激活人才引擎：從需求層次理論看企業(yè)激勵(lì)機(jī)制革新

人力資源激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，直接關(guān)系到企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)效果。當(dāng)前企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制雖然越來(lái)越受重視，但在實(shí)際應(yīng)用中存在著較多的問(wèn)題，比如激勵(lì)方式單一、晉升渠道僵化、對(duì)員工需求響應(yīng)不足等，這些問(wèn)題嚴(yán)重影響員工激勵(lì)效果，導(dǎo)致員工工作積極性不高，甚至使企業(yè)面臨嚴(yán)重的人力資源流失風(fēng)險(xiǎn)。為了優(yōu)化企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制，將需求層次理論融入其中成為重要舉措，管理人員應(yīng)該基于需求層次理論中的不同層次，合理設(shè)置差異化激勵(lì)策略，以求達(dá)到理想的員工激勵(lì)效果，相關(guān)研究極為必要。

需求層次理論下

企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的著眼點(diǎn)

滿(mǎn)足生理需求。需求層次理論中生理需求是最基本的需求，基于員工的生理需求完善人力資源激勵(lì)機(jī)制成為重要手段。企業(yè)員工的生理需求主要體現(xiàn)為基礎(chǔ)物質(zhì)需求，在激勵(lì)方案設(shè)置中應(yīng)高度關(guān)注該層次，通過(guò)設(shè)置員工興趣度較高的基礎(chǔ)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，發(fā)揮較強(qiáng)的激勵(lì)作用。具體到基于生理需求滿(mǎn)足的人力資源激勵(lì)，最為常用的方法是優(yōu)化薪酬和福利體系，將薪酬和員工績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工，可以根據(jù)其意愿和實(shí)際需求，直接發(fā)放資金獎(jiǎng)勵(lì)，這也是當(dāng)前越來(lái)越多企業(yè)采用的績(jī)效工資形式，深受員工重視。福利待遇是員工基礎(chǔ)物質(zhì)保障需求的重要構(gòu)成部分，企業(yè)應(yīng)通過(guò)調(diào)查了解員工對(duì)福利待遇的需求和態(tài)度，針對(duì)原有福利體系進(jìn)行靈活調(diào)整，使其更好地贏得員工認(rèn)可。此外，對(duì)于企業(yè)核心員工及中高層管理人員，在基于生理需求設(shè)置激勵(lì)方案時(shí)，可以引入股權(quán)或期權(quán)，既能有效滿(mǎn)足員工個(gè)人利益需求，還可以將員工和企業(yè)發(fā)展綁定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

滿(mǎn)足安全需求。安全需求是需求層次理論中的重要組成部分，在構(gòu)建和優(yōu)化企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，管理人員應(yīng)該充分調(diào)查員工的安全需求，結(jié)合員工實(shí)際情況與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，通過(guò)相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制予以滿(mǎn)足，解決員工在安全方面的后顧之憂(yōu)。當(dāng)前企業(yè)員工對(duì)自身安全的關(guān)注度越來(lái)越高，尤其是隨著人們生活水平的提升，愿意冒險(xiǎn)的人越來(lái)越少，確保自身安全成為首要考慮。基于此，企業(yè)應(yīng)該在充分調(diào)研員工面臨的安全風(fēng)險(xiǎn)后，為其提供相應(yīng)支持，優(yōu)化工作安全環(huán)境與健康管理，營(yíng)造良好的工作條件。比如企業(yè)應(yīng)該為員工配備基本的安全保障設(shè)施，做好職業(yè)安全培訓(xùn)以及心理健康支持，在福利待遇中納入高溫津貼、伙食補(bǔ)貼等，增強(qiáng)員工的安全感。此外，企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制還應(yīng)該關(guān)注員工的心理安全需求，這是導(dǎo)致員工離職的重要因素之一。企業(yè)應(yīng)該采取多種手段，減少員工的不安全感，降低自主離職率。比如人力資源管理部門(mén)應(yīng)該完善勞動(dòng)合同，為員工提供職業(yè)保障，減少“臨時(shí)工”數(shù)量，將“臨時(shí)工”轉(zhuǎn)為“正式工”，也就可以發(fā)揮出較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

