廣西高職院校高層次人才引育路徑探索

中圖分類號：G64文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2025）09-0092-04

高層次人才作為高職院校發展的核心資源，在推動教學創新、科研進步和服務地方經濟等方面扮演著不可或缺的角色。隨著職業教育的持續發展，廣西高職院校的辦學規模不斷擴大、招生人數持續增加，然而高層次人才不足的問題日益凸顯，阻礙了廣西高職院校向國內一流高職院校邁進的進程。“外引內培”是滿足高層次人才數量和質量要求的有效手段。為了更好地評估和分析廣西高職院校高層次人才外部引進和內部培育現狀，筆者選取了、南寧職業技術大學（原南寧職業技術學院）柳州職業技術大學（原柳州職業技術學院）廣西工業職業技術學院、廣西衛生職業技術學院、北海職業學院等49所廣西高職院校開展調研，旨在進一步探究廣西高職院校高層次人才引進和培育存在的問題并提出有針對性的對策。

一、廣西高職院校高層次人才引進現狀

2024年3月，廣西壯族自治區教育廳發布了《廣西壯族自治區高等職業教育質量報告（2023年度）》。該報告顯示，截至2023年底，廣西共有49所高職院校，在崗專任教師28601人，其中具有高級專業技術職務教師占比 24.40% ，具有研究生學位教師占比 42.90% ，與上一年基本持平；具有“雙師”素質教師占比 45.51% ，較上一年增長 17.87% 。從各大院校公布的師資隊伍結構數據來看，各院校均積極通過多種渠道引進高層次人才，并取得了一定成果。例如：南寧職業技術大學截至2023年底擁有博士學位及在讀博士研究生教職工近110人，當年引進博士17人，自培育博士返校5人。通過“全職 + 柔性\"等多項引才措施，不拘一格引進高層次、高技能人才，近3年引進高層次、高技能人才80余人，其中柔性引進院士2人，全職引進高層次、高技能人才60余人；設立了廣西鄉村振興研究院等多個科研機構，合作建設院士工作室，引進博士團隊開展科學研究。柳州職業技術大學修訂人才引進系列文件，加大高層次人才安家費和科研啟動經費支持力度，并設立博士專項績效，持續優化人才引進政策，2022年以來共引進各類人才240余人，其中有博士18人、正高級職稱人員2人、碩士180余人。北海職業學院2023年度通過公開招聘等方式共引進51人，其中柔性引進特聘專家2人，鼓勵和支持教師提升學歷，現有在職在讀博士、碩士研究生90人。

在現代高等職業技術教育網上公布的《高等職業教育質量年度報告（2023年度）》的數據顯示，廣西高職院校高層次人才的引育效果未達到預期目標。

除少數幾所國家“雙高計劃”建設學校外，其他院校的高層次人才引育工作成效不明顯。例如，廣西衛生職業技術學院面臨“高層次人才儲備不足、高水平‘雙師’隊伍建設過緩”的問題，部分廣西高職院校面臨“高層次人才引進難、高質量教學科研團隊建設步伐小、創新型人才培養力度不夠、學科領軍人物缺乏、教師國際化水平不高”的問題。整體來看，廣西高職院校高層次人才引進主要集中在博士研究生學歷人才和技術技能型人才，而引進方式以直接引進為主、柔性引進為輔。

二、廣西高職院校高層次人才引育存在的問題及原因分析

（一）高層次人才引進難的問題及原因分析

1.招聘渠道相對單一

調研發現，從招聘渠道來看，廣西高職院校在高層次人才引進過程中比較依賴傳統的招聘方式。目前，廣西高職院校比較常用的招聘渠道是網絡招聘和校園招聘。網絡招聘主要是將相關信息發布在廣西人才網、學校官網、主管部門官網等網站上；校園招聘主要是由中共廣西壯族自治區委員會組織部、廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳牽頭，到北京、上海、廣州等地參加各高校的應屆博士生專場招聘。盡管現有的網絡招聘平臺為廣西高職院校提供了信息發布的機會，但在吸引高層次人才方面效果有限[2]。社交媒體、在線學術社區等在招聘中的作用未能充分發揮，招聘信息傳播的廣度與深度不足。此外，缺乏針對性的宣傳策略使得招聘信息難以觸及目標群體。進而言之，傳統招聘渠道的局限性不僅體現在其信息傳播范圍有限，還體現在其互動性不足和反饋機制不夠完善。高層次人才往往希望通過更直接的方式了解招聘單位的文化、科研環境和發展前景，而現有的招聘平臺難以滿足這一需求。廣西高職院校在招聘過程中雖然花費了大量時間和精力，但是其招聘高層次人才的效果未達到預期目標。

