企業內部人舉報量化研究：基于披露和效能視角

【中圖分類號】F275 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-0994（2025）14-0009-10

一、引言

近年來，企業中普遍存在的舞弊等違規行為阻礙了會計信息質量的提升和資本市場的持續健康發展。2024年國際注冊舞弊審查師協會（ACFE）基于138個國家和地區的1921起舞弊案例調查報告顯示，職務舞弊的直接經濟損失超過31億美元，各單位每年因職務舞產生的損失約為全年總收入的 5% 。這一嚴峻現實凸顯了公司治理領域識別和遏制違規行為的緊迫性。大量問卷調查和案例研究對企業內外部治理方式的有效性進行了分析和比較，發現“內部人舉報”是識別和糾正舞弊行為最有效的方式，對公司治理水平的提升具有重要意義（Dyck等，2010；Deloitte，2024；戴智波等，2024）。

內部人舉報機制執行有效性的科學測度是相關實證研究、舉報效果評價及管理改進的前提。目前，國內外實證研究對企業內部人舉報的量化方式主要集中在制度建設和信息披露層面（Lee和Fargher，2013；汶海和李培功，2020；陳良銀等，2024）。早期文獻使用0-1變量對其進行測度，難以提供機理層面的解釋。Lee和Fargher（2013）首次從信息披露的角度對其進行量化，列示了18條內部人舉報披露標準。后續國內學者如汶海和李培功（2020）、許晨曦等（2024）也參照這一研究對內部人舉報機制的運行情況進行編碼。然而，現有的測度方式存在三個方面的局限性：一是國外文獻的測度標準未能充分考慮中國制度背景；二是國內研究缺乏對舉報處理全流程（包括舉報渠道、響應速度、整改措施等）的系統性評估；三是已有文獻的構建標準普遍忽視了舉報獎勵機制和匿名舉報適用性對于舉報機制有效運行的重要性。

本文在總結已有研究測度方式的基礎上，系統構建了更符合中國制度背景的內部人舉報運行效能指數，為衡量企業舉報機制的有效性提供了科學的量化工具。首先，基于“見微\"信息平臺檢索 2008～2024 年我國上市公司涉及內部人舉報的公告數據，通過關鍵詞初篩和人工復核結合的雙重篩選機制，得到1125家上市公司的4093份公告樣本；其次，參考經典文獻并結合我國的制度背景，構建了包含四個層次17項指標的編碼體系；最后，在計算內部人舉報運行效能綜合指數時，同時采用熵權法和簡單加總兩種方式，以確保結果的穩健性和可比性。本文對兩項指數的分布特征進行了描述性統計，發現其總體近似服從正態分布，時間變化趨勢與我國相關政策演進呈現出明顯的對應關系，且不同行業之間存在較大的差異。實證檢驗表明：該指數與迪博內部控制指數以及我國反舞弊調查中的舉報內部數據之間均呈現顯著的正相關關系；內部人舉報的有效實施可以約束管理層的盈余操縱行為，改善企業信息環境，提升企業長期價值。此外，在進一步研究中，本文構建了公司內部人舉報評價指標體系，為公司舉報管理制度的建立健全和改進提供了工具與手段。

本文致力于推動我國內部控制自主知識體系的構建與完善，可能的研究貢獻體現在以下三個方面：第一，在理論層面上優化了適用于我國上市公司內部人舉報運行效能的量化評價指標體系，有助于后續研究積極探索舉報在其他領域的作用機制。第二，將綜合指數構建標準分為舉報政策建設、舉報報告過程、舉報調查處理和舉報激勵與保護四個層次，更加重視舉報激勵機制和匿名機制在中國制度背景和文化背景下的影響；同時，也基于PDCA循環構建了內部人舉報評價指標體系，為構建內部控制自主知識體系進行了積極探索。第三，本文構建的內部人舉報運行效能指數可以為舉報政策的制定和披露體系的完善提供一定的參考，也有助于我國企業內部人舉報管理的改進和完善，進而促進我國反舞弊、反腐敗事業的發展，為構建風清氣正的營商環境、推動經濟的高質量發展提供抓手。

