優化物業人力資源 賦能企業降本增效

物業項目人力資源優化配置的現狀

當前物業管理行業的總體情況

在我國城市化步伐不斷加快和人民生活水平提高的過程中，作為城市服務業重要組成部分，物業管理行業漸漸在現代城市建設中起到更為關鍵的作用。物業管理不僅牽扯到住宅、商業樓宇等各類物業的日常維護與管理，還涉及安全防控、環境美化、設備保養等多個維度。目前，人們對居住環境及服務質量的要求越來越高，物業管理行業同樣面臨著從傳統“服務型”往“價值型”轉變的重大挑戰。

物業管理行業的市場規模不斷拓展，行業整體發展態勢迅猛。由于企業數量的增加，行業發展的不均衡以及競爭的白熱化讓物業管理企業承受了不少壓力。隨著服務質量要求的不斷提高，物業企業面臨著日益加大的成本壓力以及人員短缺的情況，尤其是在人力相關資源的配置上，諸多企業有較為明顯的缺陷。部分物業管理企業對人員的配置缺少科學合理考量，不能依據不同項目實際需求優化配置，造成管理效率欠佳的現狀，服務質量無法獲得保證。

物業項目人力資源配置的現狀分析

在諸多物業管理公司里面，人員配置缺乏科學性、系統性的部署，未能依照項目的具體需求做合理安排，導致一些項目出現人力資源過剩或短缺的現象。尤其是在某些中小規模的物業企業，由于資金及管理經驗的局限，往往難以做到精準的人力資源規劃，人員配備存在較大的盲目、隨意現象，難以契合高效管理的需求。

物業公司在人力資源配置上沒什么針對性，管理人員所占比例偏大，基層操作人員數量與能力均無法契合工作需求，使得一線工作人員工作壓力過大，服務質量自然就降低了。鑒于項目類型跟需求的多樣性，不少物業項目對人員專業技能的要求頗高，而物業公司在招聘以及選拔人員期間，并未充分顧及這一點，導致部分員工不具備相應的專業知識及技術能力，故而影響了管理與服務呈現出的效果。

員工流動大同樣是現階段人力資源配置中的一大問題，鑒于物業管理行業的薪資水平普遍偏低、職業上升空間有限，諸多員工在短期內就離職或換崗位，給企業帶來了人員培訓及招聘壓力。人員的長期流動不僅造成公司要加大在招聘和培訓上的投入，而且也會影響團隊的穩定狀況和工作成效，導致管理變得松懈。

物業項目人力資源優化配置中存在的問題

人力資源配置不足的問題

好多物業公司因為預算和成本控制壓力，人員配置呈現出明顯的“后勁不足”。尤其是在一線基礎服務崗位上，經常有人員短缺的情形發生。這種局面不僅增加了現有員工的工作量，還讓應急處理以及處理突發事件的響應能力大大降低。

高層次專業人才短缺。鑒于物業管理行業的薪酬水平相對不高，職業吸引力欠佳，高素質的專業人才不愿長期留在這個行業里。這種優秀人才的匱乏在一定程度上影響了物業管理發展得更加專業化與精細化，還阻礙了企業的可持續性發展。部分企業的崗位設置與職責分配不合理，造成部分崗位人員冗余，而部分關鍵崗位卻沒有人員在崗。此種不合理的配置浪費了寶貴的人力資源，還讓員工的工作負擔加大，不滿情緒增多了。

員工職業發展及晉升渠道不暢通。一些物業公司在員工的職業發展這一問題上，欠缺系統的職業發展規劃及培訓機制，致使員工的職業發展受限，進而影響員工工作積極性。這不僅會讓企業的人員流動率提高，還導致企業在人才儲備以及梯隊建設事宜上面臨巨大壓力。