滿(mǎn)足社交需求。需求層次理論中社交需求同樣不容忽視，在企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建時(shí)，管理人員也可以從滿(mǎn)足員工社交需求入手，設(shè)置適宜的激勵(lì)策略，以營(yíng)造理想的企業(yè)內(nèi)部氛圍和團(tuán)隊(duì)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力。為了在企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中滿(mǎn)足員工社交需求，首先應(yīng)該著重構(gòu)建完善的溝通機(jī)制，確保員工可以便捷反饋意見(jiàn)，和各個(gè)相關(guān)人員進(jìn)行有效溝通，避免員工產(chǎn)生被孤立和被壓迫的感受。比如在企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作完成后，實(shí)施相應(yīng)獎(jiǎng)懲方案時(shí)，應(yīng)該聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，讓他們參與其中，對(duì)于不符合預(yù)期的獎(jiǎng)懲內(nèi)容及時(shí)調(diào)整，這樣既能滿(mǎn)足員工的社交需求，也可以更好地發(fā)揮獎(jiǎng)懲方案的激勵(lì)作用，避免出現(xiàn)“吃力不討好”的情況。企業(yè)可以通過(guò)建立高層領(lǐng)導(dǎo)面談、員工意見(jiàn)調(diào)查以及線(xiàn)上員工建議等渠道，促使企業(yè)和員工的雙向溝通，為員工提供充分表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)該注重定期舉辦員工喜歡的社交活動(dòng)，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)和需求，設(shè)置匹配的定制化活動(dòng)，吸引員工積極參與，在充分互動(dòng)交流中有效滿(mǎn)足員工社交需求。比如針對(duì)企業(yè)中的單身青年員工，可以定期舉辦聯(lián)誼會(huì)或單身派對(duì)；針對(duì)員工不同的興趣愛(ài)好，可以組織興趣小組和競(jìng)賽活動(dòng)，有效贏得員工認(rèn)可，更好地滿(mǎn)足員工社交需求，提升人力資源管理效果。此外，隨著信息化水平的提升以及各類(lèi)新媒體的普及，企業(yè)還可以搭建線(xiàn)上溝通交流渠道，比如微信群、短視頻賬號(hào)以及微博等，都可以成為企業(yè)員工社交需求滿(mǎn)足的重要途徑，企業(yè)應(yīng)注重做好這些渠道的運(yùn)營(yíng)管理。在構(gòu)建線(xiàn)上社交媒介的基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制可以同步融入，使其成為人力資源激勵(lì)管理的重要抓手。

滿(mǎn)足尊重需求。在需求層次理論中，尊重需求是相對(duì)較高層次的需求，主要表現(xiàn)為被他人尊重和自我尊重，如果這方面需求得不到滿(mǎn)足，可能使人產(chǎn)生自卑感或者無(wú)力感。對(duì)于企業(yè)員工而言，如果尊重需求無(wú)法滿(mǎn)足，就難以積極投入工作，容易出現(xiàn)消極懈怠、不思進(jìn)取的情況，甚至可能直接離職。基于尊重需求對(duì)企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，首先要避免不尊重員工的情況，尤其是在激勵(lì)機(jī)制中設(shè)置懲罰措施時(shí)，要注重保護(hù)員工的自尊心，盡量避免公開(kāi)懲處，特別是對(duì)心態(tài)脆弱，較為敏感的員工，更要注重心理保護(hù)，在達(dá)到負(fù)激勵(lì)目的的同時(shí)，減輕由此帶來(lái)的不利影響。此外，在企業(yè)人力資源激勵(lì)中滿(mǎn)足員工尊重需求，往往需要合理設(shè)置一些榮譽(yù)激勵(lì)項(xiàng)目，比如根據(jù)企業(yè)員工的績(jī)效表現(xiàn)，合理設(shè)置“首席制”，并采取定期輪換方式，能促使員工為贏得該榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)而在工作中表現(xiàn)出更高的積極性，達(dá)到理想的激勵(lì)效果。當(dāng)然，為了從企業(yè)整體層面更好地滿(mǎn)足員工被尊重和自我尊重的需求，企業(yè)還應(yīng)該著重加強(qiáng)自身建設(shè)，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，讓員工以作為企業(yè)一員為榮，這樣也能更好地提升員工的歸屬感，成為優(yōu)化人力資源激勵(lì)效果的重要手段。

滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)需求。自我實(shí)現(xiàn)需求作為需求層次理論中的最高層次需求，旨在追求個(gè)人潛能最大化，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人人生目標(biāo)和理想，是推動(dòng)個(gè)體發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。雖然馬斯洛認(rèn)為只有少數(shù)人能達(dá)到這一境界，但在社會(huì)快速發(fā)展，人們生活水平不斷提升的背景下，越來(lái)越多的人產(chǎn)生了較高的自我實(shí)現(xiàn)需求，企業(yè)優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該以此為著眼點(diǎn)，著重考慮員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，通過(guò)恰當(dāng)措施予以滿(mǎn)足，以達(dá)到理想的激勵(lì)效果。職業(yè)規(guī)劃是重要舉措，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，密切貼合員工自身需求，為每位員工制定職業(yè)規(guī)劃，明確其晉升路徑和發(fā)展方向，進(jìn)而在員工激勵(lì)時(shí)將晉升作為重要獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，既滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)需求，又更好地推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。此外，為了更好滿(mǎn)足企業(yè)員工自我實(shí)現(xiàn)需求，企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中還可以融入員工培訓(xùn)資源，為表現(xiàn)優(yōu)秀且有自我實(shí)現(xiàn)需求的員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，或給予技能認(rèn)證補(bǔ)貼、海外深造機(jī)會(huì)，由此不斷提升員工綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，促使其在崗位上表現(xiàn)出更高的勝任力，在更好追求自我實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，為企業(yè)發(fā)展提供更多人才儲(chǔ)備。

