數(shù)字化轉(zhuǎn)型來(lái)襲企業(yè)人力資源戰(zhàn)略如何“華麗轉(zhuǎn)身”

數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為供電企業(yè)應(yīng)對(duì)能源變革與市場(chǎng)挑戰(zhàn)的戰(zhàn)略選擇，智能電網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)在電力行業(yè)廣泛應(yīng)用，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程面臨重構(gòu)。面對(duì)人力資源新挑戰(zhàn)，所有的供電企業(yè)應(yīng)該參考國(guó)家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)等大型供電企業(yè)的數(shù)字化實(shí)踐，利用文獻(xiàn)研究、案例分析和數(shù)據(jù)調(diào)研方法制定數(shù)字化改革路徑。企業(yè)要探索戰(zhàn)略調(diào)整路徑，為提升企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型效能提供系統(tǒng)解決方案，推動(dòng)人力資源管理從支持保障轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略引領(lǐng)。

存在的問(wèn)題

供電企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的人力資源挑戰(zhàn)。供電企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型覆蓋發(fā)、輸、配、用全鏈條，目前技術(shù)創(chuàng)新較快，但在人力資源方面卻拖了后腿。如下表所示，在六個(gè)維度評(píng)估中，員工能力和組織結(jié)構(gòu)的得分明顯低于技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施和數(shù)據(jù)資產(chǎn)，可見(jiàn)“人”的問(wèn)題成為轉(zhuǎn)型瓶頸。主要體現(xiàn)在人才流失加劇、崗位缺口大、員工數(shù)字能力參差不齊等難題上，特別是經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工和成長(zhǎng)于數(shù)字時(shí)代的新生代，在技能掌握上存在明顯斷層，亟須從戰(zhàn)略層面進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整。

人力資源結(jié)構(gòu)與數(shù)字化需求的差距。在供電企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮下，員工技能短板愈發(fā)明顯。各類崗位的數(shù)字技能現(xiàn)狀與需求之間普遍存在顯著差距，尤其是管理崗位的問(wèn)題最突出。不少管理者對(duì)數(shù)字化理解不足，導(dǎo)致工作難以推進(jìn)。技術(shù)人員雖在傳統(tǒng)電力技術(shù)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)豐富，但面對(duì)數(shù)據(jù)科學(xué)、人工智能應(yīng)用等新興技術(shù)，他們的能力普遍不足，無(wú)法與行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)相比較。至于運(yùn)維、營(yíng)銷等崗位，數(shù)字技能也跟不上實(shí)際需求。這種數(shù)字技能斷層使供電企業(yè)在推進(jìn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過(guò)程中缺兵少將，嚴(yán)重影響發(fā)展步伐。

傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限性。供電企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理辦法重計(jì)劃、流程死板，還總是以職能為中心劃分工作。在數(shù)字化時(shí)代下表現(xiàn)“水土不服”。從戰(zhàn)略規(guī)劃到日常運(yùn)營(yíng)，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)數(shù)字化程度都不高。傳統(tǒng)模式下的戰(zhàn)略規(guī)劃以計(jì)劃導(dǎo)向和靜態(tài)管理為主，跟不上快速變化的數(shù)字環(huán)境；組織結(jié)構(gòu)層級(jí)化、部門壁壘明顯，跨部門協(xié)作不足，決策效率低；招聘時(shí)全憑經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，匹配度低；培訓(xùn)也是“一刀切”，無(wú)法滿足員工的個(gè)性化學(xué)習(xí)需求；績(jī)效管理多為周期性考核，反饋滯后；薪酬激勵(lì)體系太固定，缺乏靈活調(diào)整的空間；員工關(guān)系管理采用被動(dòng)服務(wù)模式，體驗(yàn)感差；數(shù)據(jù)應(yīng)用存在孤島，分析能力弱，無(wú)法實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策。

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略框架。破解供電企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型難題，應(yīng)從戰(zhàn)略高度進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建“一體兩翼三支撐”的戰(zhàn)略框架。該框架以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源決策體系為核心（“一體”），讓管理決策告別經(jīng)驗(yàn)主義，用數(shù)據(jù)說(shuō)話；以數(shù)字化人才培養(yǎng)體系和智能化人力資源服務(wù)為兩大支柱（“兩翼”），解決人才能力提升和服務(wù)效率問(wèn)題；以數(shù)字HR技術(shù)平臺(tái)、敏捷組織架構(gòu)和數(shù)字文化建設(shè)為基礎(chǔ)保障（“三支撐”），為轉(zhuǎn)型筑牢根基。通過(guò)改革實(shí)現(xiàn)人力資源管理從管控型向賦能型轉(zhuǎn)變，從靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)優(yōu)化轉(zhuǎn)變，從經(jīng)驗(yàn)決策向數(shù)據(jù)決策轉(zhuǎn)變，確保人力資源變革與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型同頻共振，為企業(yè)在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供人才保障和組織支撐。