二、內部人舉報概念的演進及界定

各國立法者和監管機構長期以來一直將舉報視為識別組織中不當行為的重要資源。最早的舉報制度和法規是針對外部舉報而設立的，即個人通過特定渠道向外部監管機構和政府進行檢舉，最早可追溯到1863年美國的《防制不實請求法》。安然事件后，美國上市公司和證券市場丑聞不斷，2002年出臺的《薩班斯-奧克斯利法案》（簡稱“SOX法案”）對公司治理提出了新的制度規范，強化了會計職業的監管。針對內部人舉報，SOX法案第806條明確指出，公司應當建立內部人舉報制度，并對這一制度的有效性進行評估。此外，上市公司需建立舉報人與董事會匿名交流的專線，并設立制度對舉報人采取保護和獎勵措施。SOX法案頒布后，英國、荷蘭和比利時等歐洲國家也陸續引入了“吹哨人\"條款（Hassink等，2007），內部人舉報制度成為企業重要的反舞弊制度之一，重塑了舉報環境，體現出各國政策當局對舉報活動監管的日益重視（彭成義，2019；王倩，2016）。

2010年美國國會頒布的《多德-弗蘭克華爾街改革與消費者保護法》，基于華爾街的實踐經驗加大了對舉報的激勵和保護力度，旨在通過提高舉報的物質獎勵、加強相關法律保障，確保內部人舉報制度得到真正有效的實施（Heese和Pérez-Cawazos，2021;孫寶玲，2021）。2021年7月，國際標準化組織（ISO）基于信任、公正和保護原則，發布了ISO37002：2021《舉報管理體系——指南》，為建立、實施、維護和改進舉報管理體系提供了指導。該指南主要涵蓋組織環境、領導、規劃、支持、運行、績效評估和改進等方面，提高了舉報管理體系國際標準之間的一致性，可幫助各國組織改進其現有的舉報政策和程序。

隨著中國資本市場的發展，我國也開始將舉報機制視為一項重要的治理工具。2008年財政部等五部委聯合發布《企業內部控制基本規范》，其第四十三條規定：“企業應當建立舉報投訴制度和舉報人保護制度，設置舉報專線，明確舉報投訴處理程序、辦理時限和辦結要求，確保舉報、投訴成為有效掌握信息的重要途徑。\"在接下來的幾年內，不少上市公司陸續建立起內部人舉報制度，并在每年度內部控制自我評價報告或相關文件中披露公司舉報制度的建設情況。2019年《國務院關于加強和規范事中事后監管的指導意見》簡稱《指導意見》）發布，明確提出建立“吹哨人\"和內部人舉報制度，通過高額獎勵和嚴格的法律保護，激勵企業內部員工、供應商及其他利益相關者積極舉報違法違規行為或重大風險隱患，發揮社會監督作用。2022年國務院國資委發布《中央企業合規管理辦法》，其第二十四條對中央企業舉報制度的設立做出了明確規定，要求其設立違規舉報平臺，公布舉報電話、郵箱或信箱等具體舉報渠道。

因此，本文參照《舉報管理體系指南》中的定義，認為內部人舉報是指組織內部人員在觀察到組織中的不當行為時，按照規范流程或程序向特定部門或成員報告的過程。其中，不當行為包括但不限于以下四個類別： ① 違反法律的行為，如欺詐、腐敗； ② 違反組織相關行為準則或組織方針的行為； ③ 嚴重不作為、欺凌、騷擾、歧視、未經授權使用資金或資源、濫用權力、利益沖突、嚴重浪費或管理不善等行為； ④ 對人權、環境、公共健康和安全、安全工作實踐或公共利益造成損害或損害風險的行為或不作為。

三、現有文獻中內部人舉報度量方式討論

目前，國內外實證研究中企業內部人舉報的量化方式主要集中在制度建設和信息披露層面（Lee和Fargher，2013；汶海和李培功，2020；陳良銀等，2024）。早期文獻將企業是否建立或實施內部人舉報制度作為虛擬變量進行測度，但該方式有明顯缺陷，即信息含量不足，無法提供機理層面的解釋，也尚未打開內部人舉報的“黑箱”。

