北京市普惠性民辦幼兒園師資發展現狀及對策研究

中圖分類號：G615 文獻標識碼：A 文章編號：1673-4513（2025）-03-085-06

引言

作為國家教育改革的先行示范區，始終立足發展前沿推進學前教育改革創新。當前全市已基本實現“入園全覆蓋”的基礎目標，但伴隨教育現代化的深入推進，人民群眾對優質學前教育資源的需求呈現持續增長態勢。在此背景下，如何推動普惠性民辦幼兒園實現優質化轉型，構建質量提升驅動的發展格局，已成為新時代首都學前教育高質量發展必須攻克的新課題1。教育發展，師資為要。建設高素質專業化的幼教師資隊伍，是提升民辦普惠性幼兒園辦學品質的核心支撐。基于此，通過系統梳理市普惠性民辦幼兒園師資隊伍建設現狀，深入剖析現存問題并提出針對性優化策略，對健全首都學前教育公共服務體系具有重要的實踐價值。

一、市普惠性民辦幼兒園師資發展現狀

（一）師資基本情況

調研結果數據揭示，當前市普惠性民辦幼兒園師資隊伍呈現年輕化的特征：教師年齡結構以中青年為主體，教齡10年內的教師比例達 59.95% ，學歷層次中專科以下的教師占比43.7% ，本科 54.42% ，但多數教師表示是通過后續繼續教育獲得的本科學歷。這種年齡與學歷的雙重特征，既賦予教師隊伍顯著的創新活力，也反映出實踐性知識積累與教學經驗沉淀的相對薄弱，亟須構建系統化的專業發展支持體系。從資質認證維度來看，持證教師比例達91. 28% ，可見當前幼師準入制度執行力度較強，但仍有近 9% 的未持證從業現象需重點關注。尤為突出的是職稱評定環節，數據顯示初級職稱覆蓋率不足五成，其中無職稱教師占比40.28% 、三級職稱占比 14.96% ，折射出專業成長通道受阻的深層矛盾。這種階梯式評價體系的缺失，既不利于教師自身明確職業發展的方向和目標，也難以讓外界全面、準確地了解其專業水平，進而可能影響到他們在行業內的認可度以及薪資待遇等方面。

（二）工作現狀

調研表明，市普惠性民辦幼兒園在師資配置方面 89.52% 的教學單位都能實現“兩教一保”的規范配置標準，但需關注的是教師日均在崗時長集中在8—10小時區間（占比61.37% ），由此導致 55.83% 的教師主觀感知工作負荷偏高，其中 15.9% 的群體已出現職業倦怠表現。薪酬維度數據顯示， 56.65% 從業者稅后月均收入低于5000元基準線，僅能覆蓋基礎性消費支出，疊加社會保險參保覆蓋率未達百分百（約 20% 教師游離于社會保障體系之外）的客觀現實，形成了顯著的物質保障缺口。薪酬滿意度調查揭示， 36.28% 的教師對薪酬持滿意認可態度，而 42.16% 的群體仍明確存有改善訴求。這種薪酬負荷不合理的情況已經在幼教行業中引發了連鎖反應，若不能及時調整，既容易削弱從業者的職業獲得感和專業投人度，更可能加劇學前教育領域從業人員的穩定性風險。

（三）專業發展

關于職業發展方面，目前市普惠性民辦幼兒園在培養機制上普遍采用“準入培訓-持續發展”的階梯式模式。其中，入職階段聚焦師德師風建設、園所文化認同及崗位職責技能等方面；職后發展階段則專注于校本教研 + 外出學習的常態化學習機制，具體包含優秀教師教學活動觀摩、名師工作坊等多種形式。教師對培訓效能的評估顯示，七成的受訪者認為培訓課程設置具有專業發展匹配度。此外，關于職業滿意度這一方面多數教師表示目前是比較滿意的，其余有離職或跳槽的原因還是仍集中在工資福利不理想、工作強度大等方面，這與前期調研揭示的師資隊伍痛點高度一致。

