大數據時代下城市軌道交通企業人力資源管理的變革分析

摘 要：自進入大數據時代以來，社會產業結構紛紛作出調整，人才需求也相應發生了變化。受益于新技術、新工藝的推廣和應用，城市軌道交通業進入高速發展階段，相關企業的人才需求也隨之發生改變。伴隨著產業結構調整、人才需求發生變化，傳統的人力資源管理模式已逐漸喪失優勢。為了突出人才優勢，探索一條新的符合時代發展需求的人力資源管理模式迫在眉睫。基于此，文章以大數據時代為背景，以城市軌道交通企業為研究對象，指明了人力資源管理變革的必要性，總結和分析了管理困境，提出了變革方向，并探討了具體的變革路徑，最后指出了未來發展方向。

關鍵詞：大數據；城市軌道交通；人力資源管理；變革方向

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025）21-0074-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.21.019

1 引言

《2022年城市軌道交通運營企業人力資源統計分析報告》介紹了城市軌道交通從業人員總體情況：總量保持較快增長。相較于2020年年末推測的39萬人，截至2022年年末總量約為44.2萬人[1]。具體數據及變化情況如圖1所示。但技能人員結構失衡，年齡結構差異較大等，影響著城市軌道的持續、穩定發展，因此，有必要優化人員配置，以突出人才優勢。

圖1 2016—2022年城市軌道交通從業人員規模變化趨勢

2 大數據時代下城市軌道交通企業人力資源管理變革的必要性

城市軌道交通發展迅速，從業人員隊伍持續擴大，員工數量的增長增加了企業人力資源管理壓力。傳統的人力資源管理將重點放在了薪資核算上，對其他數據缺乏一定的關注度，造成績效評價結果較為片面，不利于員工持續發展。隨著從業人員結構發生變化，企業有必要變革人力資源管理，以突出人才優勢。

第一，自進入大數據時代以來，隨著互聯網等技術逐漸推廣，智能化成為企業發展道路上必不可少的因素。人力資源量化管理逐漸成為城市軌道交通企業實現長遠發展的首選。人力資源量化管理，為績效考核提供了科學的參考依據，同時輔助業務開展，提升業務運營效率，在提升人力資源管理水平的同時有助于降低人力資源管理成本[2]。第二，人力資源管理變革，有助于提升企業核心競爭力。現如今，市場經濟環境存在不可控的可變性，信息的傳播速率顯著提升，城市軌道交通企業要想在復雜的經濟環境中占有一席之地，提升核心競爭力是必要的。而企業間的競爭的本質是技術人才間的競爭。為此，需要企業高度重視人員培訓工作。故將大數據技術應用到人力資源管理體系中有利于提升企業的核心競爭力。

3 城市軌道交通企業人力資源管理面臨的困境

3.1 過度強調管理結果

城市軌道交通企業普遍沿用傳統的人力資源管理模式，關注結果，忽視過程，影響了員工的改進成效。重點關注某一個指標或是某幾個指標而忽視其他指標，造成了評價具有片面性，不利于員工展現自我價值。

3.2 缺乏清晰明了的考核標準

相當數量的城市軌道交通企業不具備系統化的考核標準。現階段使用的考核標準具有濃厚的主觀色彩，并存在偏見。考核標準的模糊造成了績效管理效率低下，公信度不高等。部分企業過度追求全面發展，造成指標權重失衡，主觀性評價指標的權重過高，導致績效評價缺乏公正性[3]。

3.3 考評信息反饋不及時

很多城市軌道交通企業對績效管理形成了片面化的認知，將其簡單地看作是績效考核，不注重對考核結果的運用。多數情況下是將現階段的績效考核結果與過去相對比，通過對比去評價員工以往的表現，并以此為據確定員工的薪酬待遇。這種利用考評信息的方式，使得績效考核喪失了本身的價值和功能，即只是利用與薪酬掛鉤的績效考核激勵員工，而忽視了績效考核在提升員工能力上的作用。

3.4 考核成本居高不下

城市軌道交通處于快速發展的階段，為了應對發展情勢，很多企業不斷調整管理要求，不斷發布新的績效考核文件，以期提升從業人員的專業素質。文件中明確了對從業人員的技能要求、素質要求、技術要求等，要求考核人員花費大量的時間和精力去收集相關資料以完成管理任務，造成了管理成本的居高不下。

4 大數據時代下城市軌道交通企業人力資源管理變革方向

4.1 組織結構變革方向

城市軌道交通企業往往采用“三角形”結構，結構的最高點是集團，下面是分公司，如圖2所示。

圖2 “三角形”人力資源管理結構

這種管理結構往往容易產生較高的管理成本，并且各階層之間的工作相互影響，嚴重削弱了人力資源管理效率。在大數據時代，城市軌道交通企業的人力資源管理正向著信息化轉型，“三角形”式的組織結構逐漸會被取代，企業中的每名員工都可以利用平臺與人力資源管理部門直接取得聯系，參與到管理工作中，并且溝通內容會被平臺保留，一定程度上提高了企業決策管理的便捷度，也有助于拉近企業管理層與員工之間的關系，讓企業了解員工訴求，讓員工更好地理解企業的管理決策[4]。