Lee和Fargher（2013）首次基于內部人舉報的信息披露內容對其進行量化，并指出高質量的披露是有效執行內部人舉報工作的必要條件。他們參考2003年澳大利亞標準協會提供的推薦披露清單自建指數，列示了包含18條內部人舉報項目的披露清單，如表1所示。該披露清單基本適用于每家公司，可用以綜合評估內部人舉報披露質量。如果某樣本公司存在某個披露項目，則該項目對應的變量編碼為“1”，否則為“0”。同時，他們還構建了內部人舉報披露得分的未加權指數，即所有披露項目對應變量的總和。汶海和李培功（2020）借鑒這一文獻以及我國的《企業內部控制基本規范》，從七個方面對內部人舉報披露內容進行打分。許晨曦等（2024）則基于“是否建立舉報制度\"\"舉報渠道的多樣性\"\"舉報方式的靈活性\"以及“是否存在吹哨人保護機制\"四個維度對內部人舉報進行編碼。此外，該研究的另一種度量方式是將披露信息中“舉報”一詞的詞頻數加1取自然對數，以體現企業對內部人舉報的重視程度。

與基于大樣本的實證研究相比，一些問卷調查對內部人舉報的測度和統計可能更加全面。每年度ACFE都會實施全球職務舞弊調查，通常會統計并公布通過內部人舉報識別舞弊的占比和金額，也會對熱線電話、電子郵件和網絡等多種渠道的舉報頻率進行比較分析（ACFE，2024）。類似地，2024年德勤發起的亞太地區舉報治理線上調研，也統計了企業對舉報機制的優先級水平和舉報主體責任的轉移情況。近年來，我國企業反舞弊聯盟進行了多次內部人舉報管理調查。調查問卷涵蓋了舉報機制設立的目的、舉報政策的內容（含舉報人保護制度和舉報人獎勵機制）、舉報流程、組織對舉報的重視程度、舉報信息處理情況和舉報成效等各個方面的問題（戴智波等，2024）。

在實驗研究中，學者們通常使用參與者具體的舉報行為來度量內部人舉報制度運行的有效性。例如，若參與者在實驗場景中的某段時間內報告其小組成員的不當行為，則變量編碼為“1”，否則為“0”。也有研究使用舉報百分比來進行測度，該百分比用檢舉不當行為的小組成員人數與每組參與者總人數的比值表示（Chen等，2017）。

四、內部人舉報運行效能指數構建

（一）指數構建思路

結合以往文獻對內部人舉報度量方式的探討以及我國的舉報制度背景，本文將手工收集上市公司內部人舉報披露信息，構建更貼近我國企業實際的內部人舉報運行效能指數。

相較于Lee和Fargher（2013）的研究，本文構建的指數從以下三個方面進行了改進：第一，在指標權重設計方面，創新性地采用熵權法進行客觀賦權，突破了Lee和Fargher（2013）簡單加總法的局限。這是因為傳統方法難以準確反映各指標的實際重要性，而熵權法主要是基于數據本身的信息量來確定指標權重，可以更好地反映不同企業內部人舉報信息披露的差異性。第二，剔除了我國內部人舉報制度規范不涉及且我國企業披露數量過少（小于5家）的項目，如表1第15個項目“設置舉報人獎勵/保護的負責人”，從而避免對熵權法的結果造成干擾。第三，參照我國政策文件和國內外經典文獻，考慮在指數構建標準中加入“實施舉報獎勵機制”“支持匿名舉報\"兩個項目，從而更加全面地刻畫我國企業內部人舉報運行效能。

（二）指數構建過程

內部人舉報運行效能指數的構建過程主要分為數據庫檢索與樣本選取、指數標準編碼、熵權法合成指數三個步驟。首先，基于“見微”信息平臺數據庫，收集和整理我國上市公司在 2008～2024 年涉及內部人舉報的公告，并提取相關段落。其次，根據所提取段落的具體內容對各項目標準進行編碼。最后，通過兩種方法計算內部人舉報運行效能指數： ① 使用熵權法，即基于數據本身的離散程度確定各項標準的權重，加權計算出內部人舉報運行效能指數； ② 直接加總各個項目變量，即構建與Lee和Fargher（2013）類似的未加權指數。

1.數據庫檢索與樣本選取。通過系統梳理上市公司各個年度發布的內部控制自我評價報告及相關制度公告，評估其內部人舉報工作的實施情況。在這個過程中，為提高手工收集的效率和準確率，本文借助“見微\"信息平臺數據庫進行高級檢索和文字段落定位，初步識別2008～2024 年涉及內部人舉報的公告，共獲得原始記錄5042條。這一過程中所使用的公告標題檢索詞包括“內部人舉報”“內部控制自我評價報告\"“吹哨人制度\"及它們的同義/近義詞；正文檢索詞和定位詞包括“舉報”“檢舉”“吹哨\"等，發布公告的時間范圍限制在“2008/01/01-2025/04/30”。通過人工復核剔除重復公告、非實質性舉報以及信息不完整的記錄，最終保留有效樣本1125家上市公司的4093份公告。下面本文對收集到的符合要求的上市公司公告進行統計分析，以便從時間、行業等層面了解這些樣本公司執行內部人舉報工作的總體情況。

