高質量幼兒園教師隊伍管理路徑探析

當前，學前教育隊教面著整。為質提升、結，和從面入手，一列挑戰，提升教師專業素養，為學前教育事業的蓬勃發展奠定堅實基礎。

隨著我國學前教育改革的不斷推進，與之相適應的學前教育教師隊伍也亟待加強。但是，當前幼兒園教師的整體素質狀況并不理想，一定程度上制約著學前教育的發展。筆者作為高職教師，在帶領學生見習期間，留意到M園在教師隊伍建設與管理方面的實踐案例較為典型?；诖?，我們聚焦M園教師隊伍現狀，深入剖析了其中問題，并提出了相應的解決策略。

一、M園教師隊伍建設現狀

據調查分析，M園共有77名教職工。其中，園長1名，專任教師43名。教師隊伍年齡分布以年輕教師為主（見圖1。盡管教師隊伍充滿活力與創造力，但也需要關注年輕教師的培養和經驗積累。此外，在M園教師群體中，本科及以上學歷的教師共20人，占比 45% ，整體學歷水平有待提高；骨干教師共11人，占比 25% ，比例較低（見表1）。

基于上述調查數據，結合幼兒園在教師隊伍建設方面存在的普遍問題，筆者進行了總結和梳理，并提出了相應的解決方法。

二、教師隊伍建設存在的問題

（一）教師隊伍整體素質有待提高

在學歷方面，我國幼兒園教師學歷普遍偏低。相關數據顯示，絕大部分幼兒教師初中畢業后直接就讀于幼兒師范學校，他們雖具備一定的幼師必備素養，如動手操作能力較強，有較好的彈唱舞美基本功，性格活潑、大方，有耐心、童心等，但知識結構相對單一，文化功底相對薄弱。此外，我國具備本科及以上學歷的幼兒教師數量較少，獲得碩士學歷的幼兒教師更是稀缺。低學歷現狀使幼兒園在激烈的市場競爭中難以形成人才優勢，限制了幼兒園發展。

在理論知識方面，部分教師的理論知識水平較為薄弱，他們接受的學科教育有限，對教育理論和學科知識的學習掌握不足。因此，在教育教學過程中，部分教師難以運用科學、先進的教學方法和教育理念，不利于幼幾的全面發展和創新能力的培養。

（二）教師隊伍結構不合理

學歷層次結構不合理幼兒教師群體普遍學歷不高，本科和碩士學歷的高水平教師更是鳳毛麟角。在此背景下，幼兒園若想在激烈的市場競爭中站穩腳跟、實現長遠發展，就必須充分挖掘并發揮自身人才優勢。

年齡構成不合理以M園為例，該園年輕教師占比高達 60% 。這表明，園所在招聘教師時往往傾尚于選擇應屆畢業生。這些新教師大多缺乏幼教工作經驗，需要經歷一段時間的學習與培訓才能勝任工作。由此可見，構建合理的教師年齡結構，是提升教育教學質量的重要因素。

性別構成不盡合理在幼兒園教師隊伍中，女性教師占據了絕大多數，男性教師則相對較少，甚至部分園所根本沒有男性教師。男性教師數量不足，可能導致幼兒在學前階段無法充分汲取男性教師特有的教育理念，進而在一定程度上對他們的性格塑造和價值觀形成產生影響。

（三）教師隊伍職業認同感薄弱

教師對自己的職業缺乏認同感，對教育事業缺乏責任心和使命感，就很難全身心地投身教育工作中。這種情況極有可能導致教師隊伍流動性大，教師離職率攀升，進而影響幼兒園的正常教學和教育質量。當教師以消極態度對待工作時，便很難點燃幼兒的學習興趣，更難以有效助力幼幾獲得深度學習。職業認同感的匱乏與責任使命感的缺失，會像一把無形的枷鎖，束縛教師自我提升的腳步，阻礙他們的專業成長與素質提升，使他們在教育路上難以邁出堅實的步伐，實現更高突破。

三、教師隊伍管理策略

（一）把好教師入門關，優化教師隊伍結構

首先，幼兒園在招聘教師時應當擴大選拔范圍。只有這樣，才能從眾多應聘者中細致篩選、挑選出優秀人才。其次，選聘工作需遵循規范。一所發展成熟的幼兒園應當建立一套完善的教師選拔程序，避免選拔過程中的隨意性和無序性。最后，制訂嚴格的評價標準，著重考查教師的“德”“才”。

