新形勢下事業單位人事管理中績效考核存在的問題及其對策

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2025.12.033

[中圖分類號］D630.3 [文獻標識碼］A [文章編號]1673-0194（2025）12-0100-03

0引言

根據《事業單位人事管理條例》的要求，我國人事管理制度正在加快改革升級，績效考核作為其中十分關鍵的工作內容之一，通過客觀評價員工的工作能力、工作表現等，可以激勵員工提升整體工作積極性，使他們進一步提升自身的績效水平。然而，就實際情況來看，當前事業單位人事管理的績效考核中存在許多問題，阻礙了單位的良性發展。因此，有必要對相關問題展開深入分析和研究，對績效考核工作進行改進與優化。

1績效考核在事業單位人事管理中的重要性

1.1有利于事業單位科學開展人員配置與晉升工作

績效考核作為較為高效的人事管理手段之一，具有協調人員合理配置的功能。進行績效考核，一人一崗，適人適崗，能夠有效提升員工工作的效率，為員工提供廣闊的發展平臺。科學高效的績效考核通常要求管理人員對工作崗位要求進行細致的評估分析，綜合考慮員工的技術能力、工作潛能、職業態度等多方面情況來安排崗位。也正因此，恰當的績效考核能夠激勵員工在工作崗位上充分地施展自身的才能，為企業創造更大的價值。另外，企業管理人員在安排員工的職務時，通常要以績效考核結果為依據。管理人員要結合績效考核結果，確定對員工的分配、晉升或降級。因此，績效考核與員工自身的切實利益是直接相關的。績效考核能夠綜合考量員工在道德素養、個人能力、工作態度等各個維度的情況，以日常表現、年終考核相結合的方式對員工進行評估。這樣一來，能夠更有效地保障崗位和人才之間相匹配，每一位有才能的員工都能夠在合適的崗位上發光發熱。公平公正的績效考核有利于員工之間展開良性競爭，促進員工合理流動[1]。

1.2有助于事業單位健全相關制度規范

開展績效考核所得的最終結論，一般會被用于事業單位開展各項管理活動的參考，這樣做是為了保證事業單位所構建的制度規范和所使用的流程方式具有科學性。績效考核的各項制度、各項細則不斷被細化，更有利于事業單位內部監督精細化水平的提升，并進一步達到優化內部人才結構的效果。合理的績效考核將通過調整人才結構提升人才團隊的整體素質和專業素養，為今后事業單位的長遠發展奠定堅實的人力資源基礎。因此，科學實施績效考核，能夠為事業單位提供可靠的發展依據，便于事業單位結合自身發展需求、行業領域發展趨勢，不斷完善內部制度規范。

1.3有利于激發單位員工的主動性與積極性

事業單位的人事管理工作正悄然經歷一場深刻的變革，隨著社會環境的不斷變化和事業單位職能的持續優化，傳統的人事管理方式已顯得力不從心，難以充分激發組織內部的活力與潛能。構建并實施一套科學、高效的考核體系，是一切工作的前提。適宜的績效考核不僅能夠精準衡量每位員工的工作成果與貢獻度，更重要的是，它能夠作為一種強大的激勵機制，深度挖掘并充分激發內部工作人員的工作動力、積極性與創造力。這種正向的激勵效應如同為事業單位的發展引擎注入了強勁的燃料，促使員工在工作中展現出更高的熱情、更強的責任心以及更卓越的創新能力，從而推動事業單位在激烈的競爭環境中穩步前行。一個完善且運行良好的績效考核體系，還能有效促進事業單位提升人事管理整體效率和水平。

2 當前事業單位人事管理中績效考核存在的問題

2.1績效考核崗位職責與目標設置不夠合理

部分事業單位崗位職責界定不清晰，績效考核目標設置混亂。這種混亂不僅可能削弱員工團隊的凝聚力，降低員工在團隊中的積極性與主動性，還可能使績效考核結果無法準確、全面地反映員工的實際工作成效，進而削弱績效考核體系應有的評估與導向功能。具體而言，一些事業單位在實施績效考核時，對各層次、各崗位的差異性了解不全面，評估分析不深入，采取了“一刀切”的考核標準對全體員工進行統一評估。這種做法不僅使得考核結果缺乏應有的全面性和精確度，還容易在員工群體中引發不滿與爭議。從源頭探索，發現造成這一問題的原因與工作人員的認知有關，認知不足便會導致后續考核目標設置不合理，而這也將進一步導致考核標準的針對性、科學性下降。部分事業單位內部的考核執行者與被考核對象對績效考核的深層含義理解不足，往往將其狹隘地視為一種基于獎懲制度的人才激勵工具。這種認知局限導致績效考核體系的設計趨于單一化，內容、權重分配等相關方面缺乏必要的系統規劃與科學考量，呈現出較大的主觀性。因此，事業單位績效考核管理指標在精準性和實用性方面存在明顯不足，難以為人事管理工作提供有效的決策支持。