（1）時間分布。自2008年《企業內部控制基本規范》頒布以來，共有1125家A股上市公司在其公告中披露了內部人舉報制度的建立或執行情況。圖1報告了 2008～ 2024各年度首次披露內部人舉報信息的上市公司數量以及當年累計披露的公司總數及變動趨勢。從圖中可以看出，在 2008～2012 年政策推出早期，首次披露內部人舉報信息的上市公司數量呈現快速上升趨勢，政策效應較強，在2012年達到峰值。隨后幾年內，每年新增的披露企業數量逐漸下降，基本穩定在 30～50 家。2019年，我國頒布《國務院關于加強和規范事中事后監管的指導意見》，再次強調內部人舉報這一查錯防弊機制的重要性，并對各企業的制度完善提供了指導，此后首次披露內部人舉報信息的公司數量呈現緩慢上升的趨勢。

（2）行業分布。表2報告了披露內部人舉報信息的上市公司的行業分布情況。從表中可以發現， 2008～2024 年我國上市公司共發布了4093份涉及內部人舉報信息的公告。大多數樣本來自制造業，共686家，占 60.98% 。這些制造業企業的2542份公告中涉及內部人舉報的相關信息，占 62.11% 。隨后依次是信息傳輸、軟件和信息技術服務業，房地產業，批發和零售業，農、林、牧、漁業等，較為全面地覆蓋了我國上市公司的行業類型。

（3）披露內容。本文對我國上市公司內部人舉報信息披露的內容進行了可視化分析，圖2報告了舉報信息的詞云圖。從中可以發現，“反舞弊”“舉報”“投訴”“機制”“案件\"“調查處理”“補救程序\"等詞出現的頻率最高，表明內部人舉報確實是企業反舞弊工作中的重要組成部分，企業對各個方面做出了較為清晰的披露。

結合樣本公司的信息披露情況，本文統計了與內部人舉報相關的一些指標，如圖3所示。有 38.52% 的樣本公司對外披露了內部人舉報的處理程序、辦理時限和辦結要求，形成了明晰的流程和規范。根據具體的披露情況，舉報專線和舉報郵箱或意見箱給內部員工提供了便捷、有效的舉報渠道，有利于信息在員工和治理層之間進行無障礙的傳遞。有 22.67% 的樣本公司在對外披露的舉

報信息中承諾會對舉報人和舉報信息采取保護措施，以防范打擊報復，從而有利于激發員工的舉報動力和信心。然而，僅 14.87% 的樣本公司指出，已將其舉報制度通過公司內網、線上線下培訓、員工手冊等方式傳達至所有員工，使其知曉舉報的相關事宜，這降低了內部人舉報的數量和效率。此外，僅 4.77% 的公司在披露中明確指出其支持匿名舉報，這可能會對內部人舉報的實際執行效果造成不利影響。

具體而言，樣本公司在公開披露文件中明確指出的舉報方式和舉報信息受理部門的統計情況如圖4所示。根據披露情況，通過電話或熱線實施舉報的上市公司數量最多，郵箱和信箱次之。而在舉報信息的受理和調查環節中，內部審計部門承擔了主要的職責。由于內部審計人員具有相對的獨立性，他們在獲取舉報線索后往往能夠進行更加客觀公正的調查。另外，監察部門和董事會也在舉報信息的收集和處理過程中發揮了重要作用。

2.指數構建標準編碼。本文將各上市公司公告中符合研究主題的段落和文字完整摘錄，仔細閱讀后對內部人舉報運行效能指數的各項標準進行編碼。在Lee和Far-gher（2013）以及Vadera等（2024）經典框架的基礎上，結合中國制度情境開發了包含舉報政策建設、舉報報告過程、舉報調查處理和舉報激勵與保護四個層次的編碼標準（如表3所示）。其中：舉報政策建設層面（事前）主要衡量樣本企業對舉報工作的重視程度；舉報報告過程層面（事中）主要衡量員工對不當行為進行報告的難易程度以及舉報機制的健全程度；舉報調查處理層面（事后）主要衡量相關部門在獲得舉報信息或線索后采取行動的正當性以及后續信息溝通的暢通程度；舉報激勵與保護層面側重于員工實際舉報效率的優化，其能夠較為全面地量化樣本企業對員工舉報的激勵程度和舉報人保護機制的健全程度。針對每一項構建標準，如果某一樣本企業符合該標準，則將其編碼為“1”，否則編碼為\"0”。

