員工網絡知識尋求：概念、前因及形成機制

分類號 B849：C93

1引言

當前數字化的世界極大地改變了知識的形態和人們獲取知識的方式（Zhangetal.，2023），特別是遠程工作、居家辦公的普及更是加劇了員工對網絡的依賴，使其更頻繁地通過網絡展開工作和交流（Galanti etal.，2021; Tonmoyamp; Islam，2023）。隨著在線知識交流系統的改進，通過計算機等媒介尋求知識的方式逐漸成為主流。當員工在開展工作任務時，意識到自己由于缺乏知識技能導致任務受阻，他們會使用網絡從知識庫或向他人獲取所需要的知識技能，從而能更有效地實現工作目標，這一過程被稱為網絡知識尋求（OnlineKnowledgeSeeking;Mickeleretal.，2023；Watsonamp;Hewett，2006）。網絡知識尋求是傳統面對面知識尋求隨著技術發展的進一步演化，它更加符合當代員工的工作方式和行事特點。但是，由于網絡知識尋求與面對面知識尋求在交流媒介上的突出差異，特別是網絡知識尋求對計算機互聯網系統的依賴性（Schulzeetal.，2017），導致了員工網絡知識尋求的影響因素及驅動機制與傳統面對面知識尋求存在較大差異。

知識尋求（Knowledge Seeking）是一個重要的新興研究主題，在國內外都還處于起步階段。目前，相關研究主要聚焦于知識共享與反饋尋求上（例如：Khanetal.，2023；林新奇，徐洋洋，2021;趙若男等，2022），或僅將知識尋求作為知識共享的前提誘因而匆匆帶過（例如：Heamp;Wei，2009;Singhetal.，2018）。目前對員工網絡知識尋求的研究更是相對較少，仍有許多亟待探討和明確的問題。例如，在信息技術快速發展的當下，員工網絡知識尋求行為的具體表現是什么？其與面對面知識尋求有什么不同？哪些因素影響員工在這兩種知識尋求方式間的選擇？相關的決策過程與內在機制有何不同？對這些問題進行梳理與分析，不僅可以加深人們對新時代員工網絡知識尋求行為的理解，拓寬認識該行為的理論視角，還能為企業激勵員工主動廣泛尋求知識的助推策略提供實踐啟示。

基于此，文章在回顧相關研究的基礎上，首先，對員工網絡知識尋求進行概念界定和類型劃分；其次，比較了員工網絡知識尋求與面對面知識尋求的差異，并討論了員工對這兩種尋求方式的選擇偏好；接著，從技術、組織和環境三個方面梳理員工網絡知識尋求的前因，并結合技術接受和使用統一理論框架（Unified TheoryofAcceptanceandUseofTechnology，簡稱UTAUT;Venkateshetal.，2003），從績效預期、努力預期、社會影響和便利條件等四個方面構建了員工網絡知識尋求形成機制的理論框架；最后，對網絡知識尋求行為進行了總結與未來展望。

2員工網絡知識尋求的概念與類別

2.1 員工網絡知識尋求的內涵

員工知識尋求本質上是工作場景內，知識交換中的“知識尋求者\"主動發起搜尋以獲取知識的行為（Wangamp;Noe，2010）。雖然有研究者認為在研究知識交換、知識尋求時，無需將“知識\"和“信息”進行區分，但“信息\"與“知識\"仍有不同之處，不能將它們一概而論。這是因為，信息通常是對現實世界的事實、數據、指令的客觀描述，而知識是信息經過人腦主觀建構而成的更具個性化和特異性的經驗、信念和意義（Burmeisteretal.，2022）。在組織環境中，尤其在個體使用計算機媒介進行搜索時，信息尋求是個體獲取發布于組織內網頁上的參考信息、評價信息及關系信息，如工作內容和要求、完成任務所需的知識技能、個人的績效表現情況和工作崗位關系等客觀事實（Milleramp;Jablin，1991）；知識尋求則是個體獲取他人在網絡上分享的客觀事物的概念、命題，或基于實踐總結的經驗、信念。因此，員工知識尋求實則是一種知識求?。↘nowledgeSourcing），是個體有意識地獲取他人意見、經驗并向他人學習的行為（王舜淋等，2022）；而員工網絡知識尋求則是指員工有目的地從計算機介導的網絡通信在線系統中搜索知識、獲取知識的行為（Sofyanetal.，2023），更強調對技術的采用。

2.2員工網絡知識尋求的分類

隨著對員工網絡知識尋求探討的逐步深入，不同研究者對員工網絡知識尋求做出了不同分類。為充分理解員工網絡知識尋求行為，本研究按照知識內容、網絡工具、獲取策略及尋求指向對象的行為鏈路，對其分類進行總結歸納；同時在此基礎上，進一步梳理了員工進行網絡知識尋求的行為鏈路及策略，以求可以更全面地了解員工網絡知識尋求的不同表現及其特點。

員工網絡知識尋求的類別劃分如表1所示。具體而言，首先，根據尋求的知識內容，員工網絡知識尋求可以分為利用性知識尋求和探索性知識尋求。當員工所需求的知識內容用于補充自己已有的知識和技能時，屬于利用性知識尋求；而當個體獲得新知識是為了發展自身技能時則是探索性知識尋求（Zhaoetal.，2020）。一方面，通過利用性知識尋求，員工可以完善自己的舊知識，擴充已有的知識庫，對部門既定的工作流程加以補充；另一方面，通過探索性知識尋求，員工能夠整合獲得的新概念，形成新認知，促進工作流程的創新（Schnellb?cheramp;Heidenreich，202O）。因此前者強調個體為補充已有知識所做的挖掘與提煉，具有較為廣泛的實現方式；后者則強調對新知識、新想法的整合與試驗，需要通過反復交互來實現知識建構。

表1員工網絡知識尋求的不同類別

其次，根據尋求所使用的網絡工具，可以將其分為組織內部網絡尋求和組織外部網絡尋求（Schnellb?cheramp;Heidenreich，2020）。組織內部網絡尋求是指員工通過使用組織內的電子知識庫（Liebowitzamp;Beckman，2020）、知識管理系統（Veeravalliamp;Vijayalakshmi，2022）及知識交換平臺（Sedighietal.，2017）等內部系統來尋求知識，如西門子、微軟等企業建立的內部知識平臺；組織外部網絡尋求則是員工通過使用專業社群（Parketal.，2014;Tsaiamp;Kang，2019）、在線社區（Wangetal.，2022）、社交媒體（Sofyan etal.，2023）與知識發布平臺（Kuangetal.，2019）等公開性的網絡交流平臺來尋求知識，如微信、QQ和知乎等公共網絡平臺。

再者，根據知識源的獲取策略，可以將其分為靜態知識源尋求和動態知識源尋求。靜態知識源尋求是指員工通過閱讀網頁內容獲取知識，此時知識尋求者不對網頁上的內容做出任何回應，該過程不涉及直接的人際交流（Grayamp;Meister，2004）；而動態知識源尋求則是指員工在網絡上發布內容，以期獲得知道該知識內容的其他用戶的回答，該過程需要知識尋求者與回答者進行一定的人際交流（Kim et al.，2011）。

