理論與實踐的雙探索：企業人資薪酬管理中的激勵機制

薪酬激勵機制的重要性

有助于激發員工工作積極性。科學合理的薪酬制度能有效激發員工動力、提升工作質量，在保障個人績效的同時促進企業績效增長。科學的績效體系可形成正向反饋，當員工取得良好績效時，激勵機制能進一步激發其工作主動性，在滿足個人需求的同時為企業發展注入內在動力。企業優化薪酬制度，需以員工工作性質和環境為基礎，制定合理的管理制度，以此吸引和留住人才。

有助于完善企業文化建設。企業可以將薪酬分配制度與經營理念有機結合，幫助員工明確自己的工作在企業里存在的意義與價值。企業需要從經營理念層面明確薪酬分配政策，引導員工在日常工作中按照企業文化來貫徹落實企業的相關制度，將個人職業發展需求與企業經營發展需求有機結合。一個企業想要明確自己的人力資源發展管理目標，需要完善相關的薪酬管理制度，進而實現企業文化的建設。

企業構建薪酬激勵機制的措施

建立健全薪酬激勵制度

企業需要建立“以崗定薪、崗變薪變”的寬帶薪酬體制。這一薪酬體制從本質上看，不希望員工的薪酬結構是固定不變的，而是依據員工具體的工作情況進行計算。為了獲得更多的薪酬，員工會更加積極地學習工作相關技能，努力提升自身能力，更出色地完成工作。雖然“薪酬寬帶”這個概念可以應用于職位薪酬體系，但是更適用于技能與能力薪酬體系。

寬帶薪酬體制是將員工的技能與能力作為主要的評判依據，企業可以將傳統的薪酬體系進行優化，以形成適應企業實際情況的寬帶薪酬。企業可按職位類型實施寬帶薪酬，將技術類、管理類、事務類等崗位分別劃入不同的薪酬寬帶，以實現更佳激勵效果。員工在企業中的發展并不是一成不變的，人才在企業內部職位中的流向本質上是橫向的。隨著人才技能的提升，其崗位也會發生一定的變化，所承擔的責任也會隨之改變，就需要優化其薪酬結構以適應員工的發展。雖然寬帶式薪酬結構能夠在企業績效薪酬管理工作中發揮很大的作用，但是需要注意的是寬帶類薪酬結構并不適用于所有的企業。寬帶式薪酬結構更適于無邊界組織、更強調多職能工作、跨部門協作、團隊協作等團隊型組織。

采用多樣化激勵措施

個人獎勵計劃的實施在一定程度上降低了企業的監督成本，能夠幫助管理層預測并控制企業勞動成本。個人獎勵計劃的核心激勵措施為物質激勵，通常不以主觀的績效評價結果為基礎，因此在實施的過程中可以降低與員工的交流溝通的難度。個人獎勵與員工薪酬體系是兩個不同的體現，相互不影響，能夠進一步激勵員工的工作積極性。但是需要注意的是，個人獎勵計劃適用于傳統制造業，在現代企業中管理性、專業性較強的工作中，很難以物質激勵來激發員工的內在動力。個人獎勵計劃會導致專業性較強的員工將主要精力放于提升自身的薪酬，忽視了自身應當承擔的其他責任。

團隊獎勵計劃實施給予群體績效所提供的績效獎勵，通常分為以下兩種：第一種是以團隊為基礎分配獎勵。當團隊成員的貢獻與績效無明顯差異時，則可以采取平等的薪酬分配機制；當團隊中各個成員的貢獻度存在明顯差異時，則可以基于個人績效與貢獻度進行薪酬分配；當企業管理層假定基本薪酬較高的員工在團隊協作中發揮較大作用時，則可以依據基本薪酬的比例建立差異性薪酬分配體系。第二種是收益分享計劃。收益分享計劃指的是一個部門或者單位，由于其生產力的大幅度提升而獲取的相關獎勵，主要的依據為企業的績效優化情況。團隊獎勵計劃的績效考核標準與個人獎勵計劃相比較為簡單，其工作重點在于提升企業團隊凝聚力。但是團隊獎勵計劃往往忽視了個人的績效成績，會導致優秀員工的流失，較為公平的薪酬結構會導致做出極大貢獻的員工心生不滿，從而謀求新的發展。

短期獎勵計劃分為以下幾種：第一種，績效加薪。績效加薪指的是將增加基本薪酬與員工的績效評價進行有機結合的短期獎勵計劃。通常是在年度績效總結結束時，依據員工個人績效評價結果與績效加薪相關規定，確定員工第二年能夠獲取的基本薪酬。第二種，一次性獎金。一次性獎金是依據績效評估結果一次性給予員工相應獎金的措施，如果企業將一次性獎金作為主要的短期激勵措施，忽視績效加薪機制，就可能影響員工的工作積極性。第三種，月度、季度浮動獎金。此類激勵措施以月度、季度的績效評價結果為基礎，以獎金的形式認可員工月度、季度的努力。浮動獎金機制與基本薪酬有著一定的關聯性，其獎金的確定通常結合基本薪酬進行計算。浮動獎金具有靈活性，是以月度、季度為單位給予員工的一次性獎金。在具體執行的過程中，員工個人績效獎金的確定也與員工所在的部門、崗位有著一定的聯系性。第四種，特殊績效獎勵計劃。此類績效激勵機制具有極強的靈活性，主要的發放對象為在績效考核結果審核中明顯超出預期的個人或團隊。為了認可其工作的價值，進一步激發其工作積極性，就需要在績效加薪時給予更高的獎勵。

長期績效獎勵計劃指的是將一年以上的績效目標作為評判標準，并以此制定的獎勵計劃。通常來講主要的表現形式為期股分配、現股分配、期權分配等。

做好薪酬激勵考核工作

以績效考核為基礎衡量員工的工作業績，拉開員工的收入差距。傳統工作模式下國有企業往往忽視了績效考核的作用，或者考核只針對企業的部門，并未建立員工個人績效考核機制，績效考核與個人業績缺乏關聯性，無法體現員工的工作價值。績效考核應建立針對員工個人的評價制度，并優化考核周期，以業績來評價員工的工作價值。為了體現考核工作的有效性還要與薪酬相掛鉤，以激發員工的工作動力。

不同的企業需要從自身的實際情況出發，構建符合自身發展、員工期望的薪酬結構，并隨著企業的發展逐步優化薪酬體系。薪酬設計必須突出崗位薪酬差異性、業績差異性、崗位差異性等，建立公平有效的薪酬體系。薪酬管理工作不是一個靜態的過程，而是體現員工在某段時期內所產生的價值，并依據員工的日常表現進行動態調整。做好薪酬管理工作，需要專業的人才來落實，體現企業管理工作的權威性、公平性。

建立科學的績效考核制度，需要從不同崗位的要求出發，評價員工的實際績效水平與期望績效水平。量化考核標準，系統地開展考核工作，有機結合月度、季度、年度考核結果。不同工作崗位需要采取不同的績效考核方法，企業應選擇科學的考核方法與適配的考核工具來提升考核的針對性。績效考核的內容可以從員工的專業能力、道德素養、執行力等多個角度出發，各個企業可以依據自身業務的側重點構建與企業發展相契合的考核機制，同時時刻關注績效溝通與反饋工作，以持續優化績效考核。

完善企業薪酬體系有助于員工優化工作狀態、提升學習能力、實現個人價值。企業需結合當地薪酬標準與員工需求，健全內部薪酬體系，建立差異化激勵機制，營造良好文化環境，將員工發展目標與企業長遠目標相融合，以推動可持續發展。