（四）師資管理

關于師資管理方面，當前普惠性民辦幼兒園工作制度的制定呈現以下特點：在制度形成機制方面， 43.46% 的幼兒園主要由園長及管理層主導制定， 37.1% 的園所采用全員教職工共同商討的方式形成制度規范。值得關注的是，仍有 12.84% 的教師對園所制度的制定過程缺乏清晰認知。就制度認可度而言，調研結果反映出多數教師對現行園所管理制度持滿意態度。

二、阻礙普惠性民辦幼兒園長久發展的問題所在

（一）師資管理不合理

師幼配比不合理。《幼兒園教職工配備標準（暫行）》中明確指出，全日制幼兒園中保教人員與幼兒人數比為 1：7-1：9 ，每個班級必須配備2名專任教師及1名保育員或配備3名專任教師。然而問卷結果顯示，在被調查的849所幼兒園中仍然有 10.48% 的園所不能保證最基本的師資配比，班級教師數量不符合開班要求，在深度訪談中也有老師表示，經常有實習生頂替保育員的工作，追根溯源是因為實習生的工資相較正式的保育員崗位要低很多，可以顯著減少園所的用人成本。然而這樣的工作安排很可能會伴隨著園所同一批次實習生集體離職，這就給教師正常的工作帶來了極大的挑戰。

（二）薪酬福利有待完善

1.教師工資收人微薄。工資收人作為幼兒教師主要的收入來源，在一定程度上左右著教師生活質量的好壞。根據問卷及訪談調研結果顯示， 51.59% 的教師收人在3000－5000元之間，甚至有 5.06% 的教師收入在3000元之下，與市2024年平均工資6906元還存在很大差距，且市的消費水平整體偏高，幼兒教師當前的收入僅僅夠維系其基本的生活，無法滿足其在教育教學工作中的其他需求，如進修培訓、購買教學資源等。這不僅影響了幼兒教師的工作積極性和職業滿意度，也在一定程度上制約了幼兒教育事業的發展。此外，訪談中部分教師還進一步表示，當前的薪酬結構不盡合理，多數是以基本工資和績效工資組成的，但是對于具體的占比劃分她們均表示不清楚，且經過了新冠肺炎疫情的影響，甚至她們原有的一些諸如全勤獎之類的福利都已被取消，在疫情期間，工資僅發放基本工資，而這些微薄的基本工資致使她們難以維持基本的生活。

2．基礎保障未全面落實[2]。五險一金屬于教師開展本職工作獲取薪資之外的補充部分，也從側面為教師的生活提供了保障。問卷結果顯示，被調研的849所幼兒園中有 82.8% 的教師表示園所有為她們繳納五險一金，但仍有17.2% 的教師反映所在園所未落實此項福利，這部分未享受到五險一金的教師表示，她們在工作中存在較大的后顧之憂，對職業的穩定性和未來的保障感到擔憂。

（三）績效考評流于形式

1.考評主體不完善。幼兒園通過對幼兒教師的工作質量、業績效益及貢獻進行考核與評價，以此來激發幼兒教師的積極性與創造性，將人才資源轉化為人力資本，從而能夠提升幼兒園自身的競爭優勢。因此，建立科學合理的幼兒教師績效考評制度對于教師個人發展與園所長足進步都具有重要意義。在對18所幼兒園進行深入訪談時了解到多數園所已經開展了對于教師的績效考評工作，考核主體也涉及教師本人、直接領導及園領導等，但幾乎沒有園所邀請幼兒家長共同參與教師行為考核，而缺乏家長參與考核，可能導致教師在與家長溝通、關注幼兒在家表現等方面有所忽視，導致對教師在家園共育方面的考核評價不夠全面。