相較于Lee和Fargher（2013）的研究，上述指數構建標準進行了三個方面的改進：一是加入“實施舉報獎勵機制\"和“支持匿名舉報\"兩個項目。已有研究發現，由于道德沖突和心理障礙，我國企業內部人舉報動機仍相對較弱，因此我國的制度導向在于通過系統化的激勵體系和隱私保障來鼓勵員工的舉報行為（余廣斌，2023；劉漢民等，2018）。其中，對于舉報獎勵機制，大量文獻指出，與舉報相關的潛在經濟回報是促使員工實施舉報的主要原因（Dyck等，2010;余廣斌，2023）。而匿名舉報機制則是對舉報人的重要保護手段，尤其是在我國高權力距離文化背景下，匿名制能抵消層級壓制效應，降低被報復的風險，使基層員工有更大的信心參與舉報（楊文娟，2009）。《指導意見》也明確指出，應當對舉報嚴重違法違規行為和重大風險隱患的有功人員予以重獎與嚴格保護，二者共同構成“激勵一保護”的制度鏈條。因此，這兩項指標的加入使指數能更好地反映中國情境下的舉報運行實效（潘越，2021;蔣學躍，2013）。二是剔除了我國內部舉報制度規范中未涉及且我國企業實際披露數量過少（小于5家）的項目。Lee和Fargher（2013）是基于澳大利亞的披露體系來構建指數，部分規定如“設置舉報人獎勵/保護的負責人\"并未在我國制度或法規中出現，我國企業在實踐中也基本不對這些項目進行披露，考慮到后續使用的熵權法對極端值較為敏感，將其剔除，避免對結果造成干擾。三是將部分含義相似的披露項目進行了合并和刪減。例如，表1中第14個項目“保證舉報人會收到后續反饋\"與第12、13個項目“在調查開始時通知舉報人\"“將調查進展告知舉報人”含義相似且存在很強的相關性（相關系數 gt;0.9 ），為避免干擾后續指數構建的結果，本文將其合并，共同分類至舉報調查處理層面，即表3中的第11、12個構建標準。

3.計算綜合指數。參照以往有關指數構建的文獻，本文在計算內部人舉報運行效能綜合指數時采用熵權法和簡單加總兩種方式，以確保結果的穩健性和可比性（Lee和Fargher，2013；劉峰等，2025）。

（1）基于熵權法的加權指數。本文使用熵權法對各項標準進行權重分配，計算內部人舉報運行效能加權指數。熵權法的核心優勢是利用數據自身離散程度確定指標權重，即某項指標在樣本中差異越大（熵值越小），其信息量越多，相應權重越大。具體計算分為三步：首先對原始數據矩陣進行極差標準化以消除量綱影響，然后計算各指標信息熵，最終基于信息熵確定各項標準的權重計算出加權指數Wbscore1。指數構建的各個層次和具體標準的權重如表4所示。

（2）未加權的簡單加總指數。參照Lee和Fargher（2013）的做法，本文還構建了未加權指數，即假設各指標具有同等重要性，對所有指標進行等權加總得到Wbscore2。雖然這種方法可能會忽略指標間的重要性差異，但其計算過程簡潔透明且便于跨研究比較，同時也能有效檢驗前文加權指數結果的穩健性。

五、內部人舉報運行效能指數驗證

（一）內部人舉報運行效能指數的分布特征

1.總體分布。為評估內部人舉報運行效能指數的統計特性，首先對兩項指數的總體分布進行正態性檢驗。通過繪制頻率分布直方圖并疊加正態分布曲線，可直觀觀察其擬合程度。結果顯示，兩種指數的分布均符合正態分布特征，數據較為緊密地分布在均值附近，僅在極端尾部出現輕微偏離，近似服從正態分布。這表明本文構建的指數具有合理的測量尺度，能夠準確反映不同企業間內部人舉報運行效能的差異。同時，這一結果也說明樣本選擇具有代表性，為后續深入研究企業內部人舉報機制提供了可靠的測量工具。