人員流動性高的問題

物業管理行業的工資水平偏低，工作強度大且工作環境錯綜，造成很多員工無法長久堅守，這種高流動性造成企業要不斷在招聘與培訓新員工方面進行投入。招聘到的新員工經驗不足且技能未成熟，服務質量難以保證，甚至會出現服務水平下降的現象。

職業發展空間狹窄也是引起人員高流動性的一個重要方面。物業管理公司缺乏成體系的職業發展規劃及晉升渠道，員工在企業里看不到明朗的發展前景，導致他們缺失工作的動力。當員工看到別的行業或公司具備更好的發展機會時，肯定想要跳槽，人員流動性的問題難以解決。

員工滿意度偏低也是引發員工高流動性的原因之一。物業管理工作牽扯到大量客戶服務及現場操作任務，工作壓力大、客戶抱怨多，而企業在員工關懷、福利配置以及工作環境等方面投入不到位，導致員工普遍對工作不滿意。在這種情況下，員工更容易冒出離職的念頭，查找其他更具吸引力的工作機會。

許多物業公司在管理事務上采用自上而下的管理模式，員工的意見跟建議難以有效傳至管理層，讓員工覺得自己被冷落，沒有參與的融入感。管理層在員工管理上缺乏實用的激勵措施，沒有激發員工的積極性與創造力，這也造成員工對企業的忠誠度下滑。

物業項目人力資源優化配置的措施

完善人力資源規劃

物業公司要按照項目的規模、類型及具體要求，實施精準的人力資源需求分析，并與企業的長遠發展規劃相結合，敲定各類崗位的人員配備規格，保證每個崗位都有恰當人員進行支持。規劃期間應把行業發展趨勢和市場變化考慮在內，預估未來會出現的人力資源需求波動，保證能靈活調配人力資源，防止市場變化引發的用人不足或人員冗余問題出現。為了做到這一點，企業可以借助數據分析跟市場調研手段，定期對人力資源需求做預估與調整，保證規劃有動態調整及適應的狀態。

物業公司進行人力資源規劃時，需關注人才的梯隊構建與儲備。目光要落在關鍵崗位，籌備后備人才計劃，保證在人員流動或者項目拓展之際，能迅速補充上合適的人才，杜絕人力資源產生斷層現象。依照員工的職業發展脈絡，構建系統的職業晉升通道及培訓安排，增進員工的忠誠度，減輕崗位出現空缺和員工流失造成的影響。完善的規劃不只包含崗位設置以及人員配備，還應當有合理的激勵機制與績效考評辦法。進行人力資源規劃時要明確績效考核標準，結合實際項目需求制定有區分度的激勵方案，調動起員工的工作熱情，促進員工跟企業一同發展。

加強招聘與選拔

物業公司要按照不同項目的實際需求和崗位屬性，制定確切的招聘標準和詳細的崗位說明，保證招聘過程的針對性與有效性。公司要拓寬招聘渠道，采用現代化渠道吸引具備專業技能與創新素養的候選者加入，諸如專業招聘的網絡平臺、校園招聘渠道、行業展會等。物業公司應打造科學的選拔機制，采用多種形式的評估手段，諸如結構化面試、情景模擬、能力測定和行為面試等形式，全面考量候選人的專業技能、綜合實力和崗位匹配程度。

在開展選拔事宜期間，物業公司也需著重審查候選人的軟技能，諸如溝通能力、團隊配合能力和應變能力等等，必須保證選拔出的員工足以勝任專業工作，還能與企業文化和團隊氛圍相契合。為提升選拔工作的質量，公司可選用心理測評工具以及第三方評估單位，對候選人的職業趨向和性格特質開展專業評價，進而做出更加精準的用人抉擇。

物業公司應組建健全的人才儲備庫，對未能馬上錄用但有潛力的候選人開展備案和跟進，定期更新人才庫中的信息，以便未來出現人員需求時可迅速調配人員。公司還得加強內部舉薦機制，帶動員工推舉身邊的優秀人才，利用內部獎勵提高員工配合招聘的積極性，拓寬招聘渠道。