最后，根據員工在動態知識源中尋求知識的指向對象，可以將網絡知識尋求分為定向搜索尋求和無定向搜索尋求（Mickeleretal.，2023）。定向搜索是指員工有意識地選擇特定對象尋求知識（Grayamp;Meister，2004），通常是一對一的，如向同事尋求知識（Burmeisteret al.，2022；Haasamp;Cummings，2015）。無定向搜索則是指員工向一群潛在的知識共享者尋求知識（Grayamp;Meister，2004），此時該行為無明確的指向對象，員工不知道知識的共享者是誰，該行為可以是一對多或者多對多的（Sofyanetal.，2023），如員工在知識交流平臺上發布問題等待網絡社群中其他人的回復。

員工進行網絡知識尋求的行為鏈路和策略如圖1所示。具而言之，隨著知識交流平臺的涌現無論是組織內部還是組織外部，都存在僅具備檢索和查詢功能（靜態，如電子知識庫）或兼具檢索、查詢及交互功能（靜態 + 動態，如知乎）的網絡系統。在員工網絡知識尋求中，員工作為“知識尋求者”，可以根據自己所需的知識內容，即利用性知識或探索性知識，選擇適合的、組織內或組織外的由計算機介導的網絡在線系統。鑒于利用性知識本質是對個體已有知識的補充，當尋求利用性知識時，員工可以采用靜態知識源或動態知識源策略，即通過知識庫、已發布的網頁或與尋求對象交互，以獲取與頭腦中已有知識技能相輔相成的內容。而探索性知識強調知識的創新和建構，要實現探索性知識的獲取，需通過一定的交流與試驗。因而，當尋求探索性知識時，員工更傾向于采用動態知識源策略，向某一“知識共享者\"求取知識（定向搜索）或廣泛發布求助問題（非定向搜索）以獲取新知識進而構建新概念，完成知識的在線交換。

圖1員工網絡知識尋求行為鏈路和策略

3員工網絡知識尋求與面對面知識尋求的對比和選擇偏好

隨著信息技術的發展，員工的知識尋求方式可以分為面對面尋求和網絡尋求。在討論網絡知識尋求時，不可避免地會提及面對面知識尋求。兩者既有區別，亦有聯系。同時，員工對此兩種形式的知識尋求行為也存在不同的偏好，影響因素也不盡相同。

3.1網絡知識尋求與面對面尋求的對比

面對面（Face-to-face）知識尋求是指單個“知識尋求者\"與另一個體或另一個群體以直接交流的方式獲取知識的行為（Burmeisteretal.，2022;Zhaoetal.，2020），這也可以視為原始的知識尋求方式。但伴隨網絡信息技術與通信技術的發展，員工在尋求知識時有了更多途徑。員工能夠通過以計算機為媒介的網絡在線系統尋求知識，從非交互式的靜態知識源，如電子知識庫（Kankanhallietal.，2005），發展到可以實現用戶交互的動態知識交換工具（Sedighietal.，2017），如知識交流平臺。因此，員工網絡知識尋求是面對面知識尋求的進一步發展，是應時代技術發展潮流而產生的，二者在交流媒介、時空要求、尋求對象、知識范圍、反饋記錄及技能要求等方面都存在一定的關聯與差異具體如下（見表2）。

第一，交流媒介是網絡知識尋求與面對面知識尋求最核心、最突出和最本質的區別。網絡知識尋求是個體通過計算機介導的技術在網絡空間中實現知識交換，多通過文字、圖像或視頻等數字媒介進行編碼和存儲（Sedighietal.，2017;Smith2001）。員工在工作場所中的面對面知識尋求一般為直接的人際交流互動，“知識尋求者\"與“知識共享者\"通過語言交流傳遞知識，它發生在一定物理空間中（Battistonetal.，2021）。在此過程中\"知識尋求者”能夠通過觀察“知識共享者\"的非言語線索（如肢體動作、面部表情等）來獲取其“言外之意”或推斷對方的態度（Limetal.，2013）。

第二，在時空要求方面，員工網絡知識尋求是個體借助互聯網平臺，自主訪問已儲存的文本、圖片等獲取知識，或和網絡社區中的他人通信以獲取知識（Leeamp;Lin，2016）；而面對面知識尋求則是必須同時擁有尋求方和共享方，且二者需要處于同一時間和空間（Burmeisteretal.，2022;Growe，2019）。前者不要求時空一致性，后者則要求時空一致性。

第三，在尋求知識時的對象上，正如前文所述，員工不僅可以利用組織內或組織外的網絡工具，還可以采用靜態或動態知識源策略進行網絡知識尋求，在動態知識源尋求時可進行定向或無定向搜索。因此，員工網絡知識尋求可以向組織內外一個或多個認識或不認識的人尋求知識（Asheim，amp;Coenen，2005）。但面對面知識尋求則為個體向組織內的一個或多個同事或團隊尋求知識（Zhaoetal.，2020）。前者的對象可以是熟人或陌生人，后者的對象大多為熟人。

表2員工網絡知識尋求與面對面知識尋求的對比

第四，在所尋求的知識內容范圍上，員工網絡知識尋求可以基于組織內外的知識系統（Sedighietal.，2017；Veeravalliamp;Vijayalakshmi，2022），采用靜態知識源或動態知識源策略進行檢索，從而更高效、更廣泛地檢索和獲取來源于組織內外的知識；面對面知識尋求多為個體向組織成員尋求有關組織內部的專業知識和工作經驗（Laneetal.，2021），且便于對復雜問題進行深入探討。因此，前者的內容范圍更廣，后者則有一定局限性。

第五，反饋記錄方面，網絡知識尋求可以通過電子文檔、檢索記錄和收藏等方式進行記錄和保存，留下詳細的交互記錄，便于后續訪問和使用；面對面知識尋求是直接的口頭交流，強調個體能夠獲取他人的及時反饋。因此，前者的反饋可以長久存儲，反復檢索；后者的反饋則是即時性與一次性的。

第六，在技能要求方面，網絡知識尋求建立在個體對網絡系統的使用與依賴之上，面對面知識尋求則基于個體與尋求對象的關系和信任（王舜淋等，2022）。因此，網絡知識尋求對員工利用網絡技術檢索和篩選有用信息的數字素養提出了更高的要求；面對面知識尋求因其直接的人際交流對個體的溝通能力、社交線索采擇和建立人際關系能力有較高要求。

綜上，相較于面對面尋求知識，員工通過網絡尋求知識能不受時空限制，可以更便捷、高效和廣泛地獲取知識。員工網絡知識尋求不僅更符合新生代“數字原住民\"員工傾向于通過網絡交流，以避免復雜的面對面人際互動的溝通習慣，也符合他們對信息直接傳遞的效率和質量的追求（Iivarietal.，2020;Schroth，2019）。此外，網絡知識尋求還為人際技能較弱的員工（如性格內向、社交焦慮等）提供了更多參與組織內部知識交換、獲取組織外部新知識的可行方式（Nisaretal.，2019）。這些特點凸顯了網絡知識尋求不同于傳統面對面知識尋求的獨特價值。

