上海地區急診科護士情緒衰竭現狀及影響因素研究

【中圖分類號】R395；R192 【文獻標識碼】A 【文章編號】2096-3718.2025.09.0133.05

DOI：10.3969/j.issn.2096-3718.2025.09.042

情緒衰竭是個體在職業領域中出現的情緒資源耗盡狀態，表現為精神衰竭、身心疲憊及工作滿意度低等特征。護理人員是情緒衰竭的高危人群，且情緒衰竭已成為其離職的重要原因之一[1]。相關研究認為，護士的情緒衰竭可能與年齡、工作負荷高、疲勞感強、成就感低及工作滿意度差等多種因素有關[2-3]。護理人員的情緒衰竭不僅會降低其工作穩定性，還會對護理質量、醫患關系產生不利影響[4-5]。因此，做好護理人員的情緒衰竭防控顯得尤為重要。急診科因患者病情危重、病種復雜多樣、搶救任務重及工作壓力大等因素，護士情緒衰竭問題尤其明顯[6-7]。目前，國內對影響急診科護士情緒衰竭的相關因素的研究較少，工作負荷、職業疲勞感與情緒衰竭之間的影響路徑尚不明確。鑒于此，本研究通過調查上海地區急診科護士的情緒衰竭現狀，分析影響其情緒衰竭的相關因素，以期為改善急診科護士情緒衰竭提供參考，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料采用便利抽樣法選取2024年1月至5月上海地區5所醫院的247名急診科護士，其中2所為二甲醫院，分別是上海市楊浦區市東醫院和上海市第四人民醫院，另外3所為三甲醫院，分別是海軍軍醫大學第一附屬醫院、上海四一一醫院及上海市第七人民醫院。納入標準：（1）均為醫院注冊在崗護理人員；（②年齡18＼～60歲；（3）具有專科及以上學歷；（4為入職1年以上的正式員工，且在本年內產假、病休、外出進修不超過6個月。排除標準：（1）存在精神疾病史或經醫師診斷存在嚴重焦慮、抑郁等精神病癥狀；（2存在心腦血管疾病、惡性腫瘤等嚴重軀體疾病；（③存在酗酒或網絡成癮。本研究符合《赫爾辛基宣言》中的相關要求，所有護理人員均自愿參與調查并簽署知情同意書。

1.2調查方法采用問卷調查方式對入選的247名急診科護士進行調查，該問卷包括一般人口學特征、職業疲勞感、工作負荷及情緒衰竭情況，其中工作負荷的計算依據醫院具體情況及護士全年在崗情況進行。 （1）人口學資料：包括性別、婚姻狀況、護齡、學歷及職稱等基本信息。（2）職業疲勞感：采用職業倦怠量表（MBI）[8]進行評價，該量表涵蓋情緒疲倦感、去人格化及個人成就感3個維度，共9個條目，每個條目評分均為0＼～5分，總分為45分，分數越高代表職業疲勞感越明顯。其中， lt;24 分為低度倦怠，24＼～34分為中度倦怠， gt;34 分為高度倦怠。（3）工作負荷：參考賴伏虎等[提出的臨床科室工作強度計算方法，結合醫院實際情況，得出護士工作負荷計算公式為：工作負荷 Σ=Σ （全年實際占用總床天數 + 危重患者人數 ×m+ 入院人數 ?×p）× 風險系數/（全年在崗天數 ）。全年實際占用總床天數是指1年內急診科每天凌晨0：00時實際住院患者的總和。其中，護理1個危重患者和1個新入院患者分別相當于護理3個和2個普通患者，因此 m=3 ， p=2 。風險系數由護理部組織專家根據工作強度、職業暴露等8個方面對急診科進行護理風險評估，并根據得分進行等級評定，從而劃定不同的系數。全年在崗天數由所在醫院提供。（4）情緒衰竭：采用POKU等[10提出的情緒衰竭量表，包括6個項目，采用Likert法評分，評分等級從0分到4分，0分表示非常不同意，1分表示不同意，2分表示中立，3分表示同意，4分表示非常同意。分數越高，代表護士情緒衰竭越嚴重。總得分除以6得到每個項目的平均分，平均分 ^lt;1 分為低度情緒衰竭，1＼～3分為中度情緒衰竭， gt;3 分為高度情緒衰竭。

1.3質量控制在調查開始前，首先與相關醫院聯系，詳細說明此次調查的目的和具體要求，并收集醫院全年床位使用情況及護理人員在崗天數等相關數據。在經過統一培訓的調查員指導下，將抽選的護理人員集中在一起，簽署知情同意書，并發放調查問卷。在調查過程中，調查員使用統一的指導語言向護理人員解釋本研究的目的及填寫問卷的具體要求，要求他們在半小時內完成問卷并當場提交。此次調查共發放260份問卷，成功回收251份，其中剔除4份無效問卷，最終有效問卷為247份。