2.考評指揮棒作用不明顯。在教師績效考評結果的使用上，結果顯示 73.62% 用于工資福利的發放， 65.72% 用于表彰獎勵以及職務晉升、培養培訓等方面。然而通過后續深人訪談，了解到雖然很多園所績效考評工作在按部就班地進行，但實際上考核結果并未與薪酬直接掛鉤，無法真正發揮績效的激勵作用，這導致了部分教師對于績效考評工作的重視程度不足，僅僅將其視為一種形式化的任務，使得績效考評工作最終流于形式。

（四）師資培訓不充分，教師專業成長受限

1.師資培訓缺乏針對性。問卷調查顯示，針對“您參加的培訓內容具有針對性，對實際工作的開展很有幫助”這一問題，有 15.66% 教師對于園所開展的培訓還保持著中立的態度。對此，在訪談中追問詳情知曉，教師的培訓內容往往是由園長來決定，而園長在確定培訓內容時，可能并未充分考慮教師的實際需求和教學中的具體問題。這就導致培訓內容與教師的工作實踐存在一定程度的脫節，難以切實解決教師在教學過程中遇到的困惑和挑戰。長此以往，這種缺乏針對性和實用性的師資培訓不僅無法提升教師的專業能力，還可能會消磨教師參與培訓的積極性，進而影響幼兒園的整體教育質量和教學水平的提升。

2．教師外出學習培訓機會少。獨學而無友，閉門而寡聞。“走出去”是幼兒教師開闊視野、更新理念、提升專業素養的必由之路。通過“走出去”，教師能夠接觸到多元的教育文化和教學模式，與來自不同背景的同行交流切磋，從而豐富自己的教育智慧，同時將這些寶貴的經驗帶回自己的教育教學工作中，為幼兒提供更優質、更具前瞻性的教育。然而，通過訪談得知，當前各區教委在開展各項培訓時會給予民辦普惠性幼兒園一些參會名額，但相較辦公園則少了很多。例如，當前推廣的基于游戲和體驗的教學模式即“自主游戲”已在各區鋪開，然而由于外出學習機會寥寥，部分幼兒教師僅能通過參會教師組織的二次培訓來探索開展“自主游戲”，這無疑加大了教師教學的難度，幼兒的教育質量也難以得到保障。

三、推動普惠性民辦幼兒園師資隊伍建設的對策建議

（一）政府加強管理，為民辦普惠幼兒園發展提供支持

1．加大財政支持力度[3]。在學前教育發展的歷史進程中，普惠性民辦幼兒園作為普及學前教育任務的重要承擔者，同公辦幼兒園一樣也需要得到政府的大力支持，才能實現長足發展，而加大財政資金支持力度無疑是落實學前教育“普惠、有質量”服務目標的最直接、有效的做法。從根本上來講，制約普惠性民辦幼兒園師資發展最大的因素是幼兒園的經費不足以支撐在師資管理中的大量投入。在訪談中了解到大部分的幼兒園經費來源單一，基本上是以政府補貼和舉辦者投人為主。政府補貼金額相對固定，舉辦者也不愿意將收入多數用于師資管理而導致形成了惡性循環。因此，為改善普惠性民辦幼兒園資金不足問題，也倡導各級政府充分發揮牽頭主導作用，統籌規劃投人學前教育的資金數額，適當地向普惠性民辦幼兒園傾斜，加大財政支持力度，分擔園所運營壓力。

2.加大對普惠性民辦幼兒園的勞動保障監察力度4。鑒于當前市普惠性民辦幼兒園仍存在著不為教師繳納社保的問題，各區政府應當嚴格遵照《勞動保障監察條例》中的明確規定，協助配合勞動保障監察部門對所轄區域內的普惠性民辦幼兒園是否存在未簽訂勞動合同、未依法為勞動者繳納社會保險費等不合法行為進行監督與檢查，充分規范教師的聘用機制，切實保障教師的合法權益，解決其后顧之憂