3.2員工對網絡知識尋求與面對面尋求的偏好

網絡知識尋求與面對面知識尋求屬于員工尋求知識的兩種常用方式，但員工對此兩種形式的知識尋求行為卻存在不同的偏好，它們受到個體和情境因素的影響而發生變化（見圖2），具體如下。

在個體因素方面，因性別、年齡等引起的社會心理成本感知、職位要求的差異性，及個人所擁有的社會交往關系不同等，均會影響員工對面對面知識尋求或網絡知識尋求的選擇偏好。具體而言，在性別上，相比男性，女性員工在尋求知識時更關注潛在的心理成本，如被拒絕的風險和社交焦慮，因此她們更偏好通過網絡尋求知識而非面對面尋求（Limetal.，2013）。在年齡上，由于年長員工向年輕員工面對面尋求知識時，往往會面臨反社會規范感知和更高的心理成本（Pfrombecketal.，2024）；同時，相比年輕員工，年長員工對網絡社交或在線社區的態度更保守，更傾向于回避網絡知識尋求。因此，組織中的年長員工在尋求知識時面臨兩難困境：一方面，面對面尋求知識可能帶來較高的心理負擔；另一方面，網絡知識尋求又不符合其偏好。在職位上，相比普通員工，管理者通常喜歡通過廣泛的、組織外部的網絡渠道來獲取知識（Parketal.，2014），因為他們需要不斷關注外部環境變化以促進組織內部革新（Doz，2020）。在個體社交關系上，若個體在組織中擁有可靠的社會交往關系，即與組織中的其他成員擁有穩定、高頻的溝通時，會傾向于進行面對面尋求而非在網絡尋求知識（Veeravalliamp;Vijayalakshmi，2022;Veeravalli etal.，2020）。

圖2員工網絡知識尋求與面對面尋求的選擇

在情境因素方面，個體所在企業的性質、所求知識的特點以及當下的時間壓力會對其選擇網絡知識尋求或面對面知識尋求產生影響。在企業性質上，由于存在地理和語言差異的客觀現實，相比普通企業，跨國公司中的員工更傾向于進行網絡知識尋求而非面對面尋求（Haasamp;Cummings.2015）。在知識特點上，當員工預期所求的知識能夠通過網絡輕易獲取時，則傾向于選擇進行網絡知識尋求；當涉及更復雜的問題時，如工作流程、內部經驗等，員工更傾向于通過面對面尋求知識，獲得更為細致的解答（Yuanetal.，2011）。此外，時間壓力也會影響員工對網絡知識尋求和面對面知識尋求的選擇，在時間壓力下，員工偏好最易于獲取知識的方式。若此時面對面知識尋求的對象就在身邊，員工則傾向于進行面對面交流；若需要配合“知識共享者\"的安排，那么員工可能會轉而使用網絡尋求知識（Yuanetal.，2011）。

4員工網絡知識尋求的前因

與面對面知識尋求不同，員工網絡知識尋求強調個體對在線計算機媒介的運用，因此與計算機媒介有關的因素會產生更大的影響。此外，網絡知識尋求在組織與環境方面的影響因素與面對面知識尋求有所不同。因此，為更全面深入理解員工網絡知識尋求的前因，以下將從技術、組織和環境三個方面系統地梳理與分析員工網絡知識尋求的影響因素。

4.1 技術層面

技術層面即計算機媒介技術本身的特性，包括平臺匿名性、可訪問權限與所存儲的知識質量等。已有研究表明，平臺的匿名性和訪問權限會正向影響員工的網絡知識尋求行為，即知識交流系統的匿名性和訪問權限越高，員工進行網絡知識尋求的可能性越大（Mickeler etal.，2023;Spears，2021）。其次，在線知識系統所存儲的知識質量與員工網絡知識尋求呈正相關（Shimamp;Jo，2020;Veeravalliamp;Vijayalakshmi，2022），即知識質量高，則員工網絡知識尋求的頻次高。此外，由于人工智能技術的發展及其在工作場所的運用改變了員工的心理、認知和行為，如知識交換等。因此，當AI作為新技術嵌人組織內外知識交流系統時，其嵌入的方式和充當的角色都可能會影響員工對通過網絡尋求知識的態度和選擇，進而影響員工的網絡知識尋求行為。

4.2 組織層面

組織層面涉及個體所在組織的特性（如政策措施、高層支持等）以及所使用的在線社區的特性（如社會規范）。首先，當組織采取有效的激勵措施鼓勵員工在組織內知識交流平臺中尋求和共享知識時，會促進員工網絡知識尋求（Kankanhallietal.，2005；Mickeleretal.，2023），例如提供技術培訓等措施（Bocketal.，2006）。高層管理人員（包括直系領導）對網絡知識尋求的重視和支持（Veeravallietal.，2020），不僅能引導組織創建共享知識庫（DelGiudiceamp;Maggioni，2014），還能鼓勵員工通過網絡尋求知識（Heamp;Wei，2009）。其次，知識交流在線社區的共享規范和互惠規范也會影響員工網絡知識尋求。在線社區的共享規范鼓勵員工為他人提供知識，使員工感受到知識在群體間流動，進而引導員工更積極實施網絡知識尋求（Zhangetal.，2023）?；セ菀幏兑环矫婺芴岣邌T工對他人共享知識的感知，進而促進網絡知識尋求，另一方面則會增加個體的義務成本，從而阻礙網絡知識尋求（Bock etal.，2006;Brooks etal.，2015）。

4.3 環境層面

網絡知識尋求的環境層面需考慮企業的文化及個體所處經濟、社會、文化等外部環境的影響。個體所在企業文化類型會影響員工網絡知識尋求行為，包括穩健型和變革型企業文化。員工所處的社會文化背景也會影響其網絡知識尋求行為。例如，相比于個人主義環境，集體主義背景下的員工更傾向于進行團體內部的相互交流，進而影響其尋求知識的行為及方式（Lee，1997）。此外，后疫情時代的工作方式變革和工作不安全感亦會對員工網絡知識尋求產生影響。例如，遠程工作使員工更加依賴于使用網絡開展工作，從而增加網絡知識尋求（Galantietal.，2021；Tonmoyamp;Islam2023）；而廣泛的工作不安全感使得員工積極尋求外部社會支持，進而增加網絡行為（Abbasetal.，2021;Ohamp; Syn，2015）。

5員工網絡知識尋求的形成機制

技術、組織與環境等因素是如何影響員工網絡知識尋求的？這涉及到員工進行網絡知識尋求前的心理加工過程。員工知識尋求意圖越強烈，他們就越有可能進行網絡知識尋求（Laietal.，2014；Veeravallietal.，2020），并且愿意為獲取知識付出更多努力。已有研究主要從自我決定理論、社會交換理論和技術接受模型等理論出發，探究員工網絡知識尋求的心理機制。但這些研究比較零散，缺乏系統性。本研究在前人研究基礎上，結合技術接受和使用統一理論框架，對員工實施網絡知識尋求的加工過程與形成機制進行了全面梳理與深入分析。