1.4統計學方法使用SPSS27.0軟件學軟件分析數據，符合正態分布的計量資料以 表示，兩組間比較采用獨立樣本 t 檢驗，多組間比較采用單因素方差分析，兩兩比較采用SNK- ?q 檢驗。利用Pearson相關系數法探討職業疲勞感、工作負荷及情緒衰竭之間的關系；通過多元線性回歸和簡單斜率分析，評估職業疲勞感在工作負荷與情緒衰竭之間的調節效應、工作負荷在職業疲勞感與情緒衰竭之間的調節效應。 Plt;0.05 為差異有統計學意義。

2結果

2.1不同特征護士情緒衰竭現狀比較247名急診科護士中，有男性17名，女性230名。護士職業疲勞感評分為（36.45±7.24） 分，工作負荷評分為 （23.72±4.68） 分，情緒衰竭評分為（ ?3.86±0.12? 分。隨著護齡的延長，護士情緒衰竭評分先升高后降低；護士職稱越高，情緒衰竭評分越低，差異均有統計學意義（均 Plt;0.05） ）；但不同護齡、職稱護士的職業疲勞感、工作負荷評分比較，以及不同性別、婚姻狀況、學歷護士的職業疲勞感、工作負荷及情緒衰竭評分比較，差異均無統計學意義（均 Pgt;0.05， ，見表1。

2.2職業疲勞感、工作負荷及情緒衰竭的相關性分析Pearson相關系數法分析結果顯示，情緒衰竭與工作負荷和職業疲勞感均呈正相關，工作負荷與職業疲勞感之間也呈正相關，相關性均有統計學意義（均 Plt;0.05 ，見表2。

2.3職業疲勞感和工作負荷對情緒衰竭影響作用分析多元線性回歸分析結果表明，當將人口學特征變量置于自變量時，護士的護齡和職稱對情緒衰竭有正向影響，這一影響的解釋率為 8.3% ，接下來，當工作負荷和職業疲勞感被引入自變量時，分析結果顯示，這兩者均對情緒衰竭產生正向影響，并且它們共同對情緒衰竭變異的解釋率高達 43.5‰ 在第3步中，將工作負荷與職業疲勞感的交互項作為自變量進行分析。結果表明，該交互項同樣對情緒衰竭有正向影響，其解釋率為 5.9% 。進一步采用簡單斜率分析職業疲勞感在工作負荷與情緒衰竭之間的調節作用時，將247名護理人員根據職業疲勞感的均值 ±1 個標準差分為高職業疲勞感組（ ?43.69 分）和低職業疲勞感組（ ?29.21 分），并分別計算工作負荷對情緒衰竭的回歸方程。結果顯示，對于表現出較高職業疲勞感的護士，護齡對情緒衰竭的正向影響強度顯著高于職業疲勞感較低的護士，效應值有統計學意義 （β=0.516;β^′=0.203;Plt;0.05） 。同時，職稱因素對護理人員的情緒衰竭也有一定的正向影響，效應值有統計學意義 （β=0.382;β^′=0.149;Plt;0.05） 。此外，當護理人員職業疲勞感較高時，工作負荷對情緒衰竭的正向影響作用較強，效應值有統計學意義（β=0.764;β^′=0.532;Plt;0.05） 。在高職業疲勞感的護士中，工作負荷與職業疲勞感的交互作用斜率為0.142。這表明，在控制其他幾個變量不變的情況下，工作負荷與職業疲勞感每提高1個單位，情緒衰竭就提高0.142分。由此可見，減輕職業疲勞感在工作負荷與情緒衰竭之間具有調節作用，效應值有統計學意義 （Plt;0.05） ，見表

除了工作負荷，情緒衰竭的另一個主要影響因素是職業疲勞感。本研究采用簡單斜率分析深入探討了工作負荷在職業疲勞感與情緒衰竭之間的關系。本研究將247名護理人員按照工作負荷的均值 ±1 個標準差分為高工作負荷組（ 分）和低工作負荷組（ （?19.04 分），并對職業疲勞感對情緒衰竭的回歸方程進行分析。結果顯示，當護理人員的工作負荷較高時，護齡對情緒衰竭的正向影響比在低工作負荷情況下更為顯著，效應值有統計學意義 （β=0.438 β^′=0.115 Plt;0.05） 。這表明，隨著護理人員年齡的增長，護齡對于情緒衰竭的影響會逐漸增強。同時，在低工作負荷組中，職稱因素對護理人員的情緒衰竭也有一定的正向影響，效應值有統計學意義（β-0.269;β^′-0.273;Plt;0.05） 。此外，當護理人員的工作負荷較高時，職業疲勞感對情緒衰竭的正向影響較強，效應值有統計學意義 （β=0.385 ！ β^′=0.331 Plt;0.05） 。比較不同工作負荷的兩組護理人員的職業疲勞感 x 情緒衰竭的斜率，結果發現，高工作負荷組的護理人員的職業疲勞感 × 情緒衰竭的斜率為0.539，遠高于低工作負荷組的護理人員的斜率為0.185，說明在高強度工作壓力下，職業疲勞與情緒衰竭的關聯顯著增強，效應值有統計學意義（Plt;0.05） 。由此可見，減輕工作負荷在職業疲勞感與情緒衰竭之間具有調節作用，效應值有統計學意義 _{（Plt;0.05）} ，見表4。