基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的人力資源決策模型。數(shù)字化環(huán)境下，供電企業(yè)人力資源決策應(yīng)基于數(shù)據(jù)分析而非主觀經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建包含數(shù)據(jù)采集層、數(shù)據(jù)處理層、分析層和應(yīng)用層的人力資源決策模型。在數(shù)據(jù)采集層，整合業(yè)務(wù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)、HR系統(tǒng)數(shù)據(jù)、外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)和員工行為數(shù)據(jù)，建立多源數(shù)據(jù)采集機(jī)制，解決當(dāng)前管理崗位數(shù)據(jù)孤島問(wèn)題；在數(shù)據(jù)處理層，通過(guò)數(shù)據(jù)清洗與集成、特征工程與建模、機(jī)器學(xué)習(xí)算法等技術(shù)手段，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量和分析價(jià)值，彌補(bǔ)技術(shù)崗位在數(shù)據(jù)科學(xué)應(yīng)用方面的缺口；在分析層，開展從描述性分析到診斷性分析、預(yù)測(cè)性分析、規(guī)范性分析直至認(rèn)知性分析的全鏈條分析，克服運(yùn)維崗位數(shù)字化工具應(yīng)用能力不足；在應(yīng)用層，將分析結(jié)果應(yīng)用于人才招聘、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效激勵(lì)和人才流動(dòng)四大領(lǐng)域決策，補(bǔ)強(qiáng)營(yíng)銷和支撐崗位在數(shù)字化流程理解方面的短板。通過(guò)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力數(shù)字化指數(shù)評(píng)估體系、技能圖譜分析技術(shù)、業(yè)務(wù)場(chǎng)景數(shù)字化需求分析和流程挖掘技術(shù)等手段，分別針對(duì)不同崗位的數(shù)字化能力差距提供系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)人力資源管理從“管控型”向“賦能型”轉(zhuǎn)變，從靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)優(yōu)化轉(zhuǎn)變，從經(jīng)驗(yàn)決策向數(shù)據(jù)決策轉(zhuǎn)變。

人才數(shù)字化能力提升路徑。為彌補(bǔ)上供電企業(yè)各崗位的數(shù)字技能短板，企業(yè)得搭建一套分層分級(jí)的能力培養(yǎng)體系。從基礎(chǔ)的數(shù)字素養(yǎng)，到高階的戰(zhàn)略思維，涵蓋五個(gè)層次、十八個(gè)維度，不同崗位缺什么就補(bǔ)什么。重點(diǎn)培養(yǎng)數(shù)字化戰(zhàn)略眼光和數(shù)據(jù)決策能力，通過(guò)專項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，讓他們學(xué)會(huì)用數(shù)字思維謀劃發(fā)展；技術(shù)人員則聚焦數(shù)據(jù)科學(xué)、AI這些前沿領(lǐng)域，打造專業(yè)過(guò)硬的技術(shù)骨干；運(yùn)維崗位加強(qiáng)智能運(yùn)維培訓(xùn)，提升設(shè)備預(yù)測(cè)維護(hù)和工具使用水平；營(yíng)銷和支撐崗位側(cè)重流程優(yōu)化與數(shù)據(jù)分析，更好地服務(wù)客戶。光培訓(xùn)還不夠，將數(shù)字化能力納入員工考核體系，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)大家主動(dòng)學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)用結(jié)合的閉環(huán)訓(xùn)練，讓培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的工作能力，逐步建立起數(shù)字化人才梯隊(duì)。實(shí)施該路能夠有效促進(jìn)“數(shù)字移民”向“數(shù)字原住民”轉(zhuǎn)變，為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下，供電企業(yè)人力資源戰(zhàn)略調(diào)整是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要從戰(zhàn)略、能力、流程和文化等多維度協(xié)同推進(jìn)。構(gòu)建數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策體系，系統(tǒng)提升員工數(shù)字化能力，重構(gòu)人力資源管理流程，建立持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，可有效應(yīng)對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)，為企業(yè)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障和組織支撐。未來(lái)，供電企業(yè)應(yīng)持續(xù)探索人力資源管理創(chuàng)新模式，構(gòu)建更加開放、敏捷、智能的人才發(fā)展生態(tài)，推動(dòng)人力資源管理從支持保障向戰(zhàn)略引領(lǐng)轉(zhuǎn)變，為電力行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供有力支撐。