技術接受和使用統一理論框架是Venkatesh等人（2003）通過整合多個有關信息技術接受的理論模型（如計劃行為理論、技術接受模型等）而提出的，主要用以解釋個體對技術接受和使用，該理論認為績效期望、努力期望、社會影響、便利條件是影響個體行為意愿，進而影響其真實的行為的四大關鍵因素。該理論可以廣泛解釋個體對技術的使用行為（Venkateshetal.，2016）。如前文所述員工網絡知識尋求與面對面知識尋求不同，其強調個體使用在線知識系統實現知識交換，核心在于對在線知識系統的運用，會受到與計算機媒介相關的因素的影響。因此，利用技術接受和使用統一理論框架能夠更好地理解技術、組織和環境層面等因素對員工網絡知識尋求行為的影響過程與加工機制，如圖3所示，以下將進行具體闡述。

5.1以績效預期為核心的影響過程

首先，電子系統所存儲和傳遞的知識質量會影響員工對運用該系統增長知識的預期。當該系統能夠及時輸出準確的知識內容時，員工認為通過網絡尋求知識帶來的預期知識增長越高，他們在網絡平臺中尋求知識和參與知識交換的意愿就越強（Heamp;Wei，2009;Veeravallietal.，2020）。根據技術接受模型，組織的激勵與網絡系統技術的特征會影響員工的感知有用性，即員工認為互聯網知識平臺能夠幫助自己解決工作難題從而提升工作績效，這會吸引員工持續使用電子手段尋求知識，從而增強網絡知識尋求的行為意愿（Jokischetal.，2022;Kang et al.， 2017; Kankanhalli et al.， 2005）。

同時，對外部獎勵收益的期望也會驅動員工進行網絡知識尋求（高中華等，2019；Sedighietal.，2017;Zhangetal.，2023）。例如，當員工在互聯網平臺發布問題帖尋求知識，且能夠獲得來自知識交流平臺或組織給予的實體（如經濟獎勵）或非實體（如上司賞識）獎勵時，其更有可能通過該平臺尋求知識（Kuang et al.，2019; Sofyan et al.，2023）。

此外，遠程工作、居家辦公等工作形式也需要員工更多地通過網絡完成工作內容、進行工作社交等，這也促使網絡知識尋求成為員工進行知識交換的方式之一。員工通過使用組織內部交流平臺可以與其他同事進行人際溝通，建立人際關系（Liuamp;Bakici，2019）；通過使用組織外部交流平臺可以與團隊外成員產生聯系（Balkundietal.，2019），擴展朋友圈。因此，預期人際拓展可以滿足個體的人際需要從而促進員工使用計算機媒介尋求知識的行為意愿。

綜上，根據技術接受和使用統一理論框架，員工通過網絡尋求知識的預期知識增長、外部收益、預期人際拓展等均屬于員工對該行為的績效預期（Venkateshetal.，2003，2016），績效預期是驅動員工行為意愿的關鍵因素。基于此，可提出以下命題。

命題1：員工在網絡知識尋求前的績效預期正向影響該行為意愿，即對可能的知識增長、外部獎勵等績效預期越高，其進行網絡知識尋求的意愿也就越強。

5.2以努力預期為核心的影響過程

一般而言，網絡知識平臺的可訪問性與權限層級越高，員工對其高效獲取知識的能力感知就越強，系統易用性感知提高，從而導致更高的網絡知識尋求行為意愿（Kankanhallietal.，2005；Lietal.，2020;Sedighietal.，2017）。但如果網絡平臺使用的社會心理成本較高，導致個體的努力預期提高，就會降低其使用意愿。具體而言，員工可以在知識交流平臺上發布問題等待知識共享者的解答，然而這一行為可能會產生社會心理成本（Kuangetal.，2019）。例如，員工會認為這是一種暴露自己在某專業領域不足的行為，從而產生自卑感、羞恥感和無能感（Chandrasekharetal.，2018）這會增加他們的努力預期，進而削弱其公開尋求知識的意愿（Gubbinsamp;Dooley，2021;Mickeleretal.，2023）。但如果平臺具有匿名性，則能夠掩蓋員工的知識尋求行為，降低其對該行為的社會心理成本感知（Mickeleretal.，2023）。

圖3員工網絡知識尋求的前因與形成機制

此外，伴隨著知識付費風潮，各知識平臺紛紛優化運行機制，允許在線社區的知識共享者為其貢獻的知識標注價格，知識尋求者也可為其發布的求助帖設置報酬（傅馨等，2024）。受在線社區互惠規范和知識質量等因素影響，知識尋求者在獲得知識時所需支付的金錢成本增加，也會降低其在網絡平臺上尋求知識的意愿。

綜上，在實施網絡知識尋求行為前，個體會根據知識特點和任務要求預估自己完成該行為的努力程度，如在線系統的易用性以及在該系統中尋求知識需付出的時間、精力等（Sedighietal.，2017）。當所需努力越高時，員工的網絡知識尋求行為意愿越低（Tsaiamp;Kang，2019;Veeravalli etal.，2020）。例如，易于使用的電子系統和容易溝通的尋求對象等會降低個體對網絡知識尋求所需努力的評估，從而增強其行為意愿；相反，尋求知識時的潛在社會心理成本和金錢成本會增加個體的努力預期，抑制其網絡知識尋求行為?；诖耍商岢鲆韵旅}。

命題2：員工對通過計算機媒介尋求知識的努力預期負向預測其行為意愿，即較高的努力預期會削弱其網絡知識尋求行為意愿。

5.3社會影響對網絡知識尋求的影響

同事和領導是員工在工作場景中頻繁互動的對象，其行為和態度會對員工網絡知識尋求行為產生影響。例如，當員工感知到同事對網絡知識尋求持積極態度，在廣泛運用電子知識資源，且期望他們也在網絡中尋求知識時，則員工也會更傾向于在網絡中尋求知識（Amayah，2013）。另外，高層管理人員（包括直系領導）對網絡知識尋求行為的重視和支持，會鼓勵員工通過網絡獲取知識（Veeravallietal.，2020）。當員工感知到領導期望他們通過網絡尋求知識時，這種管理影響力（Heamp;Wei，2009）會給予員工積極期待，進而增強其網絡知識尋求的意愿。此外，個體與在線社區內群體的互動亦會影響其網絡知識尋求行為。根據社會認同理論，個體會將自己和他人劃分入各種社會類別，并對該群體及其成員產生歸屬感（Ashforthamp;Mael，1989）。當員工在在線知識交流平臺進行知識交換和交流互動時，他們會將自己視為該網絡社區的一員，從而產生歸屬感。受共享規范和互惠規范的影響，高度的歸屬感不僅能激發員工在知識平臺上進行無私分享（Fengamp;Ye，2016），還能增強其知識尋求意愿（Parketal.，2014）。

綜上，基于技術接受和使用統一理論框架，當個體感知到組織內同事、領導以及在線社區用戶正積極使用在線知識系統，或對自己通過計算機媒介尋求知識持積極態度時，就會增強其網絡知識尋求意愿。基于此，可提出以下命題。