2.地區吸引力不足

相較于發達地區，廣西在地理位置、經濟發展水平等方面存在一定劣勢，這影響了高層次人才的選擇傾向。高職院校的薪酬福利待遇相對較低，難以與本科院校競爭。薪酬結構不合理、科研啟動資金缺乏等因素，削弱了廣西高職院校對高層次人才的吸引力[3]。然而，除經濟因素外，職業發展前景和社會文化環境也是高層次人才選擇工作地點的重要考量。有研究表明，提供良好的科研條件和發展機會，能夠有效彌補地理和經濟上的不足4。廣西高職院校有必要深入挖掘廣西獨特的社會文化和豐富的自然資源，增強對高層次人才的吸引力。

3.政策支持有待強化

部分廣西高職院校在高層次人才引進過程中未能充分考慮當地政策環境的影響，導致政策執行效果不佳。一些院校在制定人才引進政策時，未能緊密結合國家和地方的宏觀政策導向，使得人才引進政策缺乏針對性和可操作性。地方政府在配套措施上的支持力度不夠，也制約了政策的有效實施。健全統一的勞動力市場和優化促進自治區內外高層次人才合理流動的政策，是解決當前問題的關鍵[5。政策的透明度和連續性對吸引和留住高層次人才同樣重要。具體而言，政策支持的不足不僅體現在政策制定上，還體現在政策執行的過程中。一方面，地方政府在政策設計階段對高職院校實際需求的了解還不夠深入，導致出臺的政策難以充分貼合實際情況。例如，廣西某高職院校在2020年推進教育評價改革時，突破傳統政策限制，引進大國工匠、知名作家等實踐型人才，而非單純依賴學術資歷（如科研項目或論文）。這一舉措反映出當時地方政策對“雙師型”教師（兼具教學能力和企業經驗）支持的不足—原有政策過于強調“國家級科研項目經歷”“省級以上教學成果獎”等學術化指標，未能兼顧職業院校在產教融合方面長期缺乏適配人才的需求。另一方面，政策宣傳和解讀力度不夠，潛在人才對政策內容及相關優惠措施知之甚少，削弱了政策的吸引力和實施效果。此外，政策的穩定性和連續性同樣關鍵。頻繁變動的政策容易引發高層次人才的不確定性，進而影響他們選擇該地區或學校的意愿。

（二）高層次人才內部培育難的問題及原因分析

1.重視前期引進，忽視后續支持

調研發現，有一些廣西高職院校過度關注新進人才的引進數量，而對前期已引進人才的支持和發展規劃考慮不足，兩者在待遇等方面差距較大，導致校內原有的人才流失風險增加。有研究者指出，高職院校在高層次人才引進后，往往缺乏有效的培養機制，影響了教師的職業成長[。這種短期行為不僅浪費了資源，而且不利于高職院校的長遠發展。而建立系統的培訓體系和職業發展規劃，有助于提高人才留存率和工作滿意度[7]。

2.人才培養模式固化

傳統的人才培養模式難以滿足現代職業教育的需求，限制了教師個人能力的發展空間。學者柳瑛（2022）指出，靈活多樣的教學方法和個性化的培養方案能夠更好地適應不同層次人才的成長需求[8]。傳統人才培養模式下的教學內容和方法較為固定，不利于培養教師的創新意識和實踐能力。高職院校加強產學研結合，推動理論與實踐相結合的教學改革，有助于提高教師的專業技能和社會服務能力；通過校企合作、科研項目等形式，可以為教師提供更多的實踐機會和科研平臺，從而促進其專業發展。此外，有研究表明，提升教師隊伍的整體素質，不僅依賴于個體的努力，還需要學校層面提供系統性的支持和指導[9]。

3.缺乏針對性的職業發展規劃

部分廣西高職院校未能幫助教師根據專業特長和個人意愿制定個性化的職業發展規劃，降低了教師的工作滿意度和歸屬感。這不僅影響了教師的工作積極性，而且不利于高職院校的長遠發展。高職院校有必要通過建立導師制和定期的職業評估機制，幫助教師明確發展方向，增強其職業認同感[0]；應為高層次人才提供個性化服務和支持，如設立專門的職業發展辦公室或咨詢中心，為教師提供全方位的職業指導。有學者指出，建設一個開放包容的學術環境，有利于吸引和留住高層次人才[]。目前，廣西高職院校在鼓勵教師參與國內外學術交流和合作項目、為教師提供良好的科研條件和發展機會等方面還需要進一步加大力度。

三、廣西高職院校高層次人才引育優化路徑

（一）制定引育政策，搭建共享平臺

一方面，廣西應依托中國（廣西）自由貿易試驗區協同發展戰略，加快出臺支持高層次人才引育政策。2024年12月，國家發展改革委出臺了《全國統一大市場建設指引（試行）》，明確指出“健全統一的勞動力市場，各地區不得在戶籍、地域、身份、檔案、人事關系等方面設置影響人才流動的政策性障礙，促進人才資源合理流動、有效配置”。廣西需要盡快出臺相應的配套文件，確保高校高層次人才的合理流動。此外，政府和高職院校應聯合制定具有針對性和可操作性的引育政策，以提高政策執行效果。

