破解境外用工困局！米拉多銅礦的實戰(zhàn)樣本

隨著“一帶一路”倡議的推進，中資企業(yè)的海外項目遇到跨國用工時的法律合規(guī)問題、文化沖突問題，以及人力成本控制問題等多重挑戰(zhàn)。屬地化管理是平衡本土適應(yīng)性和運營效率的關(guān)鍵策略，也是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要辦法。不過，現(xiàn)在的研究大多集中在理論框架上，沒有深入分析系統(tǒng)性的實踐模式。厄瓜多爾米拉多銅礦是中資企業(yè)海外資源開發(fā)的標(biāo)桿項目，它建立了制度、培訓(xùn)、激勵和風(fēng)險防控共同推進的屬地化用工體系，成功解決了跨文化管理的難題，讓員工穩(wěn)定性提高了很多，和社區(qū)關(guān)系也更加融洽。我們以米拉多銅礦為研究對象，分析它用工管理模式的內(nèi)在邏輯和實踐經(jīng)驗，目的是給境外中資企業(yè)提供可借鑒的解決方案，讓它們優(yōu)化本土人力資源治理，降低跨國經(jīng)營的風(fēng)險。

屬地化管理的核心要義

屬地化管理是跨國企業(yè)在境外經(jīng)營中，為適應(yīng)東道國政治、法律、文化及社會生態(tài)而構(gòu)建的本地化治理模式，其核心在于通過制度適配、資源整合與文化融合實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與本土環(huán)境的動態(tài)平衡。

從實踐維度看，屬地化管理以法律合規(guī)為基石，要求企業(yè)嚴(yán)格遵守東道國勞工法、反歧視法等強制性規(guī)范，例如用工比例、社區(qū)就業(yè)優(yōu)先政策及勞資爭議處理程序等，同時結(jié)合企業(yè)特點制定內(nèi)部管理制度，形成“外法內(nèi)規(guī)”協(xié)同治理框架；以文化包容為紐帶，通過語言互通培訓(xùn)、跨文化習(xí)俗教育及雙向管理機制（如中厄雙崗位配置）化解文化隔閡，促進多元文化背景員工的協(xié)作融合；以資源本地化為導(dǎo)向，優(yōu)先雇傭和培養(yǎng)本土員工，通過技能傳承體系與職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)提升員工歸屬感，推動“輸血式外派”向“造血式本土化”轉(zhuǎn)型；以風(fēng)險防控為保障，通過工會協(xié)商、社會工作者介入及合規(guī)培訓(xùn)構(gòu)建勞資矛盾緩沖機制，降低罷工、訴訟等潛在風(fēng)險。

米拉多銅礦的實踐表明，屬地化管理并非簡單的用工本土化，而是涵蓋制度設(shè)計、人才培養(yǎng)、文化調(diào)適與風(fēng)險治理的系統(tǒng)工程，其本質(zhì)是通過本土適應(yīng)性改造實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與東道國社會價值的共贏。

屬地化管理必要性

法律規(guī)避需求。跨國企業(yè)采用屬地化用工管理，主要是為了滿足東道國法律約束的要求。東道國的勞工法律往往很嚴(yán)格，從雇傭比例、勞工權(quán)益、解雇程序等多個方面對企業(yè)用工進行限制，比如強制規(guī)定本地員工的最低占比，還有保護特殊群體的條款、保障集體談判權(quán)等。這些法律要求是企業(yè)合法經(jīng)營的基本條件，也是避免經(jīng)營風(fēng)險的關(guān)鍵。如果企業(yè)不遵守這些法律，就可能會被起訴、受處罰，甚至項目被叫停，造成很大的經(jīng)濟損失，還會影響企業(yè)聲譽。所以，企業(yè)必須重視屬地化用工。可以從兩方面把法律壓力變成管理優(yōu)勢：一是建立“法律翻譯”機制，把東道國的勞工法條款轉(zhuǎn)化成企業(yè)招聘、薪酬、解聘等具體的管理規(guī)定，保證每一步操作都合法合規(guī)；二是提前和工會商量，優(yōu)先給當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)提供就業(yè)機會，這樣就能避免勞資矛盾變成法律糾紛。

成本優(yōu)化驅(qū)動。和屬地化用工比起來，外派員工的人力成本通常很高，不僅有日常的工資開銷，還有跨境安置費、外派補貼等，會大大增加企業(yè)的運營負擔(dān)。而本土化雇傭能通過匹配當(dāng)?shù)匦劫Y水平、縮短管理半徑、差異化安排社會保障來直接降低成本。更重要的是，屬地化用工能大幅減少隱性成本。本土員工天生熟悉當(dāng)?shù)卣Z言、習(xí)俗和社會關(guān)系，這能減少溝通障礙與文化沖突，避免因文化誤解導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降，也能省去處理勞資糾紛的費用。同時，屬地化用工通過技能傳承體系培養(yǎng)本土技術(shù)骨干，逐步取代高成本外派人員，形成“以本土養(yǎng)本土”的可持續(xù)人力供給模式。

