激勵理論視域下集團企業人力資源管理體系構建研究

摘 要：在當今各行各業競爭日益激烈的背景下，集團企業如何有效管理員工和激勵員工，成為企業能否實現戰略發展目標的關鍵因素之一。人力資源管理作為企業管理的重要組成部分，其核心目標是通過科學合理的管理方式，有效激發員工的工作積極性和創造力，從而提升企業的整體競爭力。然而，當前很多集團企業在人力資源管理實踐中存在一系列的問題，導致員工士氣低落，工作效率不高，甚至人才流失嚴重。基于此，文章首先論述了集團企業構建人力資源管理體系的重要性；其次對人力資源管理激勵理論作以概述；再次總結了集團企業人力資源管理體系存在的問題；最后提出了激勵理論視域下集團企業人力資源管理體系的構建策略，以期為各集團企業提供有價值的參考。

關鍵詞：激勵理論；集團企業；人力資源管理體系

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2025） 20-0079-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2025.20.020

1 集團企業構建人力資源管理體系的重要性

構建科學的人力資源管理體系對于集團企業而言具有重要作用。首先，集團企業往往經營規模較為龐大，業務較為復雜，科學的人力資源管理能夠有效協調各部門及各分公司之間的協作，確保整個組織高效運轉。同時，通過科學的人力資源規劃，企業能夠合理配置人才，最大化地利用人力資源，實現“人盡其才”[1]。

其次，人力資源管理是實現企業戰略目標的重要保障。集團企業通常會制定長期的戰略目標和發展規劃，實現這些目標離不開人力資源的支持。通過實施有效的激勵機制，企業能夠確保員工的努力與企業的目標相一致，并激發員工的工作積極性和創造力，更好地助力企業長遠發展[2]。

再次，人力資源管理在企業文化建設中發揮著關鍵作用。構建科學的人力資源管理系統能夠幫助企業建立積極向上的企業文化，通過組織各類團隊活動、員工關懷計劃以及職工職業發展規劃，企業能夠營造一個和諧、積極的工作環境，使員工感受到企業對他們的關懷，從而提高員工的滿意度和忠誠度。這不僅有助于降低員工的流動率，還能提升企業的整體形象和市場聲譽[3]。

最后，人力資源管理對于應對市場變化和企業轉型具有重要作用。在激烈的市場競爭中，企業必須具備快速響應市場變化的能力，而這一點離不開靈活的人力資源管理。企業通過加強人才儲備、構建人才梯隊，能夠在需要的時候迅速調整人力資源配置，及時應對市場的變化。特別是在企業轉型過程中，科學的人力資源管理能夠確保轉型的順利進行，減少因人員流失或不適應新環境而帶來的風險。

總之，集團企業構建人力資源管理體系不僅僅是其日常管理工作的一部分，更是涉及企業戰略、文化建設和市場應對等多個方面的核心管理職能。企業構建科學、完善的人力資源管理系統不僅能夠提升自身的運行效率和市場競爭力，還能為企業的長期發展提供堅實的人才保障。

2 人力資源管理激勵理論概述

馬斯洛提出需求層次理論，指出人有五個層次的需求，從基礎的生理需求、安全需求，到更高層次的社交需求、尊重需求和自我實現需求。企業需要滿足員工的基本需求，如提供公平的薪酬和安全的工作環境，同時創造機會滿足他們更高層次的需求，讓員工感受到尊重及職業成就感[4]。

“雙因素理論”將工作中的因素分為保健因素和激勵因素。保健因素，例如薪酬、工作條件、公司政策等，雖然不會直接提高員工的積極性，但缺乏這些因素會導致不滿。激勵因素，例如成就感、認可、工作本身的挑戰性和成長機會，則直接激發員工的內在動力。企業應該關注并改善保健因素，確保員工基本滿意，同時加強激勵因素，激發員工的內在動力。

“期望理論”則強調員工的期望和現實之間的關系。如果員工相信他們的努力會帶來良好的績效，并且良好的績效會帶來他們重視的回報，他們就會更有動力工作。因此，企業需要確保員工清楚理解績效標準，并確保獎勵與績效掛鉤。同時，企業應關注員工的個人期望，并為其提供個性化的激勵措施，讓員工切實感到他們努力的價值[5]。

