理論與實(shí)踐的雙探索：企業(yè)人資薪酬管理中的激勵(lì)機(jī)制

薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性

有助于激發(fā)員工工作積極性。科學(xué)合理的薪酬制度能有效激發(fā)員工動(dòng)力、提升工作質(zhì)量，在保障個(gè)人績效的同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績效增長。科學(xué)的績效體系可形成正向反饋，當(dāng)員工取得良好績效時(shí)，激勵(lì)機(jī)制能進(jìn)一步激發(fā)其工作主動(dòng)性，在滿足個(gè)人需求的同時(shí)為企業(yè)發(fā)展注入內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)優(yōu)化薪酬制度，需以員工工作性質(zhì)和環(huán)境為基礎(chǔ)，制定合理的管理制度，以此吸引和留住人才。

有助于完善企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)可以將薪酬分配制度與經(jīng)營理念有機(jī)結(jié)合，幫助員工明確自己的工作在企業(yè)里存在的意義與價(jià)值。企業(yè)需要從經(jīng)營理念層面明確薪酬分配政策，引導(dǎo)員工在日常工作中按照企業(yè)文化來貫徹落實(shí)企業(yè)的相關(guān)制度，將個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需求有機(jī)結(jié)合。一個(gè)企業(yè)想要明確自己的人力資源發(fā)展管理目標(biāo)，需要完善相關(guān)的薪酬管理制度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的建設(shè)。

企業(yè)構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的措施

建立健全薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)需要建立“以崗定薪、崗變薪變”的寬帶薪酬體制。這一薪酬體制從本質(zhì)上看，不希望員工的薪酬結(jié)構(gòu)是固定不變的，而是依據(jù)員工具體的工作情況進(jìn)行計(jì)算。為了獲得更多的薪酬，員工會(huì)更加積極地學(xué)習(xí)工作相關(guān)技能，努力提升自身能力，更出色地完成工作。雖然“薪酬寬帶”這個(gè)概念可以應(yīng)用于職位薪酬體系，但是更適用于技能與能力薪酬體系。

寬帶薪酬體制是將員工的技能與能力作為主要的評(píng)判依據(jù)，企業(yè)可以將傳統(tǒng)的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，以形成適應(yīng)企業(yè)實(shí)際情況的寬帶薪酬。企業(yè)可按職位類型實(shí)施寬帶薪酬，將技術(shù)類、管理類、事務(wù)類等崗位分別劃入不同的薪酬寬帶，以實(shí)現(xiàn)更佳激勵(lì)效果。員工在企業(yè)中的發(fā)展并不是一成不變的，人才在企業(yè)內(nèi)部職位中的流向本質(zhì)上是橫向的。隨著人才技能的提升，其崗位也會(huì)發(fā)生一定的變化，所承擔(dān)的責(zé)任也會(huì)隨之改變，就需要優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)員工的發(fā)展。雖然寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠在企業(yè)績效薪酬管理工作中發(fā)揮很大的作用，但是需要注意的是寬帶類薪酬結(jié)構(gòu)并不適用于所有的企業(yè)。寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)更適于無邊界組織、更強(qiáng)調(diào)多職能工作、跨部門協(xié)作、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等團(tuán)隊(duì)型組織。

采用多樣化激勵(lì)措施

個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施在一定程度上降低了企業(yè)的監(jiān)督成本，能夠幫助管理層預(yù)測(cè)并控制企業(yè)勞動(dòng)成本。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的核心激勵(lì)措施為物質(zhì)激勵(lì)，通常不以主觀的績效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，因此在實(shí)施的過程中可以降低與員工的交流溝通的難度。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)與員工薪酬體系是兩個(gè)不同的體現(xiàn)，相互不影響，能夠進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作積極性。但是需要注意的是，個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃適用于傳統(tǒng)制造業(yè)，在現(xiàn)代企業(yè)中管理性、專業(yè)性較強(qiáng)的工作中，很難以物質(zhì)激勵(lì)來激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃會(huì)導(dǎo)致專業(yè)性較強(qiáng)的員工將主要精力放于提升自身的薪酬，忽視了自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他責(zé)任。

團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)施給予群體績效所提供的績效獎(jiǎng)勵(lì)，通常分為以下兩種：第一種是以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)分配獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)與績效無明顯差異時(shí)，則可以采取平等的薪酬分配機(jī)制；當(dāng)團(tuán)隊(duì)中各個(gè)成員的貢獻(xiàn)度存在明顯差異時(shí)，則可以基于個(gè)人績效與貢獻(xiàn)度進(jìn)行薪酬分配；當(dāng)企業(yè)管理層假定基本薪酬較高的員工在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中發(fā)揮較大作用時(shí)，則可以依據(jù)基本薪酬的比例建立差異性薪酬分配體系。第二種是收益分享計(jì)劃。收益分享計(jì)劃指的是一個(gè)部門或者單位，由于其生產(chǎn)力的大幅度提升而獲取的相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)，主要的依據(jù)為企業(yè)的績效優(yōu)化情況。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的績效考核標(biāo)準(zhǔn)與個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃相比較為簡單，其工作重點(diǎn)在于提升企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力。但是團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往忽視了個(gè)人的績效成績，會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失，較為公平的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致做出極大貢獻(xiàn)的員工心生不滿，從而謀求新的發(fā)展。