2.2考核方式單一，考核標準不夠合理

績效考核方式的單一性與考核標準的不合理性，顯著制約了人事管理中績效考核效能的發揮。最為突出的問題是績效考核方式具有局限性，有關單位在開展績效考核時未能充分考量單位的實際運營狀況，對內部各層級結構的差異以及相關部門之間職能的獨特性也了解得不夠準確和深人，所采取的考核方式太過籠統。這種“單一尺度”的評價模式忽略了事業單位的多元化特征，同時也未探索多元化的考核路徑和策略，削弱了績效考核結果的有效性和針對性。此外，考核標準的不合理性也對績效考核的成效產生了負面影響。在事業單位中，傳統“自上而下”的考核模式往往缺乏足夠的規范性和權威性，考核人員的個人情感、偏好及其與被考核對象的關系都可能成為影響考核結果的主觀因素。若考核人員缺乏專業的考核技能和素養，便難以對被考核對象進行客觀、全面、深入的評價，進而導致績效考核結果的專業性和科學性受損。更為關鍵的是，績效考核管理程序的僵化限制了事業單位對前沿理念的吸收和應用。部分事業單位未能及時根據最新的考核要求或理念對績效考核制度進行更新和優化，導致績效考核標準缺乏時效性和針對性，主體責任目標模糊且難以落地實施。在此情況下，考核測評過程可能變得隨意且缺乏規范性，從而使得績效考核成果難以作為有價值的參考依據[2]。

2.3績效考核的透明度有待提升

績效考核體系在事業單位中的透明度缺失與反饋溝通機制不完善，成為影響其有效性的主要障礙。具體而言，在部分事業單位績效考核實踐中，考核者未能充分、及時地向被考核者反饋考核結果，績效考核整體流程的透明度不足。這種非透明的考核方式不僅削弱了其作為人事管理決策依據的價值功能，還可能損害員工對績效考核制度的信任，進而對事業單位的日常管理和運營產生負面影響。此外，溝通機制的缺失也是事業單位績效考核中的一個顯著問題。在績效考核完成后，管理層未能及時公布考核結果，且在考核過程中出現問題時，考核人員未能與被考核者進行有效溝通，導致糾偏滯后。這種溝通不暢的情況有時僅僅是為了完成考核任務而執行考核，直接公布測評結果，容易引發員工對績效考核制度的不滿和抵觸情緒，進而對績效考核體系的管控效果產生反噬作用。

3新形勢下事業單位人事管理中績效考核問題的有效對策

3.1重構績效考核目標，強化理念認識

優化與強化績效考核目標，并重視結果反饋的實際效用，是提升事業單位績效管理效能的核心策略。首要環節在于確保績效考核目標與實踐需求緊密契合，注重其實際效果。在正式開展績效管理前，考核人員需要深入分析單位的未來發展方向，了解當前行業趨勢，對發展的新形勢、新環境有充分認識，據此科學設定績效考核目標，以最大限度發揮績效考核在事業單位管理中的作用[3]。同時，事業單位開展績效考核時需要具備全局視野，前瞻性與長遠規劃并重，且需要充分吸納基層員工的意見，從而更好地保證目標的可行性、合理性，促使全員參與并達成共識。要推動全體成員轉變思維定式，打造基層員工認同的績效文化。比如，可開展教育宣傳活動，帶領全員進行績效考核主題文化教育，使成員形成正確的績效考核認知，并能夠自覺將其作為價值導向。此外，事業單位還要強化考核結果應用，這有助于事業單位員工深刻認識自己的不足與長處，實現個人能力的全面提升。事業單位可根據員工的職業能力、優勢、個性等，進行科學合理的崗位配置。比如，按照年度績效考核的情況，采取分級評價的方式，對不同表現的員工予以物質獎勵、晉升、評優等多樣化的激勵。