需求層次理論下

企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化策略

注重分層分類(lèi)。企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中融入需求層次理論時(shí)，分層分類(lèi)成為重要優(yōu)化策略，需要讓激勵(lì)機(jī)制具備更強(qiáng)的針對(duì)性和適應(yīng)性，盡量避免采用統(tǒng)一的激勵(lì)方案。因?yàn)槠髽I(yè)高層管理人員、中層管理人員以及基層員工在需求層面存在明顯差異，人力資源激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建時(shí)需要體現(xiàn)差異性，進(jìn)行分層分類(lèi)設(shè)計(jì)，以更好滿(mǎn)足不同類(lèi)別員工的需求，提升激勵(lì)效果。比如企業(yè)高層管理人員往往在尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求方面更為強(qiáng)烈，應(yīng)該為其安排更多自我發(fā)展和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，同時(shí)給予項(xiàng)目主動(dòng)權(quán)，讓其充分展示自己；中層管理者通常有較高的社交需求和尊重需求，同時(shí)也有自我實(shí)現(xiàn)需求，可以通過(guò)合理晉升、給予參與決策的機(jī)會(huì)等方式增強(qiáng)激勵(lì)效果，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間；對(duì)于基層員工，可以將重點(diǎn)放在物質(zhì)保障和安全需求上，提供更完善的保障體系，同時(shí)盡可能提升薪資水平、改善住宿條件和福利待遇，由此更好地贏得基層員工的認(rèn)可，發(fā)揮較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

注重動(dòng)態(tài)調(diào)整?；谛枨髮哟卫碚搩?yōu)化企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要注重動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免長(zhǎng)時(shí)間沿用一套激勵(lì)機(jī)制而影響其適用性。人力資源激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，始終保持對(duì)員工的吸引力，達(dá)到理想的激勵(lì)效果，避免員工產(chǎn)生倦怠和厭惡的情緒。企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該密切結(jié)合社會(huì)發(fā)展，動(dòng)態(tài)跟蹤員工的需求變化，尤其是隨著員工收入的提升以及生活質(zhì)量的提高，他們往往會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求，應(yīng)該在人力資源激勵(lì)機(jī)制中逐步調(diào)整，持續(xù)發(fā)揮激勵(lì)作用。此外，企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的動(dòng)態(tài)調(diào)整還應(yīng)該具體到每一位員工身上，結(jié)合員工的生命周期變化，在不同階段為他們提供最契合的激勵(lì)內(nèi)容。比如對(duì)于年輕單身員工，應(yīng)該舉辦社交活動(dòng)，滿(mǎn)足其社交需求；對(duì)于婚育階段的員工，應(yīng)該提供更多的生育福利待遇和津貼，減輕他們的生活負(fù)擔(dān)；對(duì)于有孩子的員工，可以考慮解決孩子學(xué)前托管、上學(xué)等問(wèn)題，依托這些動(dòng)態(tài)調(diào)整的激勵(lì)舉措優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制。

注重正負(fù)激勵(lì)結(jié)合。需求層次理論在企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)用時(shí)，管理人員還應(yīng)該注重正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)的有效結(jié)合，由此制定更合理的獎(jiǎng)懲方案，對(duì)員工產(chǎn)生更理想的激勵(lì)效果。結(jié)合企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核結(jié)果，激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建既要設(shè)置能提升員工積極性的正向獎(jiǎng)勵(lì)，也要設(shè)置針對(duì)員工消極懈怠等工作問(wèn)題的負(fù)向懲罰方案，由此形成全面可行的激勵(lì)機(jī)制，更好地提升人力資源管理效果。當(dāng)然，無(wú)論是正向激勵(lì)還是負(fù)向激勵(lì)，都需要考慮需求層次理論的應(yīng)用，避免出現(xiàn)任何違背因素，尤其是在負(fù)向激勵(lì)時(shí)，更應(yīng)該避免過(guò)度抑制員工需求，嚴(yán)格控制懲罰力度。

企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中應(yīng)用需求層次理論，在現(xiàn)階段越來(lái)越受重視。為了優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制，管理人員應(yīng)該注重明確員工在各個(gè)需求層次上的表現(xiàn)，進(jìn)而更有針對(duì)性地制定激勵(lì)措施，增強(qiáng)激勵(lì)作用。當(dāng)然，為了更好地優(yōu)化激勵(lì)效果，往往還需要與人力資源績(jī)效考核機(jī)制相配合，力求體現(xiàn)公平性和科學(xué)性。