“公平理論”更為注重員工對公平的感知，認為員工會比較自己的付出和回報與他人的付出和回報。如果員工覺得自己受到不公平對待，他們的工作積極性會下降，甚至可能會離職。為此，企業需要建立透明的、公平的管理制度，確保所有員工的付出和回報是公平的。同時，管理者應定期與員工溝通，了解他們的感受和期望，及時調整政策和措施，保持員工的公平感。

整體而言，激勵理論為企業提供了多種視角，幫助管理者理解不同員工的需求和動機。企業管理者應用這些理論，可以更好地管理員工和激勵員工，實現企業和員工的雙贏。

3 集團企業人力資源管理體系存在的問題

3.1 缺乏有效的溝通

有效的溝通是激勵管理的重要環節，然而在一些集團企業中，管理層與員工之間缺乏有效的溝通，員工的意見和建議得不到有效反饋，導致員工感到被忽視或者不被尊重。比如，管理層在制定公司政策和激勵措施時，沒有征求員工的意見或解釋其原因，員工會覺得這些決策與他們無關，從而缺乏執行的動力。與此同時，缺乏溝通也會導致企業各管理層級、各管理部門信息不對稱，員工不了解公司的發展目標和經營方向，也不清晰自己在公司的位置和作用，從而感到迷茫和無助。

3.2 績效考核不科學

績效考核是激勵機制的重要組成部分，但在實際操作中，一些企業的績效考核體系存在一系列的問題。例如，有些企業的績效考核標準不夠清晰，導致員工對自己的工作目標和要求不明確，無法有效提升工作績效。此外，單一的考核方法僅依賴上級評估，容易產生主觀偏見，不能全面反映員工的實際工作表現。考核結果不透明也會導致員工對考核制度不信任，從而影響其工作積極性[6]。

3.3 員工缺失公平感

公平感是激勵理論中的重要概念，但在實際管理中，很多企業無法做到真正的公平。例如，在薪酬分配、晉升機會、工作任務分配等方面，存在明顯的差距。薪酬分配不公，比如同樣的崗位和工作量，薪酬卻有顯著差異，會讓員工感到不公平，影響員工工作積極性和團隊凝聚力。晉升機會的不公平，例如與領導關系較好的員工更容易得到晉升，而不是基于工作能力和績效，會引發員工的強烈不滿和挫敗感。工作任務分配不公，例如某些員工總是被分配到更輕松或更有前景的項目，而其他員工卻只能處理瑣碎或艱難的任務，會導致員工間出現矛盾，從而破壞團隊合作精神。

3.4 企業文化建設不足

企業文化是激勵員工的重要因素，而有的企業文化缺乏明確的價值觀和行為準則，員工缺乏共同的目標和歸屬感[7]。例如，一些企業在強調業績和利潤的同時，忽視了員工的個人發展和團隊合作精神，導致員工感到孤立和無助。由于沒有統一的企業文化，員工之間的溝通和合作也會受到一定影響，團隊的凝聚力、戰斗力會相應減弱。

3.5 缺乏長期激勵機制

很多企業過于關注員工短期激勵，而沒有建立長期激勵機制。短期激勵雖然可以在一定程度上提高員工的工作積極性，但如果缺乏長期激勵機制，如職業發展規劃、長期獎勵等，員工容易由此失去對未來的信心和動力。

4 激勵理論視域下集團企業人力資源管理體系的構建策略

4.1 加強管理層與員工的溝通

集團企業可以采取多種具體措施，確保管理層與員工溝通順暢，從而提高員工的滿意度和積極性。

首先，企業應建立定期溝通機制，例如每月召開一次員工大會或部門會議，讓管理層與員工面對面交流，分享企業的發展方向、戰略目標以及當前面臨的挑戰。通過這種形式，員工可以更清楚地了解企業的整體情況，管理層也能及時掌握員工的意見和建議。

其次，應設置開放的溝通渠道，例如意見箱、電子郵件和內部社交平臺，鼓勵員工隨時提出自己的想法。同時，管理層應認真對待員工的意見和建議，及時回復并采取相應的行動。例如，如果員工反映某項制度存在問題，管理層可以組織相關部門進行討論，找出解決方案并在下一次會議上反饋結果。這樣更能有效增強員工對企業發展的參與感和責任感。

再次，企業可以通過員工滿意度調查或者匿名問卷等方式定期了解員工的真實想法和真實感受。根據調查結果，管理層可以有針對性地調整管理策略和溝通方式，解決員工普遍關心的問題。