3.出臺傾向于普惠性民辦幼兒園的特惠政策。政府相關部門可以為普惠性民辦幼兒園教師工資及社會福利保障待遇的制定提供參考意見，例如可以根據當地的經濟發展水平、物價水平以及教育行業的平均工資標準，劃定一個合理的工資范圍和福利保障標準以供其參考。其次，政府還可以設立專項補貼資金，對于在福利保障方面表現優秀的普惠性民辦幼兒園給予一定的獎勵和扶持，以激勵更多的幼兒園積極改善教師的待遇。同時還可以考慮給予園所中表現突出、業績優異的優秀教師一定的崗位補貼，以體現政府及教育行政部門對于普惠性民辦幼兒園的重視與關懷，全方位關注和支持普惠性民辦幼兒園的發展，讓幼兒園教師能夠安心從教，為幼兒提供更優質的教育服務，推動學前教育事業的健康發展。

4.切實完善普惠性民辦幼兒園教師培訓機制。各區政府教育主管單位應為普惠性民辦幼兒園教師提供更多外出學習的機會，打通參與“高規格、高標準、高質量”學習培訓的渠道，例如在省培、市培等各級各類的培訓中，給予普惠性民辦幼兒園教師一定的名額，帶領其學習領會學前教育領域更前沿的教育思想，掌握更科學的教育方法。此外，還可以利用師范大學、首都師范大學等高校專家資源，組織專家走進幼兒園、深入幼兒園，建立深度合作，實現一對一合作，幫助普惠性民辦幼兒園教師梳理教學理念、學習新的教學方法，提升教學能力。

（二）完善普惠性民辦幼兒園內部師資管理制度

1.園所管理者應主動提升自身的師資管理能力。“打鐵還需自身硬”，要想做好園所的師資管理工作，園所管理者一要主動深人學習，積極參加關于領導力等方面的專業培訓，提升自己的專業知識儲備量；二要積極關注國家關于學前教育領域出臺的最新政策文件及法律法規，及時了解行業動態，以便更好地調整園所的發展策略；三要注重實踐經驗的積累，多與其他優秀園所的管理者交流，學習借鑒先進的管理理念和方法，并結合本園實際情況加以創新運用；四要建立良好的團隊溝通機制，傾聽教師的心聲和需求，充分調動教師的工作積極性和主動性，共同為提升園所的師資水平努力；五是要加強自我反思與總結，定期對自己的管理工作進行評估，發現問題及時改進，不斷提高自身的管理效能

2.設計科學合理的薪酬福利體系。薪酬雖然不是衡量幼兒教師工作價值的唯一標準，但卻是幼兒教師維持生活的重要基礎。鑒于此，園所管理者應當從公平、合理、競爭、經濟等角度出發設計薪酬福利體系。首先，在制定薪酬標準時需綜合考量教師的工作年限、教育背景、教學經驗、工作績效等多方面因素，使每位教師都能感受到自己的付出與所得成正比，避免出現同工不同酬的現象。其次，要重視薪酬制定的合理性，要根據園所的經濟實力和財務狀況，設定與市場行情相適應的薪酬水平。再者，要引入競爭機制，通過設立績效獎金、教學成果獎勵等方式，激勵教師不斷提升自己的教學水平和工作業績，對于表現優秀的教師給予豐厚的獎勵，形成良好的競爭氛圍。最后，在充分考慮薪酬體系的經濟性基礎上進行成本核算和效益分析，確保園所能夠承擔得起，同時又能最大程度地發揮薪酬的激勵作用，優化資源配置。

3.完善教師績效考評管理。完善教師績效考評機制，一是應豐富幼兒教師績效考評的主體。除了園所領導和教學管理部門，還應納入幼兒家長、同事以及幼兒自身的評價，從多元主體的角度來更全面、客觀地反映教師的工作情況。二是應切實實現績效考評與薪酬福利的緊密掛鉤，對于績效表現卓越的教師，應給予豐厚的薪酬獎勵、晉升機會或者更多的優厚福利；反之，對于績效未達標的教師，則應當給予適度的警示和輔導，助力他們改進工作。同時，要確保薪酬福利的調整具備清晰明確的標準和高度的透明度，讓教師清晰地知曉自己的績效如何對收人和職業發展產生影響。