另一方面，廣西高職院校需要加強協同育人。可以構建“校企政行”四方協同的高職院校高層次人才人力資源共享平臺，加快推進高層次人才發展體制機制改革創新。應該秉承“誰受益誰付酬”的理念，在學校、企業、政府和行業的合作下，多方共同完善“校企政行”高層次人才“互派互聘、共培共享\"模式，此舉不僅可以減少部分高職院校“有才不用”的浪費現象，而且能促進區域間的合作與發展。

（二）選拔專業團隊，拓寬招聘渠道

高職院校高層次人才的引育工作是系統性的任務，需要專業團隊的參與。廣西高職院校高層次人才引育團隊在開展工作前，需要進行團隊成員的選拔。針對引育團隊的知識結構，挑選熟悉高層次人才所聘崗位工作內容、深刻理解本校校園文化、現代人力資源管理專業理論水平較高、具備豐富實踐經驗、熟悉招聘政策及勞動法規的人員；針對引育團隊的素質能力，挑選作風正派、講誠信、服務意識強、主動熱情、辦事效率高、臨場應變能力強的人員。根據上述要求選拔出的團隊成員具備較高的專業性，能夠對應聘者進行客觀、公正的甄選，同時也能夠專業地解答應聘者提出的問題。

為了有效解決招聘渠道單一的問題，廣西高職院校需要拓寬招聘渠道，充分利用現代信息技術和新媒體平臺，擴大招聘信息的覆蓋面，吸引更多應聘者的關注；建立更為靈活多樣的招聘機制，確保高層次人才能夠及時獲得準確的招聘信息并感受到學校的誠意與關懷。可以采用獵頭招聘、內部推薦等方式，同時創新招聘宣傳手段和加大招聘宣傳力度，利用新媒體進行正面宣傳。例如，通過社交媒體平臺發布招聘信息，以更廣泛地觸及潛在候選人；與國際知名學術機構合作，吸引海外高層次人才；建立校友網絡，鼓勵校友推薦優秀人才；等等。

（三）創新育才模式，提供雙贏機會

有條件的高職院校可以借鑒天津職業大學和深圳職業技術大學等“雙高計劃”院校的成功經驗，探索高職院校“平臺+階段管控 + 激勵 + 服務”的高層次人才培養模式（見圖1）。簡單來說，以高職院校為主體，與企業、行業或政府機構合作搭建高層次人才培育平臺，建立靈活多樣的激勵機制吸引外部高層次人才，注重產學研結合，突出階段性考核管控，圍繞既定目標在產學研方面輸出成果，服務高職院校和合作單位。

在高層次人才培育過程中，有兩種做法值得嘗試。一種做法是高職院校根據高層次人才培育目標任務達成情況，支付相關培育機構一定的費用，最終成果由高職院校、企業、行業等多方共享；另一種做法是通過高層次人才不定期入駐企業、科研機構等單位開展人才培養，在此期間其研發的成果歸企業和科研機構所有，由企業和科研機構支付高職院校和高層次人才一定費用[12]。無論過程如何，最終各方在此過程中都是受益者。此外，學校應建立導師制和定期的職業評估機制，幫助高層次人才明確發展方向，增強其職業認同感[10]。

（四）加快薪酬改革，強化保障措施

推進高層次人才的薪酬制度改革是提高高職院校吸引力的關鍵。高職院校普遍存在教師課酬偏低、科研教改項自資金偏少等問題。《廣西教育事業發展“十四五”規劃》指出，薪酬是一項有效激勵措施，要推進高層次人才薪酬制度改革，擴大高校收入分配自主權，建立健全以增加知識價值為導向的分配機制，從而保障高層次人才工作的穩定性。此外，全過程關心高層次人才的需求至關重要。雙因素理論啟發我們，保健因素和激勵因素不同，不同階段的人才需求也有所不同。例如，在求職階段，高層次人才雖對物質有一定需求，但更多關注的是諸如配偶工作安排、科研課題支持以及職業生涯規劃等方面。高職院校需要與高層次人才多溝通，了解其在激勵因素方面的需求，唯有找準高層次人才的激勵因素并滿足其期望，方能形成有效和持續的激勵[13]。

綜上所述，本研究發現廣西高職院校在高層次人才引育方面既有顯著成效也面臨挑戰，通過系統性地分析存在的問題并提出具有針對性的解決方案，為廣西高職院校高層次人才引育工作提供思路。未來，廣西高職院校應進一步深入開展長期效果評估、跨區域比較等方面的探索，并加強各方協作，共同致力于構建有利于高層次人才成長的良好生態，從而實現職業教育的高質量發展。

參考文獻

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注：本文系2021年度教育教學類重點課題“高職院校高水平專業群帶頭人引育機制研究——以為例”（桂職院[2021]121號213102）的階段性研究成果。

（責編 雷靖）