最后，為了進一步增強溝通效果，企業還可以設立專門的員工關系管理部門，負責協調管理層與員工之間的溝通。

4.2 "設定合理的績效考核指標

集團企業人力資源管理中制定的績效考核標準應與企業的戰略目標緊密結合，促使員工的工作目標與公司的發展方向相一致。對此，管理層應將宏觀的企業目標分解為具體的部門目標和崗位目標，確保每個員工都清楚自己的工作對企業發展的貢獻。

對于具體的績效考核指標要具有明確性和可量化性。每個考核指標都應具體、清晰，員工可以通過具體的數值或標準了解自己的目標。例如，銷售人員的考核指標可以是季度銷售額的增長百分比、研發人員的考核指標可以是新產品的開發周期和質量。明確、可量化的指標可以減少主觀判斷的影響，使考核更加客觀、公正。

銷售額、完成項目數量等以結果為導向的指標可以反映員工的工作成果，工作態度、團隊合作、創新能力等以過程為導向的指標同樣重要，因此，為了確保績效考核的全面性，企業設計的績效考核指標應涵蓋多個維度，不僅包括員工的工作結果，還包括工作過程和工作行為。

另外，管理層應在制定考核指標時充分聽取員工的意見和建議，通過與員工的討論，確保考核指標的設定既符合企業需求，又能得到員工的認同。在實施績效考核時，管理層應建立定期的績效評估和反饋機制，及時向員工反饋考核結果，并提供改進建議和發展指導。這樣，員工可以了解自己的優缺點，明確未來的努力方向。此外，通過反饋，管理層可以及時調整考核指標以及管理策略。

最后，為了確保績效考核的公平性和透明度，企業應建立規范的考核程序和申訴機制。在考核過程中，嚴格按照制定的標準和流程進行評估，確保考核結果的公正性。同時，建立員工申訴機制，允許員工對考核結果提出異議，并通過公平公正的程序進行復核，以此保障員工的權益。

4.3 制定清晰的晉升標準和流程

透明、明確的晉升標準和晉升流程不僅可以有效提高員工的工作動機，還可以增強員工的職業滿意度和忠誠度，對企業的長期發展會產生重要的影響。因此，企業應明確晉升的基本標準，使員工可以清晰地進行自我評估。例如，工作表現可以通過業績指標和完成任務的質量來衡量、專業技能可以通過相關的資格證書和培訓課程來評估、工作態度和團隊合作能力可以通過同事和上級的評價來體現。

企業應建立公開透明的晉升流程，使每位員工都能清楚了解晉升的步驟和要求。晉升流程可以包括以下四個環節：首先，員工提出晉升申請或由部門主管推薦；其次，人力資源部門對申請人進行初步審核，確認其是否符合基本晉升標準；再次，組織面試或評估委員會，對申請人的綜合素質進行全面評估；最后，結合評估結果和公司實際需求，做出晉升決定，并將結果公示給全體員工。通過這樣的流程，員工可以清晰地看到晉升的路徑，增強對企業的信任。除此之外，為了確保晉升標準和流程的公平性和公正性，企業應定期對晉升制度進行評估和改進。通過員工滿意度調查和定期反饋機制，了解員工對晉升制度的看法和建議，及時進行優化。

4.4 構建具有激勵性的企業文化

企業文化是企業的軟實力之一，能夠在無形中引導員工的思想和行為，增強團隊凝聚力，提升企業的整體效能。良好的企業文化能夠有效激發員工的內在動力，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而提升整體工作效率及企業競爭力。

首先，企業應制定企業文化手冊、舉辦文化宣傳活動或者定期開展全員會議，不斷強化員工對核心價值觀的理解和認同。其次，管理層應以身作則，成為企業文化的榜樣。員工往往會觀察管理層的行為，因此管理層必須在日常管理工作中充分體現出企業的核心價值觀，例如，管理層可以通過公開獎勵在工作中表現出色、積極踐行企業價值觀的員工，以此樹立榜樣來激勵其他員工。最后，為了增強員工的歸屬感和認同感，企業還應組織各種團隊建設活動和員工關懷活動，讓員工在輕松愉快的氛圍中互動和交流，增進合作精神。

4.5 打造系統化的培訓體系

第一，企業應制定詳細的培訓計劃，其中包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理能力培訓以及企業文化培訓等多方面培訓項目，確保培訓內容全面覆蓋不同層級和崗位的需求。

