企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的問(wèn)題與對(duì)策

所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指以“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”為原則進(jìn)行選聘和管理的企業(yè)高級(jí)管理人員。在深化國(guó)有企業(yè)改革過(guò)程中，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度是重要的改革抓手，有利于提升國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，也有助于實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值和維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)秩序。

政策制度背景

國(guó)有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人的政策制度經(jīng)歷了從探索到成熟的過(guò)程。2001年，中共中央組織部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)在《“十五”期間全國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓(xùn)綱要的通知》中提出，要制定職業(yè)經(jīng)理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。這是在國(guó)家正式文件中首次提出“職業(yè)經(jīng)理人員”。2002年，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《2002—2005年全國(guó)人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要的通知》，提出建設(shè)一支職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。

職業(yè)經(jīng)理人制度是國(guó)有企業(yè)深化改革中的重要組成部分，黨的十八大以來(lái)，全面深化國(guó)有企業(yè)改革開(kāi)啟新征程，國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人政策密集出臺(tái)。2013年，黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》提出，要建立國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度。2015年8月中共中央、國(guó)務(wù)院出臺(tái)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，職業(yè)經(jīng)理人制度的改革方向和方式逐步清晰。2016年2月，國(guó)務(wù)院國(guó)資委將“推行職業(yè)經(jīng)理人制度”作為十項(xiàng)改革試點(diǎn)任務(wù)之一。2018年8月，國(guó)資委印發(fā)《國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”工作方案》，提出按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”的原則，大力推行職業(yè)經(jīng)理人制度。2020年1月22日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委印發(fā)《關(guān)于印發(fā)〈“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引〉和〈“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引〉的通知》，引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)更加規(guī)范有序開(kāi)展相關(guān)工作。2020年6月，中央全面深化改革委員會(huì)第十四次會(huì)議審議通過(guò)《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020—2022年）》，提出要加快推行職業(yè)經(jīng)理人制度。2023年6月，中辦、國(guó)辦出臺(tái)《國(guó)有企業(yè)改革深化提升行動(dòng)方案（2023—2025年）》，為國(guó)有企業(yè)推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人制度的進(jìn)一步完善和更好落實(shí)提供了良好環(huán)境和發(fā)展方向。

此外，各省市結(jié)合地方實(shí)際情況出臺(tái)了相關(guān)制度，為規(guī)范和指導(dǎo)地方國(guó)有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人工作提供了政策支撐。

職業(yè)經(jīng)理人制度改革成效

從推行成效來(lái)看，存在兩極分化現(xiàn)象。

一種是推行效果顯著。國(guó)有企業(yè)以推行職業(yè)經(jīng)理人制度為切入口，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部改革，提升了企業(yè)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。例如，廣汽集團(tuán)2018年通過(guò)內(nèi)部轉(zhuǎn)聘、公開(kāi)招聘等方式完成8名職業(yè)經(jīng)理人選聘，給予職業(yè)經(jīng)理人更加靈活的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，實(shí)施市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)；2022年又啟動(dòng)新一屆職業(yè)經(jīng)理人選聘，推動(dòng)企業(yè)整體效率和效益提升。

還有一種是實(shí)施效果欠佳。此類(lèi)國(guó)企在形式上推行職業(yè)經(jīng)理人，但配套制度未建立，職業(yè)經(jīng)理人權(quán)責(zé)不清，未真正發(fā)揮市場(chǎng)化改革效用。根本原因是企業(yè)未具備推行條件，如市場(chǎng)化程度不高，未處于充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)和領(lǐng)域，或公司治理結(jié)構(gòu)不完善等。

推行職業(yè)經(jīng)理人制度的制約因素

市場(chǎng)化選聘不充分。國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人來(lái)源主要有兩種，一種是市場(chǎng)化選聘；另一種是企業(yè)內(nèi)部管理者身份轉(zhuǎn)化。外部引進(jìn)方面，目前職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍人才匱乏，認(rèn)證及評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，沒(méi)有形成職業(yè)經(jīng)理人人才市場(chǎng)，外部招引難；此外，受?chē)?guó)有企業(yè)工資總額等因素影響，職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平無(wú)法實(shí)現(xiàn)完全市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)，導(dǎo)致對(duì)優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人吸引力不足。內(nèi)部轉(zhuǎn)化方面，一方面企業(yè)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)人員多由組織任命，長(zhǎng)期在體制或國(guó)有企業(yè)內(nèi)，其專(zhuān)業(yè)化能力、職業(yè)化精神和市場(chǎng)化理念方面存在差距；另一方面，內(nèi)部轉(zhuǎn)化的職業(yè)經(jīng)理人存在職位能上不能下、收入能多不能少現(xiàn)象，在挑戰(zhàn)績(jī)效、契約化管理及市場(chǎng)化退出等方面缺乏勇氣。