4.2 管理內容變革

城市軌道交通企業的人力資源管理體系逐漸成熟，部門日常運轉也趨于穩定，并且人力資源管理各個模塊也逐漸具備相對成熟的工作流程。從整體的角度講，人力資源管理新模式已成型，但在細節處理上仍存在不足之處，人力資源管理部門就企業與員工關系的建立也尚未形成清晰明了的認知，在處理二者關系時，往往會因為處理方法不當而造成某一方出現損失。在大數據時代，大數據技術為人力資源部門優化管理工作提供了技術支持。大數據技術的融入讓人力資源管理內容得到了優化。以員工招聘及培訓為例，在日常工作中，部門成員可以利用自身權限訪問平臺，運用大數據技術在互聯網平臺上搜索所需的數據信息，可以實時獲取應聘者的履歷信息，并全面地了解應聘人員。客戶端上的應聘人員履歷，會清晰地呈現各種相關信息，包括受教育程度、工作經歷、社會人際關系等。人力資源管理人員可以在全面了解應聘者履歷信息的基礎上，根據企業實際的人才需求，對應聘者的各項能力進行測試，根據測試結構再一次進行全面、系統的分析，以便于從眾多的應聘者中找出與崗位最匹配的人員，從而降低離職率，為企業的持續發展留住人才。

4.3 管理手段變革

管理手段單一是相當數量的城市軌道交通企業在人力資源管理上存在的不足，這一問題的存在造成了員工工作熱情持續低迷，工作效率低且質量難以保障。在大數據時代，將大數據技術與人力資源管理相結合，利用數理化模型，根據人力資源管理數據落實管理工作，基于員工的個性化差異實行分類管理，一定程度上能夠調動員工的工作熱情，提高工作效率。將心理學理論、商務理論與大數據技術一同應用到人力資源管理中[5]，可以基于員工心理，分析員工離職、工作熱情低等問題出現的原因，有助于降低離職率，為企業留住人才。提高員工隊伍的穩定性，還有利于降低員工的培養成本以及人力資源管理成本，從而保障工作質量和管理效率。依托大數據技術分析核心崗位，通過建立崗位能力的數理化模型并將其投入到員工考核與評價中，有助于有效地提高員工專業水準，從而保障人力資源管理質量。

5 大數據時代下城市軌道交通企業人力資源管理變革路徑

5.1 建立人力資源管理的信息化平臺

從業人員規模擴大推動著城市軌道交通企業創新人力資源管理模式。在大數據時代，引入人力資源數字化，優化頂層設計，依托網絡架構建立人力資源管理信息化平臺，發展在線任務，釋放人力資源管理效能成為城市軌道交通企業實現持續發展的不二選擇。建立人力資源信息化管理平臺或是共享服務中心平臺，不僅能夠提高人力資源管理的效能，還有利于提高企業員工的滿意度，并讓集團領導實時、動態化掌握人力資源的運行情況。

城市軌道交通企業應有計劃地推進人力資源信息化管理平臺建設。第一，針對原有的人事管理系統，企業首先要分析技術系統的不足，根據業務規模、人員規模以及結構的變化明確系統的升級路徑。第二，在開展人力資源信息化建設期間，與第三方專業結構合作，在專業機構的幫助下確定切實可行且具有針對性的設計方案，并將初步成果交由專家評價。設計方案要明確系統總體架構、業務流程標準化、人力資源數字化頂層設計等多項內容。第三，根據咨詢反饋著手人事系統的升級工作，組建人力資源共享服務中心，依托適宜的網絡架構開發對應的平臺，并推廣到實踐中，根據部門運轉情況重新規劃業務流程標準、數據標準等，力爭在短期內快速上線系統的關鍵模塊。與此同時，開發服務門戶，在系統成功上線后，確保關鍵業務在線，以便于在人力資源管理中充分發揮系統優勢。第四，系統上線后，將業務逐漸轉移到線上，并進行閉環設計，提升業務流程的智能化水平，為員工了解人事信息提供平臺和機會，促進員工滿意度的提升。第五，優化頂層設計，根據業務需求等推動人力資源信息化系統升級創新，引入最新的研究成果，滿足云端業務需求和場景化業務需求，促進人力資源管理工作效率的提高。將更為先進的技術手段應用到系統升級中，構建統一、高效的人力資源大數據平臺，進一步推動六大模塊業務在線化、規范化，提升日常管理工作效率。建立人力共享服務平臺，整合業務流程，提高職能部門以及各分公司的人力資源服務質量。具體內容如圖3所示。