第二，企業應建立完善的培訓制度，制定統一的培訓流程，包括需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和效果評估等環節，確保每一個環節都有明確的標準和操作流程。比如，在需求分析階段，可以通過員工滿意度調查、績效評估結果和部門反饋等方式，了解員工和部門的培訓需求，從而制定針對性的培訓計劃。

第三，為了提高培訓的實際效果，企業應多樣化培訓方式，如線上和線下培訓、課堂教學和實踐操作培訓、內部培訓和外部培訓等。例如，企業可以利用在線學習平臺，為員工提供靈活的學習時間和豐富的學習資源，同時組織實踐操作活動，讓員工在實際工作中應用所學知識。通過這種混合式培訓方式，員工可以更好地吸收所學的知識和技能，從而提升培訓效果。

第四，企業應重視培訓師資力量的建設。通過培養內部培訓師和引進外部專家，確保培訓課程的專業性。內部培訓師可以來自企業的各個部門，他們熟悉企業文化和業務流程，可以為員工提供實際工作中的經驗和指導；外部專家則可以帶來最新的行業知識和先進的管理理念，開闊員工的視野。

第五，為了激勵員工積極參與培訓，企業可以設立培訓激勵機制。對于參加培訓并取得優異成績的員工，企業可以給予一定的獎勵，以激勵更多員工主動參與培訓和學習。例如，企業可以設立“優秀學員獎”，每季度或每年度評選出在培訓中表現突出的員工，并進行表彰。

第六，企業應建立系統的培訓效果評估機制。通過對培訓前后員工績效、工作態度和技能水平的對比，評估培訓的實際效果。

4.6 構建多元化的薪酬福利體系

薪酬福利體系是企業為員工提供的各種經濟和非經濟報酬的總稱，包括基本工資、獎金、津貼、福利、股權激勵、退休金、健康保險、帶薪休假等。這個體系不僅反映了員工在企業中的價值，還會影響員工的生活質量及職業滿意度。

首先，企業需要將薪酬福利體系設計與公司的戰略目標和員工需求緊密結合。基本薪酬應與市場水平和員工的技能、經驗相匹配，確保具有競爭力，從而吸引和留住人才。此外，應設立績效獎金和激勵計劃，通過年度或季度獎金、項目獎勵等方式，將員工的個人貢獻和公司的業績緊密掛鉤，激勵員工努力工作，提升績效。

其次，企業應為員工提供豐富的福利項目，涵蓋員工職業發展、健康保障、家庭生活等多個方面。職業發展方面，企業可以提供培訓補助、進修機會和職業晉升渠道，幫助員工提升技能和職業素養，增強他們的職業發展前景。健康保障方面，企業可以為員工提供全面的醫療保險、健康檢查和健身設施，幫助員工保持身體健康。

再次，企業應關注員工的家庭需求，提供靈活的工作安排和家庭支持。例如，設立帶薪家庭假期、兒童教育補助和員工家庭日等福利項目，讓員工感受到企業對其家庭的關懷。

最后，企業應考慮員工的個人興趣和生活方式。企業可以提供餐飲補貼、交通補助、住房津貼等日常生活補助，減輕員工的生活壓力。例如，每月為員工提供一定額度的餐飲補貼，幫助員工解決工作餐問題，或者提供交通補貼，減輕員工通勤費用。還可以設立文化娛樂活動和興趣小組，例如組織公司旅游、提供電影票或劇院票，讓員工在工作之余能夠享受豐富多彩的生活。

5 結論

總之，集團企業要在激烈的市場競爭中保持優勢，必須構建科學合理的人力資源管理體系，而激勵理論為此提供了有效的指導。針對當前人力資源管理體系中存在的一系列問題，集團企業需要采取加強管理層與員工的溝通、設定合理的績效考核指標、制定清晰的晉升標準和流程、構建良好的企業文化、打造系統化的培訓體系、構建多元化的薪酬福利體系等系統化的策略。通過系統實施這些策略，集團企業可以有效激發員工潛力，提升整體績效和競爭力，實現企業與員工的雙贏。未來，企業應持續完善人力資源管理體系，在管理實踐中不斷創新。這樣，才能在競爭中保持領先地位，為實現長遠、穩健發展奠定堅實的基礎。

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