3討論

目前，在臨床工作中，急診科醫護人員往往承受較大的心理壓力和工作壓力，每天處于高負荷、壓力大的工作環境中，這樣很容易出現工作倦怠。未能獲得及時緩解和干預的嚴重工作倦怠，可能增加其離職意愿甚至出現離職行為，不利于急診科護理隊伍的穩定和發展。情緒衰竭主要源于工作條件下的持續情感付出，以及工作中各種沖突引發的挫折感增加，最終導致個體在情感和行為上的身心耗竭[]。趙芳芳等[12]研究表明，急診科患者病情危急、時間緊迫、突發事件多，護士長期處于巨大的心理精神壓力下，會使急診科護士極易產生職業倦怠。本次研究顯示，247名急診科護士情緒衰竭評分為（ 3.86±0.12） 分，這提示上海地區急診科護士的情緒衰竭處于較高水平。護理人員在高情緒衰竭狀態下，容易產生消極和挫敗的負性情緒，這將影響其工作積極性，進而降低護理質量。

本次研究還發現，不同人口學特征護士情緒衰竭評分存在差異。其中，護齡在6＼～10年的低職稱護士，其情緒衰竭狀態明顯高于護齡超過10年的中高職稱護士。隨著工作時間的延長和職稱的升高，護士的工作經驗和情緒管理能力有所提升，因此其情緒衰竭情況得以緩解。Pearson相關系數法分析結果顯示，情緒衰竭與職業疲勞感、工作負荷均呈正相關，職業疲勞感與工作負荷之間也存在正相關。這表明職業疲勞感和工作負荷均為影響情緒衰竭的重要因素。護理人員的工作負荷在客觀上表現為高強度和長時間的工作，容易消耗個人精力，引發焦慮、抑郁及挫折感等負面情緒，導致情緒衰竭[13]。因此，在臨床工作中需關注高強度工作的護理人員情緒，及時進行心理疏導，以減少情緒衰竭的發生；同時，應重點關注護士群體中情緒衰竭較為嚴重的脆弱人群，為其提供及時的心理疏導，降低護士的職業疲勞感，預防情緒衰竭的出現，從而提高護士的服務質量[14]。

多元線性回歸分析結果顯示，職業疲勞感能夠加重工作負荷對情緒衰竭的促進作用。進一步的簡單斜率分析表明，當護理人員的職業疲勞感較高時，工作負荷對情緒衰竭的正向影響較強；此外，當護理人員的工作負荷較高時，職業疲勞感對情緒衰竭也具有較強的正向影響。這提示減輕職業疲勞感和工作負荷均可緩解情緒衰竭的影響。以往研究顯示，當護士的工作負荷增加時，病情觀察、操作技術、健康指導、隱私保護等護理服務指標會受到不同程度的影響[15]。此外，宋丹等[1]提出，急診科護士的職業疲勞問題較為突出，在急診工作中很難獲得個人成就感，進而導致護士更容易出現情緒衰竭。因此，為防正護理人員情緒衰竭的出現，需要減輕護理人員的工作負荷和職業疲勞感。

在工作負荷方面，醫院管理人員需要確保急診科有充足的人員配置，減少夜班，并規劃輪轉，以保證護理人員的休息時間，從而降低其工作負荷。同時，構建良好的工作環境，制訂醫院暴力防控相關策略，以減少醫療沖突的發生[17]。在職業滿意度方面，醫院管理人員應適當提高護理人員的薪資報酬，特別是對護齡較短、職稱較低及輪班護士，減少因生活壓力引起的一系列情緒問題[18]。職業疲勞感方面，醫院管理人員應關注護理人員的心理健康，特別是護齡較短和職稱較低的人員。應重視與基層工作人員的溝通與培訓，對工作給予更多的肯定[19]。可以開設心理咨詢和心理授課，定期進行心理減壓操，組織團隊建設和文娛活動，同時也可以通過冥想、正念等方式改善護理人員的共情疲勞和倦怠[20]。對于已經出現情緒狀態不佳的人員，應加強領導和同事的支持，給予其更多關注和關心，以減少情緒衰竭的發生。

綜上，上海地區急診科護士工作負荷、職業疲勞感及情緒衰竭均處于較高水平。其中，職業疲勞感和工作負荷是影響情緒衰竭發生的重要因素，而減輕職業疲勞感和工作負荷可以緩解情緒衰竭的影響。盡管本研究從多個角度闡述了影響急診科護士情緒衰竭的因素，并提出了指導性建議，但不可否認的是，本研究還存在一定的不足之處，包括納入研究的樣本數量和多樣性不足。未來，需進一步擴大樣本的豐富度，從多個角度探討影響不同地區、級別醫院的急診科護士情緒衰竭的潛在因素；針對影響情緒衰竭的相關因素，提出更有針對性的方法和策略，對急診科護士的情緒衰竭進行早期精準干預。

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作者簡介：劉萍，2024級在讀碩士生，研究方向：腫瘤學。

通信作者：嚴立群，大學本科，副主任護師，研究方向：急診急救護理管理。E-mail：yanliq@yeah.net