員工的綜合素質(zhì)提升和職業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑢?dǎo)致培訓(xùn)效果難以量化。由于缺乏長期的跟蹤評估機制，公立醫(yī)院難以根據(jù)評估結(jié)果進行培訓(xùn)內(nèi)容和方式改進，影響了培訓(xùn)的持續(xù)改進和優(yōu)化。

8.培訓(xùn)師資力量薄弱

公立醫(yī)院培訓(xùn)師資力量薄弱是一個突出問題。許多公立醫(yī)院缺乏專業(yè)培訓(xùn)師資，現(xiàn)有培訓(xùn)師多為臨床醫(yī)生或管理人員兼職，缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)理論和實踐經(jīng)驗，難以提供高水平的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)師數(shù)量不足，無法滿足公立醫(yī)院日益增長的培訓(xùn)需求，導(dǎo)致培訓(xùn)覆蓋面有限。培訓(xùn)師繼續(xù)教育和職業(yè)發(fā)展機會較少，難以激勵其提升自身能力和教學(xué)質(zhì)量。此外，一些公立醫(yī)院在培訓(xùn)師資的選拔和培養(yǎng)上缺乏科學(xué)機制和長遠規(guī)劃，導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以進入培訓(xùn)師隊伍。

（二）高質(zhì)量發(fā)展背景下公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)優(yōu)化對策

1.優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容在高質(zhì)量發(fā)展背景下，應(yīng)對公立醫(yī)院各科室具體需求進行深人調(diào)研，明確不同崗位技能和知識要求，定制培訓(xùn)內(nèi)容，涵蓋最新的醫(yī)療技術(shù)、管理理念和政策法規(guī)，以確保員工能夠適應(yīng)快速變化的醫(yī)療環(huán)境。此外，培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化，包括線上課程、實地操作和案例分析等，以增強學(xué)習(xí)的趣味性和實用性。同時，建立反饋機制，通過定期評估員工在實際工作中的表現(xiàn)，及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，確保其與工作需求高度匹配。通過這些措施，公立醫(yī)院能夠有效提升員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，推動醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升。陳新等研究認為，醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展規(guī)劃和需求，需要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境和信息，設(shè)置與高質(zhì)量發(fā)展相匹配的崗位，形成崗位說明書，建立勝任素質(zhì)模型，使人力資源管理具有戰(zhàn)略性。

2.合理安排培訓(xùn)時間

公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)各科室工作特點和人員排班情況，制定靈活的培訓(xùn)計劃，避免在醫(yī)療服務(wù)高峰期進行集中培訓(xùn)。公立醫(yī)院可以采用分批次、分階段的培訓(xùn)方式，將培訓(xùn)內(nèi)容模塊化，安排在員工相對不繁忙的時段進行，以減輕對臨床工作的沖擊。此外，公立醫(yī)院還可以利用現(xiàn)代信息技術(shù)開展線上培訓(xùn)課程，使醫(yī)務(wù)人員能夠在空閑時間自主學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的靈活性和效率。建立完善的培訓(xùn)反饋機制，根據(jù)員工反饋不斷優(yōu)化培訓(xùn)安排，在確保培訓(xùn)效果的同時，最大限度減少對員工日常工作的干擾。這些措施不僅能提升培訓(xùn)的有效性，還能促進公立醫(yī)院整體服務(wù)質(zhì)量的提升。

3.完善培訓(xùn)激勵機制

公立醫(yī)院應(yīng)建立多層次、多樣化的培訓(xùn)激勵措施，包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，以滿足不同員工需求。培訓(xùn)成果應(yīng)與績效考核掛鉤，使員工在培訓(xùn)中獲得的技能和知識直接影響其職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇。同時，公立醫(yī)院應(yīng)鼓勵員工自主選擇培訓(xùn)課程，增強其參與度和責(zé)任感。通過設(shè)立培訓(xùn)反饋機制，及時了解員工的培訓(xùn)體驗和建議，以便不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和形式。此外，公立醫(yī)院管理層應(yīng)以身作則，積極參與培訓(xùn)活動，營造良好學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。通過這些措施，公立醫(yī)院可以有效提升人力資源培訓(xùn)的效果，助力醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

4.豐富培訓(xùn)形式

公立醫(yī)院應(yīng)轉(zhuǎn)向多樣化培訓(xùn)形式。首先，公立醫(yī)院可以引入模擬教學(xué)和情景演練，通過虛擬現(xiàn)實技術(shù)和模擬病房環(huán)境，讓醫(yī)務(wù)人員在接近真實的情境中進行操作和決策，提高其應(yīng)對復(fù)雜臨床情況的能力。其次，采用小組討論和案例分析方式，鼓勵醫(yī)務(wù)人員分享經(jīng)驗和觀點，促進團隊合作和跨學(xué)科交流。最后，公立醫(yī)院可以開展跨院交流培訓(xùn)，邀請外部專家進行講座和實地指導(dǎo)，拓寬醫(yī)務(wù)人員的視野和技能。通過這些形式豐富的培訓(xùn)，公立醫(yī)院可以有效提升醫(yī)務(wù)人員的綜合素質(zhì)和實際操作能力，從而更好地適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展要求。