命題3：個體所在組織的影響力以及在線社區規范會形成其社會影響感知，進而正向影響其網絡知識尋求意愿，即周圍他人對網絡知識尋求的積極態度和個體對在線社區的歸屬感能夠增強其網絡知識尋求意愿。

5.4便利條件對網絡知識尋求的影響

員工通過技術平臺尋求知識的授權水平會影響其對資源可用性的感知，資源的可用性越高，員工越傾向于進行網絡知識尋求（Veeravallietal.，2020），例如，組織允許員工登錄內部電子知識存儲庫或可通過非局域網訪問知識庫。社會認知理論指出，個體的自我效能感在其行為中起著重要作用。自我效能感是指個體對自己達成某特定目標的信念（Banduraetal.，1999）。在網絡知識尋求的背景下，計算機自我效能感是指員工對自己在計算機上執行任務、解決問題的能力的自我評價，反映了其對自身操作計算機能力的信念（Zhangetal.，2023）。員工的計算機自我效能感越高，其使用互聯網尋求知識的信心越強（Bocketal.，2006），進而增加其通過互聯網知識系統獲取知識的行為意愿。

根據技術接受和使用統一理論框架，便利條件是指個人感知到的組織和技術基礎設施支持自己使用系統的程度，如計算機自我效能感、資源可用性等。基于此，可提出以下命題。

命題4：員工感知到的便利條件正向影響個體網絡知識尋求行為意愿與實際行為，便利條件越多，員工的網絡知識尋求行為意愿越強，其實際網絡知識尋求行為越多。

5.5從行為意愿到真實行為

員工網絡知識尋求的行為意愿越強，就越有可能實施實際行為，并付出更多的努力以獲取知識（Veeravallietal.，2020）。員工在實施網絡知識尋求行為時，會根據所尋求的知識內容、網絡工具、獲取策略與指向對象等選擇相應的策略。因此，員工知識尋求目的會影響網絡知識尋求行為意愿到其采取具體行為的轉化。目標設定理論（GoalSettingTheory）假設人們的大部分行為都是有目的、有目標的，指導個體朝著與目標有關的方向行動（Lockeamp;Latham，1990）。根據該理論，員工面臨的任務和所需知識的特點會促使他們形成相應的尋求目標，進而指導其選擇尋求知識的方式和尋求的知識類型?；谀繕嗽O定理論，研究者認為員工的知識尋求目標可以分為認知復制和認知創新兩種，員工會根據尋求目標決定網絡知識尋求的具體策略（Kimetal.，2011；Tushmanamp;Anderson，1986）。具體而言，當員工持有認知復制目標，即通過重復或補充現有知識來解決問題時，他們更傾向于使用靜態知識源獲取策略，以獲得標準、結構化的知識點；當員工持有認知創新目標，即追求新知識和創新解決方案時，他們更傾向于使用動態知識源獲取策略，通過互動交流獲取新知識?；诖?，可提出以下命題。

命題5：員工的網絡知識尋求行為意愿強度正向預測其實際行為，且員工在進行網絡知識尋求實際行為時會因尋求目的不同而采取不同的尋求策略。

6 總結與展望

文章對網絡知識尋求行為的回顧與整合具有一定的理論和實踐意義。在理論上，本文聚焦于知識交換過程中的“知識尋求者”，明確了員工網絡知識尋求的內涵。同時，基于知識內容、網絡工具、獲取策略和指向對象，對員工網絡知識尋求進行了分類，并構建了其行為鏈路，為后續研究提供參考。其次，本文對比了員工網絡知識尋求與面對面知識尋求，并探討了員工對這兩種尋求方式的選擇偏好。而后，在總結員工網絡知識尋求的前因的基礎上，本文借用技術接受和使用統一理論框架分析了以績效預期、努力預期、社會影響和便利條件為核心的加工過程與形成機制。這不僅豐富了信息時代下組織知識交流的研究視角，還為深入理解員工知識尋求行為提供了一定參考依據。

在實踐上，本文為組織鼓勵員工尋求知識、提高內部知識交流平臺的使用率提供一定啟示。作為知識交換過程中的關鍵角色，“知識尋求者”在知識交流平臺上的活躍度會直接影響知識的傳播與利用。若其在知識交流平臺上的活躍度過低，被共享的知識就無法被“看見”，也就無法得到有效的利用，員工便無法為組織創造良好績效，這與組織搭建內部知識交流平臺的初衷背道而馳（Liuamp;Bakici，2019）。因此，充分了解員工在面對面尋求與網絡知識尋求中的選擇，認識影響員工網絡知識尋求的前因及形成機制，對于企業內部交流平臺的持續發展有著重要意義。盡管本文比較系統地探討了員工網絡知識尋求的前因與形成機制，但相關研究仍處于起步階段，未來仍有許多可進一步探討之處。

6.1構建面對面和網絡知識尋求選擇偏好模型

已有研究探討了個體在尋求知識時，如何受性別、年齡等個體因素和所尋求的知識特征、時間壓力等情境因素的影響，在人際資源和電子資源中進行選擇，并分析了這兩種資源的替代性和互補性（Limetal.，2013;Yuan etal.，2011）。這些研究的結果多呈現出二元抉擇的線性關系，即在何種情況下，員工傾向于選擇人際資源或電子資源。然而，隨著知識尋求方式的多樣化，個體對資源的運用方式可以表現出多因素交互作用下的非線性關系或組合策略，即個體可能在時間壓力和任務難度的共同作用下，選擇在某一時刻使用某種資源；或采取先進行面對面知識尋求，再進行網絡知識尋求的組合方式。因此，未來研究可結合定性與定量方法，建立相關研究模型，深入探究個體在多種因素交互影響下對面對面和網絡知識尋求的偏好。例如，可研究在不同任務難度情境下，高、低時間壓力對員工在這兩種資源中的選擇的影響；同時，還可以進一步思考員工在不同工作任務節點對這兩種尋求方式的組合偏好，例如是先進行網絡知識尋求，再進行面對面知識尋求；還是先進行面對面知識尋求，再進行網絡知識尋求。

6.2推進員工網絡知識尋求的前因探究

盡管當前的研究已經從多個層面探討了員工網絡知識尋求行為的影響因素，但有關新社會環境變化和新技術引人對員工網絡知識尋求的影響仍缺乏研究，未來可通過更多實證研究對員工網絡知識尋求的前因進行深入探討。

例如，可探討由于新型冠狀病毒肺炎引發的新社會環境變化而產生的影響。一方面，新冠肺炎疫情推動遠程工作、居家辦公的普及，使員工更多地通過網絡完成工作任務和進行工作社交互動（Galanti et al.，2021;Tonmoyamp; Islam，2023）。這種工作方式帶來的變化將持續影響后疫情時代員工進行知識尋求的方式，促使員工更多地依賴網絡知識尋求。另一方面，在經歷了新冠肺炎疫情引發的停工、裁員等危機后，員工的工作不安全感增加，害怕自己在人才市場中失去競爭力，從而選擇知識隱藏以維持自身優勢（Nguyen etal.，2022）。當員工感知到周圍同事存在知識隱藏傾向時，他們更可能轉向組織外部的網絡知識尋求。