3.2利用信息技術構建多樣化的績效考核模式

一方面，利用信息技術提升績效考核效能。隨著人工智能等信息技術的迅猛發展，事業單位績效考核迎來信息化轉型的關鍵期。相關單位應主動適應這一趨勢，強化對現代信息技術的利用，以此來提升績效考核效率與質量。首先，事業單位應加速構建全面的績效考核信息管理系統，對績效考核流程進行更新升級，打造智能化、信息化的績效考核流程，從而大幅降低人工操作的煩瑣性，顯著提升考核工作的執行效能。在此基礎上，大數據分析技術的運用成為不可或缺的一環。通過廣泛搜集考核數據信息，有關單位能夠最大限度深挖數據內容，從而多維度動態展示績效表現，為后續決策提供扎實、科學的數據庫支持。其次，引入人工智能算法模型，智能化調整績效考核指標，精準分析考核結果。最后，事業單位可通過搭建移動考核平臺，為廣大員工提供更為便捷的考核方式，以此來增強考核的靈活性。另一方面，加速探索多樣化的考核模式。鑒于事業單位職能的多樣性和崗位性質的差異性，績效考核必須遵循因事制宜、因人而異的原則，積極探索多樣化的考核模式。比如，對于業務部門的員工，應著重關注其服務對象的滿意度等相關指標[4；對于管理部門的員工，應側重于制度建設、管理能力等方面的考量。對于不同層級員工也要有相對應的考核方式。為增強考核方式的靈活性，需要綜合應用多樣化手段，如融合定性與定量評價、關鍵指標與綜合評價等多種手段，力求全面、準確地對員工進行評價。

3.3充分高效地運用績效考核結果

績效考核結果的運用，構成了績效管理的精髓，是評估其價值的決定性要素。首先，要打造和完善以績效為主導的獎懲架構，將考核結果與員工自身的職務晉升、個人職稱評定等緊密聯結，從而建立起一套具有靈活性的激勵機制。此機制旨在激發員工的內在動力與創新潛能，推動事業單位內部的良性競爭與穩健發展。其次，績效考核結果的反饋機制同樣占據舉足輕重的地位。可以采取線下面對面溝通、書面通知等多元化手段，和員工展開一對一交流，幫助其清晰認知自身表現與期望目標之間的差距，并提供針對性的改進建議與提升路徑。這一過程不僅能夠促進員工個人成長，還能將考核結果轉化為驅動其工作的強大引擎。再次，深化對考核結果的分析與應用同樣至關重要[5]。通過對考核數據的細致挖掘與剖析，能夠精準識別績效瓶頸，為優化資源配置、完善管理策略提供堅實的數據支撐。這一過程對于事業單位實現資源的精確配置與管理的持續改進具有關鍵作用。最后，績效考核結果的約束力亟須得到進一步增強。對于考核成績突出的員工，應給予充分的認可與重用，以樹立先進典型激發后進潛力。對于考核不合格的員工，則需要及時采取調崗或相應管理措施，確保每位員工都能明確自身崗位職責，履行工作職責。

4結束語

新形勢下，事業單位人事管理制度加快變革，績效考核也需要予以調整。文章對當前事業單位績效考核中存在的問題進行了梳理，從績效考核崗位職責設定、考核方式、考核透明度等幾個角度展開了細致分析，并給出了相應的調整建議。希望能夠通過本文的研究，推動事業單位人事管理中績效考核工作能效的提升。

主要參考文獻

[1]熊晶.基于財務視角的事業單位績效工資制度與員工激勵機制改進研究：以某市公益二類事業單位為例［J」.財經界，2024（28）：138-140.

[2]洪莉珊.事業單位崗位設置管理存在的問題及優化措施[J].就業與保障，2024（9）：12-15.

[3]王希冀.基于HR三支柱模型對公共事業單位人力資源管理架構優化的研究［D］.北京：北京化工大學，2024.

[4]賀芹.X縣事業單位管理崗位職員等級晉升制度執行中的問題與對策研究［D］.石家莊：河北經貿大學，2024

[5]葛文博.事業單位績效工資制度改革對員工工作動力影響的研究［J].市場周刊，2024（20）：183-186.