企業推行職業經理人制度的問題與對策

所謂職業經理人，是指以“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”為原則進行選聘和管理的企業高級管理人員。在深化國有企業改革過程中，建立健全職業經理人制度是重要的改革抓手，有利于提升國有企業競爭力和抗風險能力，也有助于實現國有資產保值增值和維護公平競爭的市場秩序。

政策制度背景

國有企業推行職業經理人的政策制度經歷了從探索到成熟的過程。2001年，中共中央組織部、國家經濟貿易委員會在《“十五”期間全國企業經營管理人員培訓綱要的通知》中提出，要制定職業經理人員的素質標準。這是在國家正式文件中首次提出“職業經理人員”。2002年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要的通知》，提出建設一支職業經理人隊伍。

職業經理人制度是國有企業深化改革中的重要組成部分，黨的十八大以來，全面深化國有企業改革開啟新征程，國有企業職業經理人政策密集出臺。2013年，黨的十八屆三中全會通過的《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出，要建立國有企業職業經理人制度。2015年8月中共中央、國務院出臺《關于深化國有企業改革的指導意見》，職業經理人制度的改革方向和方式逐步清晰。2016年2月，國務院國資委將“推行職業經理人制度”作為十項改革試點任務之一。2018年8月，國資委印發《國企改革“雙百行動”工作方案》，提出按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”的原則，大力推行職業經理人制度。2020年1月22日，國務院國資委印發《關于印發〈“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引〉和〈“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引〉的通知》，引導和鼓勵企業更加規范有序開展相關工作。2020年6月，中央全面深化改革委員會第十四次會議審議通過《國企改革三年行動方案（2020—2022年）》，提出要加快推行職業經理人制度。2023年6月，中辦、國辦出臺《國有企業改革深化提升行動方案（2023—2025年）》，為國有企業推進職業經理人制度的進一步完善和更好落實提供了良好環境和發展方向。

此外，各省市結合地方實際情況出臺了相關制度，為規范和指導地方國有企業推行職業經理人工作提供了政策支撐。

職業經理人制度改革成效

從推行成效來看，存在兩極分化現象。

一種是推行效果顯著。國有企業以推行職業經理人制度為切入口，實現了企業內部改革，提升了企業發展競爭力。例如，廣汽集團2018年通過內部轉聘、公開招聘等方式完成8名職業經理人選聘，給予職業經理人更加靈活的自主經營權，實施市場化薪酬激勵；2022年又啟動新一屆職業經理人選聘，推動企業整體效率和效益提升。

還有一種是實施效果欠佳。此類國企在形式上推行職業經理人，但配套制度未建立，職業經理人權責不清，未真正發揮市場化改革效用。根本原因是企業未具備推行條件，如市場化程度不高，未處于充分競爭行業和領域，或公司治理結構不完善等。

推行職業經理人制度的制約因素

市場化選聘不充分。國有企業職業經理人來源主要有兩種，一種是市場化選聘；另一種是企業內部管理者身份轉化。外部引進方面，目前職業經理人隊伍人才匱乏，認證及評價機制尚未建立，沒有形成職業經理人人才市場，外部招引難；此外，受國有企業工資總額等因素影響，職業經理人薪酬水平無法實現完全市場化對標，導致對優秀的職業經理人吸引力不足。內部轉化方面，一方面企業現有領導人員多由組織任命，長期在體制或國有企業內，其專業化能力、職業化精神和市場化理念方面存在差距；另一方面，內部轉化的職業經理人存在職位能上不能下、收入能多不能少現象，在挑戰績效、契約化管理及市場化退出等方面缺乏勇氣。

“雙軌制”下的文化融合沖突。一方面是價值觀沖突的深層矛盾，國有企業的文化內核包含“政治性”與“經濟性”，要求管理者具備復合思維，職業經理人群體多成長于市場化環境中，存在追求經濟效益等短期指標而忽略社會責任的情形，這種價值沖突本質上是公共屬性與市場屬性的碰撞，難以有效解決。另一方面，“雙軌制”薪酬使經理層成員之間產生不平衡，部分國有企業經營層中職業經理人和非職業經理人并存，通過組織任命的國有企業領導人員薪酬受到管控，薪酬低于職業經理人，但工作責任差異不大，薪酬水平差異引發內部矛盾，導致決策效率下降、戰略執行受阻。

考核和激勵機制不夠完善。在績效考核方面。職業經理人的考核指標確定，既要考慮短期、長期目標的融合，也要考慮經營目標和社會責任目標的結合，目標之間可能存在沖突，個人目標如何支撐企業目標，績效結果如何合理掛鉤薪酬，是職業經理人績效指標設計的難點。在薪酬激勵方面，職業經理人考核目標制定在較高水平，其實際兌現薪酬普遍低于市場化水平和期望值。

職理人制度改革的意見和建議

因企制宜推行職業經理人制度。推行職業經理人制度應因企制宜、因時而宜，充分結合國有企業功能定位和實際發展需求來開展。建議市場化程度較高、公司治理體系較為健全的國有企業積極探索推進，商業類國有企業具備推行職業經理人的土壤，外部競爭較為激烈、對高精尖人才需求度較高的國有企業也可以探索推行。此外，在推行過程中，建議要“全員上陣”，即經營班子成員整體推行職業經理人制度，避免內部不平衡問題產生。

理清職業經理人職責界限。進一步完善企業法人治理結構，形成黨委和“三會一層”有效協調運轉的公司治理機制，特別要明確黨組織、董事會、監事會、管理層的職能定位，構建權責清晰、運轉協調、制衡有效的法人治理結構，持續厘清職業經理人職責邊界。同時，一定要堅持黨管干部、黨管人才和市場化選人用人制度相結合的原則，落實董事會作為市場化選聘的主體，營造良好的履職氛圍，充分發揮職業經理人經營管理才能。

建立配套的績效考核和激勵約束機制。考核應遵循“市場化”原則，堅持權利與責任義務統一、激勵與監督約束并重，對職業經理人進行契約化管理，開展年度考核和任期考核，簽訂經營業績責任書。薪酬應該對標市場、對標行業、對標企業實際，與業績考核相掛鉤，建立短期和長期相結合的激勵體系，完善中長期激勵和風險共擔機制，探索推行超額收益分享、績效遞延、項目跟投等機制，推動職業經理人利益與企業發展緊密捆綁，實現收益共享、風險共擔。

完善職業經理人退出機制。構建契約化退出制度體系，將退出條件明確寫入聘任協議，建立與經營業績強關聯的觸發機制，明確退出程序。此外，完善退出后管理機制，建立職業經理人信用檔案，并實行分級分類管理。對正常退出的職業經理人納入人才儲備庫，建立定期回訪制度；對違規退出的實施禁入，規范職業經理人離崗后的從業行為，防止利用原職務影響力謀取私利，維護公平競爭的市場環境。