再如，可進一步探討人工智能嵌入知識系統的新技術背景下對員工網絡知識尋求的機遇與挑戰。一方面，不同類型的AI （如生成式或檢索式）能夠為員工提供便利，促進其網絡知識尋求行為（Hersh，2024）；另一方面，AI在知識系統中的不同角色（如監督者或輔助者）可能會引發員工對其求知行為暴露的擔憂，進而抑制了其通過組織內交流平臺尋求知識的意愿。因此，未來研究可通過實證方法探討人工智能的不同類型、不同角色對員工網絡知識尋求行為的影響，為平臺方、組織管理者及員工個體等更好地利用AI促進知識尋求和共享提供參考。

6.3結合行為數據研究網絡知識尋求實際行為

前人研究從計劃行為理論、社會交換理論等視角探討了員工運用組織內電子知識庫、知識交換系統以及組織外社交媒體、在線社區等電子資源尋求知識的促進與抑制因素。然而，這些研究大多停留在員工的行為意愿層面，而行為意愿并不等同于實際行為。這些研究或通過發放問卷調查員工使用網絡系統尋求知識的意圖（例如Parketal.，2014;Singhetal.，2O18；Veeravalliamp;Vijayalakshmi，2022；Veeravallietal.，2020），或讓員工自我報告過去網絡知識尋求行為的情況，如使用頻率、體驗等（例如Laietal.，2014；Tsaiamp;Kang，2019;Zhangetal.，2023），或是讓其在實驗室情境中完成相應的在線知識尋求任務（例如Mickeleretal.，2023），但并未完全與員工實際網絡知識尋求行為建立聯系。因此，未來研究可通過提取知識在線系統后臺數據，如檢索次數、尋求頻率、瀏覽時間等，量化各項指標，形成員工網絡知識尋求實際行為的客觀數據，從而進一步驗證本研究中員工網絡知識尋求的前因與形成機制框架。同時，未來研究亦可結合自我報告與客觀數據，探討績效預期、努力預期對員工網絡知識尋求意愿的影響，以及尋求目的在意愿與實際行為間的作用。

6.4基于工作資源視角拓展形成機制認識

本研究強調關注員工網絡知識尋求中個體對計算機媒介的依賴與采納。未來研究可將以計算機為媒介的電子知識在線系統視為組織提供的可用工作資源，從工作資源采納視角出發拓展對員工網絡知識尋求的探討。工作要求-資源模型（Jobdemands-resourcesmodel，JD-R）指出員工在工作中的工作要求和工作資源（Bakkeramp;Demerouti，2017）。根據該模型，員工面臨工作所需知識缺乏的情況，或居家辦公帶來的高網絡通訊需求可視為工作要求；而組織提供的知識交流平臺、知識尋求和貢獻的激勵措施、高層支持可視為工作資源。已有研究討論了工作要求對員工知識共享的影響（Peeamp;Chua，2016），未來研究可進一步探討工作資源和工作要求對員工網絡知識尋求的影響。例如，電子知識在線系統本身作為一種工作資源，可以增強員工的工作投入，促進網絡知識尋求，使個體有效地完成工作任務，進而提升工作績效（Sunetal.，2020）。另外，不同的領導風格，如變革型領導、知識導向型領導等，可視為一種給予員工社會支持的資源，能夠鼓勵員工更多地使用企業內部知識交流平臺，從而增加其進行網絡知識尋求的可能性（Chamanetal.，2021；Shamimet al.，2019）。

參考文獻

傅馨，孫晶，蔡舜，賴勁.（2024）.在線社交知識共享平臺的多階段定價策略：管理科學學報，27（3），15-38.高中華，趙晨，吳春波.（2019）.交互過程視角下知識分享報酬的影響機制研究.科研管理，40（9），159-169.林新奇，徐洋洋.（2021）.未來工作自我清晰度與員工反饋

尋求行為的關系：變革型領導和工作投入的影響．管理 評論，33（7），216-226.

王舜淋，代毓芳，鄭文智，張向前.（2022）.員工知識求 ?。焊拍睢y量、前因與后效．中國人力資源開發，39（3）， 55-58.

趙若男，賈建鋒，閆佳祺，關鑫.（2022）.雙元視角下的威 權領導組合對領導信任及知識共享行為的影響．管理學 報，19（10），1478-1488.

Abbas，M.，Malik， M.，amp; Sarwat，N. （2021）. Consequences of job insecurity for hospitality workers amid COVID-19 pandemic：Doessocial support help？Journal of Hospitality Marketingamp;Management， 30（8）， 957-981.

Amayah，A.T. （2013）.Determinants of knowledge sharing in a public sector organization.Journal of KnowledgeManagement， 17（3），454-471.

Asheim，B.T.，amp;Coenen，L.（20o5）.Knowledgebases and regional innovation systems：Comparing Nordic clusters. Research Policy， 34（8），1173-1190.

Ashforth，B.E.，amp; Mael，F.（1989）.Social identitytheory and the organization. Academy of Management Review， 14（1），20-39.

Bakker，A.B.，amp; Demerouti，E.（2017）.Job demandsresources theory：Taking stock and looking forward. Journal of Occupational Health Psychology，22（3），273- 285.

Balkundi，P.，Wang，L.，amp;Kishore，R.（2019）.Teamsas boundaries： How intra-team and inter-team brokerage influence network changes in knowledge-seeking networks. Journal ofOrganizational Behavior，40（3），325-341.

Bandura，A.，Freeman，W.H.，amp;Lightsey，R.（1999）.Selfefficacy：The exercise of control.Journal of Cognitive Psychotherapy，30（2），158-166.

Battiston，D.，BlanesiVidal，J.，amp; Kirchmaier，T.（2021）. Face-to-face communication inorganizations.TheReview of Economic Studies，88（2），574-609.

Bock，GW.，Kankanhalli， A.，amp; Sharma， S.（2006）.Are norms enough？ The role of collaborative normsin promoting organizational knowledge seeking. European JournalofInformationSystems，15（4），357-367.

Brooks，A.W.，Gino，F.，amp;Schweitzer，M.E.（2015）.Smart people ask for （My） advice：Seeking advice boosts perceptions of competence.Management Science，61（6）， 1421-1435.

Burmeister，A.，Alterman，V.，Fasbender，U.，amp;Wang，M. （2022）.Too much to know？ The cognitive demands of dailyknowledge seeking and the buffering roleof coworker contact quality. Journal of Applied Psychology， 107（8），1303-1322.

Chaman，S.，Zulfiqar， S.，Shaheen，S.，amp; Saleem，S.（2021）. Leadership styles and employee knowledge sharing： Exploring the mediating role of introjected motivation. PLoS ONE，16（9）， e0257174. htps：//oi.org/10.1371/ journal.pone.0257174

Chandrasekhar， A.，Golub，B.，amp; Yang，H. （2018）. Signaling， shame，and silence insocial learning.National Bureau of Economic Research.