圖3 某城市軌道交通企業的人力資源數字化頂層設計

5.2 優化績效反饋流程，提升考評結果利用率

城市軌道交通企業在推動人力資源信息化建設的同時也應將大數據技術應用到績效結果的反饋中。基于大數據信息模型，深入挖掘員工績效數據。分析績效數據間的潛在聯系，分析影響員工工作效率、績效完成程度的因素，并根據分析結果制定對應人員的績效激勵方案，并執行個性化的考評指標，發揮績效考評結果在員工能力提升中的作用。

優化績效反饋流程，嚴格落實每個環節，在規定時間內，及時將考評結果反饋給員工，讓員工對自身能力水平等形成相對全面的認知，從而明確努力方向。

執行績效反饋流程，管理人員可以第一時間將符合標準的數據信息記錄在冊并進行歸檔，以保障關鍵數據的完整性和真實性，提高數據管理效率。管理人員也可以將不符合標準的數據及時地反饋給員工，由員工再一次評價績效考核評估，并將其作為員工不斷自我改進的依據。若改進結果符合標準則可以執行分級反饋流程，將數據反饋給管理人員并由其將數據歸檔在冊，形成專門的數據庫。若不符合標準，則以此為據優化員工培訓計劃，或是在綜合考慮的基礎上確定崗位的人事調動，以優化人員配置，提升員工與崗位的匹配度，確保每名員工都具有展現自我價值的機會和平臺。具體的績效反饋流程如圖4所示。

圖4 人力資源信息化建設下的績效反饋流程

5.3 拓寬數據來源，提升數據利用率

有效的績效管理離不開數據，尤其是大數據背景下的人力資源管理。海量的數據信息為管理人員制定人事決策提供了依據和參考，讓人力資源管理更加可靠。在大數據時代，城市軌道交通企業基于實際情況構建對應的信息化管理平臺也同樣離不開數據。因此，豐富的數據來源尤為重要。

城市軌道交通企業的數據來源包括經營業務系統、人力資源管理系統、設備物聯系統等。企業資源計劃系統、企業內部辦公系統等都是經營業務系統，會積累大量數據，其中不乏生產數據、供應鏈數據以及其他性質的數據。人力資源管理系統負責收集與員工相關的各類信息，包括但不限于員工個人信息、就職信息以及崗位要求等。設備物聯系統實時收集設備運營狀態的相關信息，這些數據為績效評估等提供依據。此外，也包括外部數據，包括但不限于實際乘客流量數據、預測數據、市場數據。

在大數據時代，有效的人力資源管理離不開數據，城市軌道交通企業要想實現人力資源的數字化管理，則需要拓寬數據來源，整合各系統數據信息，利用大數據分析技術等挖掘數據價值，提高數據利用率，推動人力資源管理向著數字化的方向變革與創新。

5.4 建立基于績效指標數據的管理方法

在人力資源信息化建設過程中，城市軌道交通企業也應建立基于績效指標數據的管理方法，明確各部門管理責任，優化績效數據采集流程，確保規范化落實相關工作。不定期檢查數據工作，以確保績效數據真實可靠，保障績效考評公正、客觀。

6 大數據時代下城市軌道交通企業人力資源管理的未來發展方向

隨著科技研究的逐漸深入，大數據在城市軌道交通企業人力資源管理中的應用路徑將不斷拓寬，使得人力資源管理更加智能、先進。

以人工智能技術為例，在持續地研究下，人工智能技術與大數據技術相結合并共同應用到人力資源管理中，有利于進一步提升管理的智能化水平，保障管理效果。人臉識別等新興技術也將不斷地被應用到人力資源管理中，與大數據分析技術一同服務于城市軌道交通人力資源的個性化管理。

人力資源量化管理離不開科學技術，技術的完善過程也是城市軌道交通企業不斷完善的過程，是提高大數據等技術利用率的過程。因此，未來城市軌道交通企業應持續關注科學技術研究與完善。與大數據公司合作，持續完善人力資源管理的可視化建設，發揮大數據技術優勢，提高人力資源管理效率，優化人員配置，提升員工綜合能力，突出人才優勢，從而不斷增強核心競爭力，以推動自身長遠發展。

7 結語

綜上所述，在城市軌道交通從業人員規模不斷擴大的當下，依托大數據技術推動人力資源管理向著信息化、數字化的方向變革是必然選擇，有利于提升人力資源管理水平，突出人才優勢，提升企業的管理水平，同時也有助于增強企業的核心競爭力，促進企業長遠、穩定發展。因此，企業要積極探索變革路徑，將人力資源信息化建設落到實處。

參考文獻：

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