5.優(yōu)化培訓(xùn)資源配置

引入現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備是公立醫(yī)院提高培訓(xùn)效果的重要手段，通過使用虛擬現(xiàn)實、模擬實驗室等先進技術(shù)，員工能夠在安全的環(huán)境中進行實踐操作，提升技能水平。同時，現(xiàn)代化設(shè)備的應(yīng)用還可以實現(xiàn)遠程培訓(xùn)，打破地域限制，使更多醫(yī)務(wù)人員受益。此外，公立醫(yī)院應(yīng)建立設(shè)備更新機制，確保教學(xué)設(shè)備的先進性和適用性，以滿足不斷變化的醫(yī)療服務(wù)需求。通過這些措施，公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)將更具針對性和實效性，助力醫(yī)院提升整體服務(wù)水平。

6.建立培訓(xùn)效果跟進和評估機制

公立醫(yī)院應(yīng)制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)，通過定量和定性指標(biāo)對培訓(xùn)效果進行全面評估。收集參訓(xùn)人員的意見和建議，以便及時調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容和方法。利用信息技術(shù)手段建立培訓(xùn)檔案和數(shù)據(jù)庫，實現(xiàn)對培訓(xùn)效果的長期跟蹤和分析。通過定期的評估報告，公立醫(yī)院管理層可以了解培訓(xùn)實際效果，并據(jù)此優(yōu)化資源配置和培訓(xùn)策略。此外，鼓勵跨部門協(xié)作，形成培訓(xùn)評估閉環(huán)管理，確保培訓(xùn)能夠真正提升員工的專業(yè)能力和服務(wù)水平，從而推動公立醫(yī)院整體發(fā)展。孫雷研究認為，公立醫(yī)院人力資源管理部門需依據(jù)各個職位的特性、職責(zé)范圍及具體工作內(nèi)容，細致制定針對性的考核標(biāo)準(zhǔn)，確保考核指標(biāo)明確且可量化，為實施精確的量化評估奠定堅實基礎(chǔ)，這一研究結(jié)論與本研究一致。

7.構(gòu)建科學(xué)有效的培訓(xùn)效果評估體系

公立醫(yī)院應(yīng)明確評估目標(biāo)，確保培訓(xùn)內(nèi)容與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和員工職業(yè)發(fā)展需求相一致。采用多元化評估方法，包括定量與定性分析相結(jié)合，利用問卷調(diào)查、績效考核和行為觀察等手段，全面評估培訓(xùn)效果。此外，評估指標(biāo)應(yīng)涵蓋知識掌握、技能提升、態(tài)度轉(zhuǎn)變和工作績效等多個維度，以確保評估的全面性和準(zhǔn)確性。同時，通過反饋機制，及時將評估結(jié)果反饋給培訓(xùn)設(shè)計者和參與者，以便進行針對性改進。定期審視和更新評估體系，適應(yīng)公立醫(yī)院發(fā)展和外部環(huán)境變化，確保其持續(xù)有效。通過建立科學(xué)的培訓(xùn)效果評估體系，公立醫(yī)院能夠更好地優(yōu)化培訓(xùn)資源配置，提高員工綜合素質(zhì)，推動醫(yī)院整體發(fā)展。

8.加強培訓(xùn)師資力量建設(shè)

建立一支高素質(zhì)的培訓(xùn)師資隊伍，吸納具有豐富臨床經(jīng)驗和教學(xué)能力的專業(yè)人員參與培訓(xùn)工作。公立醫(yī)院應(yīng)與高等院校和專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作，定期邀請外部專家進行授課和指導(dǎo)，確保培訓(xùn)內(nèi)容的前沿性和實用性。此外，公立醫(yī)院應(yīng)重視對內(nèi)部培訓(xùn)師的持續(xù)教育，通過進修、學(xué)術(shù)交流和科研活動提升其專業(yè)水平和教學(xué)能力。建立激勵機制，鼓勵優(yōu)秀醫(yī)務(wù)人員參與培訓(xùn)師資隊伍建設(shè)，為其提供職業(yè)發(fā)展機會和相應(yīng)獎勵措施，以提高其積極性和責(zé)任感。通過這些措施，公立醫(yī)院能夠有效提升人力資源培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。

四、結(jié)語

綜上所述，本文通過深入分析和多方探索，為公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化提供了一系列切實可行的對策，不僅有助于提升公立醫(yī)院人力資源培訓(xùn)質(zhì)量和效果，還能在醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮重要作用。未來，公立醫(yī)院應(yīng)持續(xù)關(guān)注人力資源培訓(xùn)改進和創(chuàng)新，以不斷提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)水平和綜合能力，為公眾提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

引用

[1]郭冰詠.醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展背景下人力資源管理現(xiàn)狀與問題對策研究[J].中國經(jīng)貿(mào)，2024（30）：242-244.

[2]梁瑋佳，狄怡新.公立醫(yī)院人力資源精細化管理改革問題及對策[J].黑龍江人力資源和社會保障，2022（13）：104-106.

[3]嚴善梅.公立醫(yī)院法務(wù)人力資源管理存在的問題與對策探討[J].商訊，2024（03）：191-194.

[4]劉燕棉.考核新規(guī)背景下公立醫(yī)院人力資源管理問題及對策[J].廈門科技，2023（05）：35-37.

[5]林潔.三甲綜合性公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題與對策研究[J].中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理，2024，15（06）：73-76

[6]蘇燕如.新醫(yī)改視角下公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題和對策[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2023，34（17）：120-123.

[7]中國醫(yī)院協(xié)會信息專業(yè)委員會.中國醫(yī)院信息化狀況調(diào)查（2019-2020年度）[R].北京：中國醫(yī)院協(xié)會信息專業(yè)委員會，2021.

作者單位：人力資源部

責(zé)任編輯：韓柏