4.完善園內師資培訓制度。園所管理者應高度重視師資培訓工作，抓好教師隊伍能力建設。首先，應有針對性地制定師資培訓計劃，深入了解園內各位教師的專業背景、教學經驗和實際需求，在此基礎上設計個性化的培訓方案。同時，根據幼兒園的發展目標和教育教學重點，確定培訓的主題和內容，確保培訓與園所的實際需求緊密結合。其次，要豐富培訓的形式和方法。除了傳統的集中授課、專家講座外，還可以采用小組研討、案例分析、實地觀摩等形式，增加教師的參與度和互動性，并利用現代信息技術開展線上培訓課程，方便教師隨時隨地學習。再者，園方應為教師創造更多外出學習的機會，積極主動聯系上級主管單位，為教師爭取更多參加各類高質量的培訓課程、學術研討會和教育觀摩活動，還應提前公布外出學習的機會和選拔標準，讓每一位教師都能清晰了解并做好相應的準備，給予教師公平的外出學習機會。此外，園方還應關注教師外出學習后的實踐應用情況，幫助教師將所學內容轉化為實際的教學行動，推動園內教育教學質量的整體提升。

（三）教師自身轉變觀念，融入園所管理

幼兒教師要積極樹立主人翁意識發揮主體作用，發揮自己一線教育工作者的優勢，勇于監督和反饋自己在日常工作中發現的不足之處，并可提出改進意見或看法，與其他教師和管理者攜手共同營造一個公平、公正、有序的工作環境。其次，作為園所與幼兒家長溝通的橋梁，能夠收集到家長對于園所教育教學、飲食衛生等方面的看法和期望，增進園所與幼兒家庭的雙向溝通。最后，幼兒教師還可以認真學習關于園所管理等方面的理論知識，在實踐中不斷打磨自己，增進管理能力，為今后成長為一名優秀的管理者做鋪墊。

（四）動員家長支持園所教師工作

當前，部分家長對普惠性民辦幼兒園教師的專業資質還存在一定的認知偏差。實際上，多數園所已建立規范的師資準人機制，在選拔教師時不僅關注學歷背景，更從教學經驗、職業態度、專業匹配度等多維度綜合評估。在日常管理中，園所還通過崗前培訓、專家引領、專題研修等多元化培養體系，持續推動教師教育理念更新與教學技能升級。因此，也倡導家長走進園所一線，親身體驗教師日常工作節奏，以增進對幼兒教師職業的理解；同時以平等對話、協同共育的態度，在充分信任的基礎上加強家園互動，通過正向激勵提升教師職業認同感，共同促進學前教育隊伍的可持續發展

參考文獻：

[1］郭碧蓉，鐘澤洲．基于優質普惠均衡發展的民辦幼兒園扶持策略實施研究［J］．黑龍江教師發展學院學報，2024，43（11）：153-156.

[2］祝新蔚．教育公平視角下鄉村普惠性民辦幼兒園建設研究［D]．江西財經大學，2020.

[3］吳瓊．南昌經開區普惠性民辦幼兒園教師隊伍建設研究［D]．江西農業大學，2022.

[4］袁志華．昆明市官渡區普惠性民辦幼兒園師資管理現狀研究［D]．云南師范大學，2015.

Abstract：As key agents in delivering high-quality early childhood education，preschool teachers constitutethe comerstone of teaching excellnce.Through an investigation into the curent development status of theteaching workforce in government-subsidized private kindergartens in Beijing， this study identfies actionablestrategies for fostering sustainable growth in the early education sector， including： Strengthening govem-ment quality oversight and fiscal support、Enhancing professional competence among kindergarten adminis-trators to exert leadership、Proactive transformation in teachers'self-perception and professional identity ； Collaborative engagement with parents to reinforce educationa synergies.

KeyWords： Government-Subsidized Private Kindergartens；Teaching Workforce； Strategic Recommenda tions

（責任編輯：侯凈雯）