在衡量教師隊伍時，應注重合理配置師資力量，可從以下三方面著手。

學科設置幼兒教師需要掌握跨學科知識與技能，善于將不同學科的知識有機融合，以適應幼兒全面發展的多元需求。園所積極推動不同年齡、專業背景和教學風格的教師展開深入交流與合作，這不僅可以激發教師的創新思維，提升教學效果和質量，還能滿足不同幼兒的個性化發展需求。

年齡結構建立老、中、青教師三級“梯隊”。青年教師充滿活力和創造力，他們能夠帶來新的教育理念和方法，對新技術的運用也更得心應手；中年教師不僅是教育實踐的中堅力量，還在教育傳承、創新和引導年輕教師成長等方面具有獨特優勢；經驗豐富的老教師則能憑借豐富的教學經驗和人生閱歷，為教育教學工作提供穩定的支持和指導。

性別配置女性教師在數量上占據優勢，幼兒園會存在過于偏向女性教育方式和風格的現象，一定程度上忽視了男性教師所具備的教育特點。這會對幼兒的全面發展產生不利影響，導致他們無法獲得多元化教育體驗和引導。因此，有條件的幼兒園應當積極配備相當數量的男教師。

（二）做好教師職業規劃，關注教師專業成長

園所要幫助教師制訂職業生涯規劃，重視其專業發展，這樣既能彌補教師專業上的不足，又能讓教師體會到成長的喜悅，認識到自身價值。

1.精準定位，制訂分層培養方案

對于新入職的教師，園所應當提供系統的崗前培訓和入職指導。以M園為例，在新教師入職一個月后，園所開展了“新教師訪談會”，傾聽教師入職后的想法和個人發展規劃，并在日后開展了“半日常規調研”“領域課堂比賽”等活動，幫助新教師快速適應環境，提高教育教學能力。

2.立體研訓，多維平臺促提升

建立“教師成長檔案制度”幫助教師確定個人發展自標，架構清晰的發展藍圖，明確未來發展方向和步驟。通過為教師建立專業成長檔案袋的方式，詳細記錄他們的專業成長過程，以便針對性地解答他們的困惑和問題。

成立“學習研修共同體”根據不同專業優勢和自我發展需求，園所應成立不同的“學習研修共同體”，如幼小銜接研究組、體適能游戲研究組、家園協作研究組等，有目標、有途徑、有評價、全方位、多角度地賦能教師專業成長。

打好“組合拳”設立執行教研組組長，發揮園內“草根骨干”的帶頭作用。組長負責組織策劃教研活動和多種形式的小論壇活動，使園所逐步形成自然、自覺、自由的教研文化。設立園外專家扶持熱線，構建專家輔導平臺，讓教師和專家直接對話，及時反饋和解決問題，切實搭建起專家和教師之間交流的橋梁。

（三）保障教師自身權益，為教師日常工作保駕護航

通過教職工代表大會等方式，讓教師參與園所管理和監督。教師可以參與制訂園所發展規劃、教育教學改革等重大事項，充分發揮每位教師的智慧和力量。教師還可以對園所管理工作進行監督和評估，確保園所管理的公平、公正和公開。

（四）營造良好園所氛圍，打造和諧工作環境

班級是教師開展教育教學活動的主要場所，一個和諧、溫馨的班級氛圍對教師的工作積極性和教育教學效果具有重要影響。

年級組是教師日常交流、合作的重要平臺。園所應鼓勵教師之間團結協作、取長補短，形成相互尊重、積極向上的年級組氛圍。

在園級層面，應當進一步強化對教師的關懷與照料，不僅要密切關注教師的工作進展，還要深入了解他們的生活狀況，為教師提供切實所需的支持與協助。管理人員需積極主動去了解教師面臨的需求與困難，以高效務實的態度及時為教師排憂解難，使教師能夠真切地感受到來自園所的溫暖與關愛。

要想切實解決幼幾教師隊伍管理現存的問題，就需要多管齊下。通過實施多樣化舉措，有效穩定幼兒教師隊伍，提升其專業素養，進而為我國學前教育事業的蓬勃發展注入強勁動力，發揮積極的推動作用。