本文使用雷達圖（見圖5）從八個關鍵維度直觀呈現上市公司當前內部人舉報制度的建設成效。從圖中可以發現，各維度得分差異較為顯著，企業在舉報體系不同環節的投入和實施效果存在明顯差距。其中，最高分為“合規文化\"（0.8000），表明大多數企業已成功將合規意識和反舞弊意識融入企業文化體系。相比之下，“舉報報告”（0.5114）、“舉報政策\"（0.4780）和“調查處理\"（0.3055）處于中間水平，說明企業在舉報渠道建設和舉報事件調查方面已形成標準化流程，但仍存在優化空間，需要加強對舉報政策的定期審查，使其能適應不斷變化的環境和需求。同時，雷達圖也直觀地反映了我國上市公司在內部人舉報工作中存在的關鍵短板，“舉報獎勵”“舉報人保護\"和“舉報培訓\"等維度得分較低，反映出企業在激勵和保護機制建設方面的不足，員工在實際舉報中可能缺乏動力。此外，僅有少數上市公司在披露中明確了舉報結果要有“后期反饋”的要求，反映出舉報閉環管理方面也存在不足。因此，上市公司應重點從上述幾個方向進行針對性改進。

2.時間趨勢。通過對 2008～2024 年內部人舉報運行效能指數的縱向分析，本文發現其變化趨勢與我國相關政策演進呈現出顯著的對應關系，如圖6所示。在 2008～ 2009年的政策響應期，兩項指數顯著上升，并在2009年達到峰值，表明在這一期間，企業普遍在舉報渠道建設、處理流程標準化等方面投入較大，舉報披露的信息含量較高。而 2012～2017 年指數開始回落，表明我國上市公司對于內部人舉報的重視程度逐步降低。《指導意見》等政策文件的發布，再次強調\"吹哨人\"制度和內部人舉報制度的重要性與必要性，此后指數再次呈現顯著的上升趨勢，兩項指數的平均增長率分別為 8.87% 和 3.74%

3.行業分布。本文從行業角度對指數分布進行了統計，表5報告了描述性統計的結果。從表中可以看出，不同行業之間的內部人舉報運行效能存在一定程度的差異。就WBscore1的平均值而言，科學研究和技術服務業（0.135），文化、體育和娛樂業（0.134），房地產業（0.115）位居前三，而租賃和商務服務業（0.057）以及農、林、牧、漁業（0.076）則表現較差。這一差異可能來源于行業特征：科學研究和技術服務業以及文化、體育和娛樂業等這類注重創新績效的行業普遍具有知識密集型特征，員工維權意識較強；同時，近年來房地產業監管政策更為嚴格，內部人舉報治理機制逐步完善。相比之下，傳統勞動密集型產業往往管理規范性相對不足，員工的舉報意愿也較弱。WBscore2的排序與WBscore1基本一致。總體來看，行業差異既體現了企業治理水平的差距，也反映了不同產業對舉報機制的重視程度，為監管部門實施差異化指導提供了實證依據。

（二）內部人舉報運行效能指數與企業內部控制質量

內部人舉報作為企業內部控制的重要組成部分，其運行效能與整體內部控制質量理論上應存在正向關聯（Stubben和Welch，2020）。一方面，內部人舉報可以改變違規行為的期望成本函數，形成全員監督網絡，減少管理層的違規傾向（Bereskin等，2020；Karpoff等，2017）。另一方面，舉報信息的跨層級流通緩解了員工與治理層、企業與外部投資者之間的信息不對稱，加速了對內部控制缺陷的整改（Lee和Fargher，2013）。因此，本文認為內部人舉報可以從威慢違規行為、優化信息環境兩條路徑來提升公司整體的治理水平和內部控制質量。

迪博內部控制指數是國內權威的內部控制評價工具，從內部環境、風險評估、控制活動、信息溝通及內部監督五個維度綜合衡量企業內控水平。本文采用Pearson相關系數和Spearman相關系數共同驗證內部人舉報運行效能指數（WBscore1和WBscore2）與迪博內部控制指數（ICindex）的相關性，結果如表6所示。

從表6可以看出，迪博內部控制指數與WBscore1和WBscore2的Pearson相關系數分別為0.105和0.154，Spearman相關系數分別為0.134和0.173，均在 1% 的水平上顯著，與本文預期一致。

