數字化轉型為國企人力資源管理注入新動能

在數字化浪潮席卷全球的背景下，國企作為國民經濟支柱，其人力資源管理數字化轉型對提升企業競爭力、實現可持續發展至關重要。傳統模式存在信息孤島、數據分散、決策依賴經驗、績效管理不科學、薪酬體系數字化程度低、培訓缺乏個性化設計等問題，這些問題相互交織，嚴重制約了人力資源管理效能的提升，阻礙了企業向更高層次發展。

目前人力資源管理中存在的主要問題

由于國有企業人力資源管理體系自身存在的問題，成為制約組織效能進一步提升的重要因素。傳統的管理模式造成數據分散地存儲在各個獨立的系統上，形成信息孤島，導致人力資源信息無法有效地整合和共享。管理決策更多的是依賴經驗，而不是數據，進而影響了決策的準確性。某城投類公司的實踐表明，其傳統的培訓體系對于數字化技能的覆蓋率不到40%，員工的能力結構與企業轉型的需求之間存在較大的脫節，無法匹配數字經濟的發展要求。

績效管理系統缺少科學性、動態性，不能夠真實地反映員工的真實能力水平、工作貢獻以及發展潛力，導致人才評價失真；薪酬體系的數字化水平低，導致激勵的時效性滯后、平均化，不能夠因地制宜、因人而異予以差異化的激勵。與此同時，部分國有企業數字化轉型實踐經驗表明，提高信息透明度有利于合理配置資源。但組織結構過于僵硬、部門間壁壘森嚴、跨部門協同機制不健全等也會嚴重制約人力資源管理的靈活性和響應速度。

員工培訓發展缺乏個性化設計和長期規劃，無法適應技術迭代和市場變化提出的能力要求；人才培養模式較為單一，無法滿足多樣化人才成長需求，造成部分員工職業發展路徑不清，發展停滯不前，人才流失的風險加大；員工工作技能與組織任務不匹配，人才管理難點多、效率低。這些問題相互交織形成國有企業人力資源管理數字化轉型過程中的難題，需要推進系統化的變革來解決當前管理難題、提高人力資源管理水平。

數字化轉型在國企人力資源管理中的必要性

數字經濟時代對人力資源管理的新需求

數字經濟背景下的國有企業，其人力資源管理工作也發生了深刻的變化，原先的管理方式已經無法與當前快速發展的市場環境和信息技術相匹配。而數字經濟下產生的人力資源管理新特征就是精簡高效、精準快速、實時互動，國有企業需要以數字化的工具來進行自我變革，運用數字化的方式再一次地來改造自己的人力資源戰略。根據國資委司庫體系建設的框架要求，人力資源資金管理數字化是企業現代化的重要標志之一，要打造全過程的數字化管控體系，消滅傳統的人力資源管理信息差，達到優化資源配置、精細管理的效果。

數字時代的來臨讓人力資源管理由以前的偏向于事務性工作，轉變為以戰略性人才管理、創造價值為主的管理，引進智能招聘系統可以很好地提高國有企業人才甄選和人才匹配度，有效規避主觀偏見對人才評價的干擾，不但提升了招聘環節的工作效率，也可以為管理者的決策提供數據支撐，有助于企業更加精確地完成人力資源配置工作。

數字技術對人力資源管理的潛在優勢

數字技術給國有企業人力資源管理工作帶來了巨大變革，具有提升管理效率和提高決策精準度的潛在優勢。同時，人工智能技術的應用使國有企業明顯改善了招聘環節上缺點。利用智能算法分析簡歷并自動篩選出符合條件的候選人，實現崗位要求與人才特征之間的精準匹配。人才匹配度得到了大大的提升，還可以節省大量的精力和人力成本，有助于引進更多符合國企組織文化及業務需求的人才。

國企人力資源數字化轉型的實施路徑

數字化轉型的頂層設計與戰略規劃

有必要從企業戰略全局出發，進行國有企業人力資源管理數字化轉型的系統性規劃；由企業高層成立專門的數字化轉型領導小組負責確定數字化轉型的戰略目標和時間表，統一進行跨部門資源協調調配，保證轉型的目標與企業整體的發展方向是一致的；采取自上而下的組織架構模式有利于破除傳統的管理障礙，可以為開展數字化轉型提供強大的組織保障。

對原有系統全面摸底，認清數據管理、員工交互和流程自動化的瓶頸點是業務轉型前期需要完成的工作；詳細實施計劃應該包括技術選型、人才培養、系統集成和風險控制等幾個方面，同時應該建立與績效評價相掛鉤的獎懲機制。對于國有企業來說，在進行數字化轉型的過程中可以借鑒改制的經驗，采取雙軌制的過渡方式，也就是傳統的業務和數字化的系統可以并行開展，這樣可以降低風險。雙軌制能夠保證業務的連續性，給予工作人員時間來熟悉新的系統，也保障了數據的安全性和隱私性，有助于實現企業人力資源管理制度從傳統向數字化和智能化轉變的過程。

數據集成與信息化基礎設施建設

推進國企人力資源管理數字化轉型，關鍵要建立完善的數據集成體系和信息化基礎設施。目前多數國企都存在國企人力資源數據分散、管理系統孤立等情況，很難做到人才管理決策有據可依。因此，打造統一的人力資源數據倉庫是下一步的重點工作，在技術上實現各個系統之間的互聯互通的基礎上，從業務邏輯出發，把員工基礎檔案、績效評價等各個方面進行結構化梳理。從生態的角度出發，從接口層面集成上面所說的幾大問題的解決思路：建設開放式接口平臺，實現人力資源數據同財務數據、運營數據等重要業務數據的互聯互通，消滅部門墻。

數據處理工具的開發和部署很重要，國企可以參照小成本數字化建設的經驗，采用模塊化建設，分期實施的方法。這一方法還便于后期對系統功能進行擴充，使得系統更加實用，更具有適用性。并且這種思路也充分考慮到了后期功能的升級和替代，為以后的功能升級提供可能性。

信息化標準是保證數據價值長久有效發揮的基礎，要推進國有企業的人力資源管理數字化，需要建立統一的數據格式規范、接口標準和安全管理制度，滿足企業內部管理需要的同時，也要符合與政府部門等外部單位進行數據交換的標準要求。隨著對云計算、邊緣計算等技術的運用日漸成熟，國企人力資源管理將逐步完成由數據整合向智能賦權的轉變，有利于國有企業在數字經濟發展過程中抓住人才競爭的主動權。

隨著經濟的發展，數字化轉型是國有企業人力資源管理的必然趨勢。將數字技術應用于國企人力資源管理工作將為國企人力資源管理工作帶來革命性的變化，在招聘環節使用智能篩選技術提升人才匹配度；在績效管理環節通過數據分析工具使得評估更加客觀公正；在員工培訓中利用個性化學習平臺滿足員工多樣化能力發展的需要。與此同時，還要從構建統一數據倉庫、開發專業數據處理工具、完善信息化基礎設施、建立科學標準等方面著手進行企業人力資源管理的數字化轉型。