“雙軌制”下的文化融合沖突。一方面是價(jià)值觀沖突的深層矛盾，國(guó)有企業(yè)的文化內(nèi)核包含“政治性”與“經(jīng)濟(jì)性”，要求管理者具備復(fù)合思維，職業(yè)經(jīng)理人群體多成長(zhǎng)于市場(chǎng)化環(huán)境中，存在追求經(jīng)濟(jì)效益等短期指標(biāo)而忽略社會(huì)責(zé)任的情形，這種價(jià)值沖突本質(zhì)上是公共屬性與市場(chǎng)屬性的碰撞，難以有效解決。另一方面，“雙軌制”薪酬使經(jīng)理層成員之間產(chǎn)生不平衡，部分國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)層中職業(yè)經(jīng)理人和非職業(yè)經(jīng)理人并存，通過(guò)組織任命的國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬受到管控，薪酬低于職業(yè)經(jīng)理人，但工作責(zé)任差異不大，薪酬水平差異引發(fā)內(nèi)部矛盾，導(dǎo)致決策效率下降、戰(zhàn)略執(zhí)行受阻。

考核和激勵(lì)機(jī)制不夠完善。在績(jī)效考核方面。職業(yè)經(jīng)理人的考核指標(biāo)確定，既要考慮短期、長(zhǎng)期目標(biāo)的融合，也要考慮經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和社會(huì)責(zé)任目標(biāo)的結(jié)合，目標(biāo)之間可能存在沖突，個(gè)人目標(biāo)如何支撐企業(yè)目標(biāo)，績(jī)效結(jié)果如何合理掛鉤薪酬，是職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)。在薪酬激勵(lì)方面，職業(yè)經(jīng)理人考核目標(biāo)制定在較高水平，其實(shí)際兌現(xiàn)薪酬普遍低于市場(chǎng)化水平和期望值。

職理人制度改革的意見(jiàn)和建議

因企制宜推行職業(yè)經(jīng)理人制度。推行職業(yè)經(jīng)理人制度應(yīng)因企制宜、因時(shí)而宜，充分結(jié)合國(guó)有企業(yè)功能定位和實(shí)際發(fā)展需求來(lái)開(kāi)展。建議市場(chǎng)化程度較高、公司治理體系較為健全的國(guó)有企業(yè)積極探索推進(jìn)，商業(yè)類(lèi)國(guó)有企業(yè)具備推行職業(yè)經(jīng)理人的土壤，外部競(jìng)爭(zhēng)較為激烈、對(duì)高精尖人才需求度較高的國(guó)有企業(yè)也可以探索推行。此外，在推行過(guò)程中，建議要“全員上陣”，即經(jīng)營(yíng)班子成員整體推行職業(yè)經(jīng)理人制度，避免內(nèi)部不平衡問(wèn)題產(chǎn)生。

理清職業(yè)經(jīng)理人職責(zé)界限。進(jìn)一步完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成黨委和“三會(huì)一層”有效協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的公司治理機(jī)制，特別要明確黨組織、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、管理層的職能定位，構(gòu)建權(quán)責(zé)清晰、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、制衡有效的法人治理結(jié)構(gòu)，持續(xù)厘清職業(yè)經(jīng)理人職責(zé)邊界。同時(shí)，一定要堅(jiān)持黨管干部、黨管人才和市場(chǎng)化選人用人制度相結(jié)合的原則，落實(shí)董事會(huì)作為市場(chǎng)化選聘的主體，營(yíng)造良好的履職氛圍，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)管理才能。

建立配套的績(jī)效考核和激勵(lì)約束機(jī)制。考核應(yīng)遵循“市場(chǎng)化”原則，堅(jiān)持權(quán)利與責(zé)任義務(wù)統(tǒng)一、激勵(lì)與監(jiān)督約束并重，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行契約化管理，開(kāi)展年度考核和任期考核，簽訂經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)。薪酬應(yīng)該對(duì)標(biāo)市場(chǎng)、對(duì)標(biāo)行業(yè)、對(duì)標(biāo)企業(yè)實(shí)際，與業(yè)績(jī)考核相掛鉤，建立短期和長(zhǎng)期相結(jié)合的激勵(lì)體系，完善中長(zhǎng)期激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制，探索推行超額收益分享、績(jī)效遞延、項(xiàng)目跟投等機(jī)制，推動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人利益與企業(yè)發(fā)展緊密捆綁，實(shí)現(xiàn)收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

完善職業(yè)經(jīng)理人退出機(jī)制。構(gòu)建契約化退出制度體系，將退出條件明確寫(xiě)入聘任協(xié)議，建立與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)強(qiáng)關(guān)聯(lián)的觸發(fā)機(jī)制，明確退出程序。此外，完善退出后管理機(jī)制，建立職業(yè)經(jīng)理人信用檔案，并實(shí)行分級(jí)分類(lèi)管理。對(duì)正常退出的職業(yè)經(jīng)理人納入人才儲(chǔ)備庫(kù)，建立定期回訪制度；對(duì)違規(guī)退出的實(shí)施禁入，規(guī)范職業(yè)經(jīng)理人離崗后的從業(yè)行為，防止利用原職務(wù)影響力謀取私利，維護(hù)公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境。