為了進一步檢驗內部人舉報對企業內部控制整體質量的影響，本文構建了如下OLS模型：

∑Industry+∑Year+εi，t

其中：被解釋變量ICindexi，t代表迪博內部控制指數；解釋變量WBscorei，t為本研究所構建的內部人舉報運行效能指數；Controlsi，t代表控制變量，包括企業規模（Size）、資產負債率（Leverage）、資產報酬率（ROA）、賬面市值比（BM）、獨立董事占比（IndDirectorRatio）等可能影響內部控制質量的因素。同時，模型中還控制了行業和年度固定效應。

除迪博內部控制指數和本研究構建的指數外，其他變量的數據均來自CSMAR數據庫。通過數據合并和清洗，剔除金融行業樣本，最終得到2488個公司一年度觀測值。

表7的第（1）（2）列報告了模型（1）的回歸結果。從中可以發現，指數WBscore1和WBscore2的系數分別為0.741和0.059，均在 1% 的水平上顯著。從經濟學意義來看，WBscore1和WBscore2每提高1個單位，上市公司內部控制水平將分別提升0.741和0.059個單位。這說明，隨著內部人舉報機制的逐步完善，上市公司的內部控制水平也會顯著提升，進一步驗證了指數構建的合理性。

（三）內部人舉報指數與反舞弊問卷舉報數據

基于2024年我國企業反舞弊問卷調查獲取的216家上市公司的內部數據，本文繼續驗證所構建的指數是否能夠真實反映企業內部人舉報機制的實施效果。該問卷包含“內部人舉報機制執行有效性\"的量表，分為“非常有效”“效果好\"“有效”“一般”“效果不好\"“非常差\"6個等級，將其分別賦值為6、5、4、3、2、1，構建變量Out-come。類似地，為了使用這一內部數據進行實證檢驗，本文構建了以下模型：

表7的第（3）（4）列報告了模型（2）的回歸結果。指數WBscore1和WBscore2的系數均在 1% 的水平上顯著為正，分別為2.450和0.138，說明當企業在內部控制自我評價報告等公開文件中更詳細地披露內部人舉報機制的執行情況時，其實際執行效果往往更好。這一結果進一步表明，本文構建的指數可以較好地反映內部人舉報的真實情況，為企業優化內部監督體系提供了實證依據。

（四）內部人舉報的經濟后果

根據前文中提到的威懾效應，有效的舉報機制增加了財務舞弊被內部員工發現并揭發的概率，提高了管理層的違規成本，使其更傾向于遵守會計準則，減少激進的盈余操縱行為（Dyck等，201O;Schrand和Zechman，2012;周美華等，2016）。同時，建立規范的舉報渠道和制定完善的調查處理程序也向外部投資者傳遞了公司治理透明、內部控制有效的積極信號，降低了信息不對稱程度（Lee和Fargher，2013）。綜合來看，內部人舉報不僅能減少舞弊等違規行為帶來的直接損失（如監管處罰、訴訟成本），保護企業資源，也可以增強投資者、客戶和員工等利益相關者對企業的信任，降低交易成本和資本成本，從而提升企業價值（Wilde，2017）。由此，本文從盈余管理、信息透明度、企業價值三個方面對內部人舉報的經濟后果進行檢驗，以進一步保障指標度量的可靠性。

本文分別以采用修正瓊斯模型計算的操縱性應計利潤（AbsAcc）、上市公司信息透明度等級（Transparency）和托賓Q值（TobinQ）作為被解釋變量，對內部人舉報運行效能指數進行回歸。表8依次報告了上述經濟后果檢驗的結果，指數WBscore1的系數分別為-2.243、0.490和2.092，分別在 5% 1 1% 和 1% 的水平上顯著。這表明健全的內部人舉報機制不僅可以在一定程度上約束管理層的盈余操縱行為，還能改善信息環境，提升公司的長期價值。此外，使用指數WBscore2作為解釋變量進行回歸也得到了類似的結果。

六、進一步研究

PDCA循環是質量管理的重要方法論，由計劃（Plan）、執行（Do）、檢查（Check）和行動（Act）四個相互銜接、循環遞進的環節組成，為組織管理提供了科學框架。本文將該模型創新性地應用于企業內部人舉報管理體系的構建與優化，并結合已有文獻、ISO37002和我國企業反舞弊調查問卷的內容，為后續的研究設計出更全面的內部人舉報評價指標體系，如表9所示。這一模型不僅涵蓋了前文中指數構建的多個維度和標準，還列示了每一項標準在企業實踐中所對應的具體做法，不再受限于內部人舉報的披露信息。同時模型還創新性地引入五級成熟度評價方法，突破了傳統二分法評估的局限。