Del Giudice，M.，amp; Maggioni，V.（2014）.Managerial practices and operative directions of knowledge management within inter-firm networks：A global view.Journal of Knowledge Management， 18（5）， 841-846.

Doz，Y. （2020）.Fostering strategic agility：How individual executives and human resource practices contribute. Human Resource Management Review，30（1），100693. https：//doi.org/10.1016/j.hrmr.2019.100693

Feng，Y.，amp;Ye，H.J.（2016）.Why do you return the favor in onlineknowledgecommunities？Astudy of themotivationsof reciprocity.ComputersinHuman Behavior，63，342-349.

Galanti，T.，Guidetti，G.，Mazzei，E.，Zappala，S.，amp;Toscano， F.（2021）.Work from home during the COVID-19 outbreak： The impact on employees' remote work productivity， engagement，and stress.Journal of Occupational and Environmental Medicine，63（7），426-432.

Gray，P. H.，amp; Meister， D.B. （2004）.Knowledge sourcing effectiveness.Management Science，50（6），821-834.

Growe，A. （20l9）. Developing trust in face-to-face interaction of knowledge-intensive business services （KIBS）. Regional Studies，53（5），720-730.

Gubbins，C.，amp; Dooley，L.（2021）.Delineating the tacit knowledge-seeking phase of knowledge sharing： The influence of relational social capital components.Human Resource Development Quarterly， 32（3）， 319-348.

Haas，M.R.，amp; Cummings，J.N.（2015）. Barriers to knowledge seeking within MNC teams：Which differences matter

most？ Journal of International Business Studies， 46（1）， 36-62.

He，W.，amp;Wei，K.K. （2oo9）.What drivescontinued knowledge sharing？ An investigation of knowledge-contribution and seeking beliefs.Decision Support Systems，46（4），826- 838.

Hersh，W. （2024）.Search still matters： Information retrieval in the era of generative AI. Journal of the American Medical InformaticsAssociation，31（9），2159-2161.

Iivari，N.， Sharma， S.，amp; Venta-Olkkonen，L.（2020）.Digital transformation of everyday life- How COVID-19 pandemic transformed the basic education of the young generation and why information management research shouldcare？ InternationalJournal ofInformationManagement， 55，102183.https：//doi.org/10.1016/j.ijinfomgt.2020.102183

Jokisch，M.R.，Schmidt，L.1.，amp; Doh，M.（2022）.Acceptance of digital health services among older adults：Findings on perceived usefulness，self-efficacy， privacy concerns，ICT knowledge，and support seeking.Frontiersin Public Health， 10.1073756.https：//doi.org/10.3389/fpubh.2022.1073756

Kang，Y.J.，Lee，J.Y.，amp;Kim，H.W.（2017）.A psychological empowerment approach to online knowledge sharing. Computers in Human Behavior， 74，175-187.

Kankanhali，A.，Tan，B.C.，amp; Wei，K.K.（2005）. Understanding seeking from electronic knowledge repositories：An empirical study.JournaloftheAmericanSocietyforInformation Science and Technology， 56（l1），1156-1166.

Khan，J.，Saeed，I.，Zada，M.，Nisar，H.G.，Ali，A.，amp; Zada，S （2023）. The positive side of overqualification： Examining perceived overqualification linkage with knowledge sharing and career planning. Journal of Knowledge Management， 27（4）， 993-1015.

Kim，J.，Song，J.，amp; Jones，D.R.（201l）.The cognitive selection framework for knowledge acquisition strategies invirtualcommunities.InternationalJournalofInformation Management，31（2），111-120.

Kuang，L.N.，Huang，N.，Hong，Y.L.，amp; Yan， Z.J.（2019）. Spiliover eIIects oI Inanciai incenuves on non-incenuvizea user engagement： Evidence from an online knowledge exchange platform.Journal of Management Information Systems，36（1），289-20.

Lai，H.M.，Chen，C.P.，amp; Chang，Y.F.（2014）.Determinants of knowledge seeking in professional virtual communities. Behavioramp; Information Technology，33（5），522-535.

Lane，J.N.，Ganguli，I.，Gaule，P.，Guinan，E.，amp;Lakhani，K R.（2021）.Engineering serendipity：When does knowledge sharingleadto knowledgeproduction？StrategicManagement Journal，42（6），1215-1244.

Lee，F.（1997）.When the going gets tough， do the tough ask forhelp？ Help seeking and power motivationin organizations. Organizational Behavior and Human Decision Processes，72（3），336-363.

Lee，S.T.，amp;Lin，J.L.（2016）.A self-determination perspective on online health information seeking： The internet vs.face-to-face office visits with physicians. JournalofHealthCommunication，21（6），714-722

Li，X.，Zhao，X.，amp;Pu，W.（2020）.Measuring ease of use of mobile applications in e-commerce retailing from the perspective of consumer online shopping behaviour patterns.Journal ofRetailing and Consumer Services，55， 102093.https：//doi.org/10.1016/j.jretconser.2020.102093

Liebowitz，J.，amp;Beckman，T.J.（2020）.Knowledge organizations： What every manager should know. CRC Press.

Lim，V.K.，Teo，T.S.，amp; Zhao，X.（2013）.Psychological costs of support seeking and choice of communication channel.Behavioramp;InformationTechnology，32（2），132- 146.

Liu，Y.，amp; Bakici， T.（20l9）.Enterprise social media usage： The motives and the moderating role of public social media experience. Computers in Human Behavior， 101， 163-172.

Locke，E.A.，amp; Latham， G.P.（1990）.Work motivation and satisfaction：Light at the end of the tunnel. Psychological Science，1（4），240-246.

Mickeler，M.，Khashabi，P.，Kleine，M.，amp;Kretschmer，T. （2023）. Knowledge seeking and anonymity in digital work settings.Strategic Management Journal，44（10），2413- 2442.

Miller，V.D.，amp; Jablin，F.M.（1991）. Information seeking during organizational entry：Influences，tactics，anda modelof the process.Academy of Management Review， 16（1），92-120.

Nguyen，T.M.，Malik，A.，amp; Budhwar，P.（2022）.Knowledge hiding in organizational crisis：The moderating role of leadership.Journal ofBusinessResearch，139，161-172.

Nisar，T.M.，Prabhakar，G.，amp; Strakova，L.（2019）.Social media information benefits，knowledge management and smart organizations. Journal of Business Research，94， 264-272.

Oh，S.，amp; Syn，S.Y.（2015）.Motivations for sharing information and social support in social media：A comparative analysis of Facebook， Twitter， Delicious， YouTube，and Flickr.Journal of the Association for Information Science and Technology， 66（10），2045-2060.

Park，J. H.， Gu，B.，Leung，A. C.M.，amp; Konana，P.（2014）. Aninvestigation of information sharing and seeking behaviors in online investment communities.Computers inHuman Behavior，31，1-12.

Pee，L.G.，amp; Chua，A.Y.（2016）.Duration， frequency，and diversity of knowledge contribution：Differential effects of job characteristics. Information amp; Management，53（4）， 435-446.