短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃分為以下幾種：第一種，績效加薪。績效加薪指的是將增加基本薪酬與員工的績效評(píng)價(jià)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通常是在年度績效總結(jié)結(jié)束時(shí)，依據(jù)員工個(gè)人績效評(píng)價(jià)結(jié)果與績效加薪相關(guān)規(guī)定，確定員工第二年能夠獲取的基本薪酬。第二種，一次性獎(jiǎng)金。一次性獎(jiǎng)金是依據(jù)績效評(píng)估結(jié)果一次性給予員工相應(yīng)獎(jiǎng)金的措施，如果企業(yè)將一次性獎(jiǎng)金作為主要的短期激勵(lì)措施，忽視績效加薪機(jī)制，就可能影響員工的工作積極性。第三種，月度、季度浮動(dòng)獎(jiǎng)金。此類激勵(lì)措施以月度、季度的績效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)，以獎(jiǎng)金的形式認(rèn)可員工月度、季度的努力。浮動(dòng)獎(jiǎng)金機(jī)制與基本薪酬有著一定的關(guān)聯(lián)性，其獎(jiǎng)金的確定通常結(jié)合基本薪酬進(jìn)行計(jì)算。浮動(dòng)獎(jiǎng)金具有靈活性，是以月度、季度為單位給予員工的一次性獎(jiǎng)金。在具體執(zhí)行的過程中，員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金的確定也與員工所在的部門、崗位有著一定的聯(lián)系性。第四種，特殊績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。此類績效激勵(lì)機(jī)制具有極強(qiáng)的靈活性，主要的發(fā)放對(duì)象為在績效考核結(jié)果審核中明顯超出預(yù)期的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)。為了認(rèn)可其工作的價(jià)值，進(jìn)一步激發(fā)其工作積極性，就需要在績效加薪時(shí)給予更高的獎(jiǎng)勵(lì)。

長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃指的是將一年以上的績效目標(biāo)作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，并以此制定的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。通常來講主要的表現(xiàn)形式為期股分配、現(xiàn)股分配、期權(quán)分配等。

做好薪酬激勵(lì)考核工作

以績效考核為基礎(chǔ)衡量員工的工作業(yè)績，拉開員工的收入差距。傳統(tǒng)工作模式下國有企業(yè)往往忽視了績效考核的作用，或者考核只針對(duì)企業(yè)的部門，并未建立員工個(gè)人績效考核機(jī)制，績效考核與個(gè)人業(yè)績?nèi)狈﹃P(guān)聯(lián)性，無法體現(xiàn)員工的工作價(jià)值。績效考核應(yīng)建立針對(duì)員工個(gè)人的評(píng)價(jià)制度，并優(yōu)化考核周期，以業(yè)績來評(píng)價(jià)員工的工作價(jià)值。為了體現(xiàn)考核工作的有效性還要與薪酬相掛鉤，以激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

不同的企業(yè)需要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，構(gòu)建符合自身發(fā)展、員工期望的薪酬結(jié)構(gòu)，并隨著企業(yè)的發(fā)展逐步優(yōu)化薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)必須突出崗位薪酬差異性、業(yè)績差異性、崗位差異性等，建立公平有效的薪酬體系。薪酬管理工作不是一個(gè)靜態(tài)的過程，而是體現(xiàn)員工在某段時(shí)期內(nèi)所產(chǎn)生的價(jià)值，并依據(jù)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。做好薪酬管理工作，需要專業(yè)的人才來落實(shí)，體現(xiàn)企業(yè)管理工作的權(quán)威性、公平性。

建立科學(xué)的績效考核制度，需要從不同崗位的要求出發(fā)，評(píng)價(jià)員工的實(shí)際績效水平與期望績效水平。量化考核標(biāo)準(zhǔn)，系統(tǒng)地開展考核工作，有機(jī)結(jié)合月度、季度、年度考核結(jié)果。不同工作崗位需要采取不同的績效考核方法，企業(yè)應(yīng)選擇科學(xué)的考核方法與適配的考核工具來提升考核的針對(duì)性。績效考核的內(nèi)容可以從員工的專業(yè)能力、道德素養(yǎng)、執(zhí)行力等多個(gè)角度出發(fā)，各個(gè)企業(yè)可以依據(jù)自身業(yè)務(wù)的側(cè)重點(diǎn)構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展相契合的考核機(jī)制，同時(shí)時(shí)刻關(guān)注績效溝通與反饋工作，以持續(xù)優(yōu)化績效考核。

完善企業(yè)薪酬體系有助于員工優(yōu)化工作狀態(tài)、提升學(xué)習(xí)能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。企業(yè)需結(jié)合當(dāng)?shù)匦匠陿?biāo)準(zhǔn)與員工需求，健全內(nèi)部薪酬體系，建立差異化激勵(lì)機(jī)制，營造良好文化環(huán)境，將員工發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)相融合，以推動(dòng)可持續(xù)發(fā)展。