首先，PDCA模型中的計劃階段與前文表3中的“舉報政策建設”相對應，此時內部人舉報工作的重點在于反舞弊文化的培育和舉報政策設計。這包括提供對企業合規和道德文化的承諾聲明、明確并定期審查舉報政策、明確治理層和管理層的職責權限、建立培訓機制等基礎性工作。通過系統化的頂層設計，為后續內部人舉報的管理實踐提供制度保障和行動指南。其次，執行階段著重于具體實施過程，涵蓋舉報范圍覆蓋、舉報渠道建設、舉報報告對象和舉報報告內容等操作層面內容，對應表3中的“舉報報告過程”部分，這些流程的建設情況可以直接反映員工能否在實踐中有效使用內部人舉報這一監督工具（ISO，2021）。再次，檢查階段通過受理舉報信息、建立調查機制、完成結果反饋等流程，高效完成舉報信息的處理與調查，與表3中的“舉報調查處理\"層面類似。最后，行動階段不僅包含舉報人保護和激勵的優化機制（對應表3中的“舉報激勵與保護”，還聚焦于違規人員的處罰和企業內部控制缺陷的整改，共同推動舉報管理體系和內部控制機制的持續改善（Bereskin等，2020）。

為確保每一項細化標準得到更為精準的衡量，本文創新性地引入五級成熟度評價體系，將每項標準劃分為五個遞進等級（0～4級）。在具體設計上：0級代表“缺失或無效\"狀態，即相關的舉報制度未建立或未得到執行；1級為“初步建立\"階段，體現為基本框架初步搭建，但執行不穩定；2級為達到“規范化\"標準，即形成舉報的標準化和系統化流程；3級為“提升\"階段，即對舉報制度的執行效果較好；最高的4級則代表“持續改善”階段，體現為在內部人舉報的特定方面具備創新引領的顯著優勢。成熟度評價體系可以與PDCA框架形成有機互補，共同提升企業內部人舉報評價指標體系的科學性和準確性。綜上所述，這一指標體系形成從制度設計到執行優化的完整鏈條，為后續的舉報量化研究和企業舉報管理制度的建立健全提供了工具和手段。

七、結論

本文通過系統構建內部人舉報運行效能指數，為衡量企業舉報機制的有效性提供了科學的量化工具。具體而言，通過三個步驟對指數進行構建：其一，基于“見微”信息平臺檢索 2008～2024 年我國上市公司涉及內部人舉報的公告數據，得到1125家上市公司的4093份公告樣本；其二，參考經典文獻并結合我國的制度背景，本文構建了包含四個層次17項指標的編碼體系；其三，在計算內部人舉報運行效能綜合指數時，同時采用熵權法和簡單加總兩種方式，以確保結果的穩健性和可比性。

本文對兩項指數的分布特征進行了描述性統計，發現其總體近似服從正態分布，時間變化趨勢與我國相關政策演進呈現出明顯的對應關系，且不同行業之間也存在較大的差異。同時，這一指數與迪博內部控制指數以及我國反舞弊調查中的舉報內部數據均呈顯著的正相關關系，驗證了指數的良好效度。實證檢驗發現，健全的內部人舉報機制可以在一定程度上約束管理層的盈余操縱行為，同時也能優化信息環境，提升企業的長期價值。

本文在理論上構建了更加適用于中國上市公司內部人舉報運行效能的量化評價體系，將構建標準分為政策建設、舉報報告、舉報調查處理和舉報激勵與保護四個層次，有助于后續研究積極探索這一非正式治理工具在其他領域的作用機制。在實踐層面，本文構建的指數可以為舉報政策的制定和披露體系的完善提供一定的參考，例如針對行業異質性特征，政策制定方和監管機構可制定差異化的舉報機制建設指引。此外，本文還基于PDCA循環框架搭建了更加具體的內部人舉報評價指標體系，為企業舉報管理制度的持續優化提供了參考，也為我國內部控制自主知識體系的構建做出了積極探索。

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（責任編輯·校對：許春玲 黃艷晶）