米拉多銅礦屬地化用工管理模式

靈活運用屬地政策，完善用工制度。米拉多銅礦在屬地化用工實踐中，以政策合規(guī)為底線，在法律、制度以及用工結(jié)構(gòu)層面優(yōu)化本土化用工體系。其一，嚴(yán)格遵循東道國勞工法對用工比例、社區(qū)就業(yè)保障及特殊群體保護的剛性要求，將法律條款轉(zhuǎn)化為可操作的內(nèi)部制度，通過制定《屬地員工行為準(zhǔn)則》《社區(qū)優(yōu)先招聘管理辦法》等文件，明確招聘流程中項目影響區(qū)居民優(yōu)先錄用原則，既滿足法律約束又強化社區(qū)關(guān)系；其二，在法律框架內(nèi)創(chuàng)新管理機制，如在關(guān)鍵部門推行“中厄雙經(jīng)理制”，由中方經(jīng)理把控技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，厄籍經(jīng)理負責(zé)文化協(xié)調(diào)與社區(qū)聯(lián)絡(luò)，實現(xiàn)決策效率與文化適應(yīng)性的雙重提升；其三，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，建立“以本土員工為主體、外派人員為補充”的梯隊模式，通過崗位評估明確技術(shù)崗、管理崗的本土化替代路徑，逐步降低對外派人員的依賴。同時，動態(tài)跟蹤政策變化，定期修訂《員工手冊》與《勞資爭議處理規(guī)程》，確保制度與法律環(huán)境同步演進。

建立職業(yè)培訓(xùn)體系，提升員工技能素質(zhì)。米拉多銅礦把職業(yè)培訓(xùn)當(dāng)作屬地化用工的關(guān)鍵，打造了文化融合的培訓(xùn)體系。在技能培養(yǎng)上，讓中方技術(shù)骨干帶厄籍員工，進行現(xiàn)場實操指導(dǎo)，培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程，提升他們采礦、選礦的技術(shù)。還聘請了外部機構(gòu)開設(shè)設(shè)備維護、安全規(guī)程的理論課，提升他們理論與實踐結(jié)合的技能，逐步讓員工勝任關(guān)鍵崗位。在文化融合方面，開設(shè)中文和西班牙語互學(xué)班，解決溝通問題。定期舉辦文化沙龍、節(jié)日共慶等活動，讓員工了解彼此的價值觀和習(xí)俗，減少文化沖突。為保障培訓(xùn)的長效性，企業(yè)每年投入約20萬美元培訓(xùn)費用，并從國內(nèi)細選了部分專業(yè)技術(shù)人員，通過發(fā)揮傳幫帶的作用，自投產(chǎn)以來培養(yǎng)出不少采選礦方面的本土技術(shù)人才。

重視薪酬體系設(shè)計，激發(fā)勞工動力。米拉多銅礦打造以市場為導(dǎo)向的薪酬激勵體系，有效調(diào)動本土員工的積極性。公司和國際人力咨詢公司美世合作，對崗位進行評估，調(diào)查當(dāng)?shù)匦匠晁剑凑諐徫活悇e，給員工制定了晉升和薪酬體系，還明確了晉升的資格和條件，讓員工清楚努力的方向。公司大膽任用厄籍管理人員，現(xiàn)在有11名厄籍員工擔(dān)任部門副經(jīng)理及以上職務(wù)。有的部門設(shè)置了中厄雙經(jīng)理，明確各自的工作。在社區(qū)、財務(wù)、安全等很多領(lǐng)域，厄籍員工都發(fā)揮了重要作用。公司還設(shè)計了多條晉升通道，把員工的技能水平、績效表現(xiàn)和職級晉升掛鉤，明確技術(shù)崗與管理崗的晉升路徑和資格條件，讓員工知道自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

注重勞工和諧，營造良好工作氛圍。米拉多銅礦把勞工和諧當(dāng)作屬地化用工管理的關(guān)鍵，堅持以人為本，重視員工關(guān)懷。公司請社會工作者在生日、母親節(jié)、父親節(jié)、圣誕節(jié)等節(jié)日組織活動，讓員工感受到關(guān)懷，提高員工滿意度。公司和工會保持良好溝通，及時了解工會訴求，把矛盾提前化解。社會工作者也會主動和員工交流，發(fā)現(xiàn)問題立刻處理，防止矛盾擴大，讓公司陷入被動。為促進兩國員工和諧相處，公司加強對中國籍員工的培訓(xùn)，鼓勵他們?nèi)谌氘?dāng)?shù)亍９具€會組織生日會、燒烤、運動會等集體活動，讓兩國員工相互了解，尊重包容，避免出現(xiàn)對立。

米拉多銅礦屬地化用工的經(jīng)驗說明，跨國企業(yè)要想在當(dāng)?shù)匕l(fā)展好，要把法律、文化、制度結(jié)合起來，形成一套系統(tǒng)化框架。企業(yè)只有把東道國的法律變成自己的管理制度，建立文化融合的平臺，做好技能傳承與差異化激勵，就能解決用工成本高、勞資糾紛多這些跨國經(jīng)營的難題。