Pfrombeck，J.，Burmeister，A.，amp; Grote，G.（2024）.Older workers’knowledge seeking from younger coworkers： Disentangling countervailing pathways to successul aging atwork.JournalofOrganizationalBehavior，45（l），1-20

Schnellbacher，B.，amp; Heidenreich，S.（2020）.The roleof individual ambidexterity for organizational performance： Examining effects of ambidextrous knowledge seeking and offering.The Journal of Technology Transfer， 45（5）， 1535-1561.

Schroth，H. （2019）.Are you ready for Gen Z in the workplace？California Management Review， 61（3），5-18.

Schulze，J.，Schultze，M.，West，S.G.，amp;Krumm，S.（2017）. Theknowledge，skills，abilities，and other characteristics required for face-to-face versuscomputer-mediated communication：Similar or distinct constructs？ Journal of Business and Psychology，32（3），283-300.

Sedighi，M.，Lukosch，S.，van Splunter，S.，Brazier，F.M.， Hamedi，M.，amp; van Beers，C.（2017）.Employees’ participation in electronic networks of practice within a corporate group： Perceived benefits and costs.Knowledge ManagementResearchamp;Practice，15（3），460-470.

Shamim，S.，Cang，S.，amp; Yu，H.N.（2019）.Impactof knowledge oriented leadership on knowledge management behaviour through employeework attitudes. International Journal of Human Resource Management，30（16），2387- 2417.

Shim，M.，amp;Jo，H.S.（2020）.What quality factors matter in enhancing the perceived benefits of online health information sites？ Application of the updated DeLone and McLean Information Systems Success Model.International Journal of Medical Informatics，137，104093. https：// doi.org/10.1016/j.ijmedinf.2020.104093

Singh，J.B.，Chandwani，R.，amp; Kumar，M.（2018）.Factors affecting Web 2.0 adoption： Exploring the knowledge sharing and knowledge seeking aspects in health care professionals.Journalof Knowledge Management，22（1）， 21-43.

Smith，E.A.（2001）.The role of tacit and explicit knowledge in the workplace. Journal of Knowledge Management， 5（4），311-321.

Sofyan，Y.，Shang，Y.，amp; Pan，Y.（2023）.Social media knowledge seeking，diversive curiosity，and flow experience： Moderated mediation of performance goal orientation. Current Psychology， 43，7731-7744.

Spears，R.（2021）. Social influence and group identity. Annual Review ofPsychology，72，367-390.

Sun，Y.，Wang，C.，amp; Jeyaraj，A. （202O）.Enterprise social media affordances as enablersof knowledge transfer and creative performance： An empirical study. Telematics and Informatics， 51，101402.https：//doi.org/10.1016/j.tele.2020.101402

Tonmoy，T.K.，amp;Islam，M.A.（2023）.Do studentslook for information differently？ Information-seeking behavior during the COVID-19 pandemic.Digital Library Perspectives， 39（2），166-180.

Tsai，J. C.A.，amp; Kang， T. C.（2019）. Reciprocal intention in knowledge seeking：Examiningsocial exchange theoryin anonlineprofessional community.International Journal ofInformationManagement，48，16l-174.

Tushman，M.L.，amp;Anderson，P.（l986）.Technological discontinuitiesandorganizationalenvironments.Administrative ScienceQuarterly，31（3），439-465.

Veeravalli，S.，amp;Vijayalakshmi，V.（2022）.Revisiting knowledge management system use：Unravelling interventions thatnurtureknowledgeseeking.International Journalof KnowledgeManagement，18（1）.1-25.

Veeravalli，S.，Venkatraman，V.，amp;Hariharan，M.（2020）. Whydo people seek knowledge？ Tracing factors that affect knowledge seeking intention. VINE Journal of Information and KnowledgeManagement Systems，50（2）， 271-290.

Venkatesh，V.，Morris，M.G.，Davis，G.B.，amp;Davis，F.D. （2003）.User acceptance of information technology：Toward a unifiedview.MISQuarterly，27（3），425-478.

Venkatesh，V.，Thong，J.Y.，amp;Xu，X.（2016）.Unified theory ofacceptance and use of technology：A synthesis and the roadahead.JournaloftheAssociationforInformation Systems，17（5），328-376.

Wang，S.，amp;Noe，R.A.（2010）.Knowledge sharing：Areview and directions for futureresearch.Human ResourceManagement Review，20（2），115-131.

Wang，N.，Wang，L.，Ma，Z.，amp;Wang，S.（2022）.From knowledge seeking to knowledge contribution：A social capital perspective on knowledge sharing behaviors in onlineQamp;A communities.Technological Forecastingand Social Change，182，121864.https：//doi.org/10.1016/ j.techfore.2022.121864

Watson，S.，amp;Hewett，K.（20o6）.Amulti-theoreticalmodel ofknowledge transfer in organizations：Determinants of knowledge contribution and knowledgereuse.Journal of Management Studies，43（2），141-173.

Yuan，Y.C.，Rickard，L.N.，Xia，L.，amp;Scherer，C.（2011）. Theinterplay between interpersonaland electronic resources in knowledge seeking among co-located and distributed employees.JournaloftheAmericanSociety forInformationScienceandTechnology，62（3），535-549.

Zhang，W.Y.，Jiang，Y.，amp;Zhang，W.（2023）.Antecedentsof onlineknowledgeseekingofemployeesin technical Ramp;D team：AnempiricalstudyinChina.IEEETransactionson EngineeringManagement，70（2），523-532.

Zhao，K.，Zong，B.，amp; Zhang，L.（2020）.Explorativeand exploitativelearningin teams：Unpackingtheantecedents and consequences.Frontiers in Psychology，11，2041. https：//doi.org/10.3389/fpsyg.2020.02041

Employee online knowledge seeking： Concept， antecedents， and mechanisms

WUYidan，LIBin

（SchoolofManagement，JinanUniversity，Guangzhou5o632，China）

Abstract：Employee online knowledge seeking is a process of searching and obtaining information on the internet. This process is a vital aspect of knowledge exchange.However，previous studies have mainly focused on knowledge sharers， neglecting the investigation of the behavioral antecedents and process mechanisms of knowledge seekers.In order to clarify address this gap，the article analyses the concept， antecedents and mechanism of employee online knowledge seeking.Firstly，we clarified the concept of employee online knowledge seking and categorized the various manifestations of this behavior into four key dimensions： knowledge content， network tools， acquisition strategy， and seeking object. Secondly， we explored the connection and diference between employee online and face-to-face knowledge seeking，and examined the influencing factors of employees'preference for these two options.Next， this study systematically examined the factors influencing employee online knowledge seeking through three dimensions： technological， organizational，and environmental.Furthermore， the article combined the Unified Theory of Acceptance and Use of Technology framework to construct a research framework for the antecedents and mechanisms of employee online knowledge seeking from three levels： technological， organizational， and environmental. Finally，considering the shortcomings of the existing research，we proposed future research perspectives in this area.

Keywords： online knowledge seeking， knowledge exchange， organizational platforms， enterprise knowledge management