新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新研究

[中圖分類號]F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A [文章編號]1673-0194（2025）14-0187-03

0 引言

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以數(shù)字化、信息化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為核心驅(qū)動(dòng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形態(tài)。在此時(shí)代背景下，《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)劃》《人力資源市場暫行條例》等政策法規(guī)的出臺(tái)，為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型注入了強(qiáng)勁動(dòng)力，對人力資源管理提出了更高要求。因此，探索人力資源經(jīng)濟(jì)管理創(chuàng)新策略不僅僅是企業(yè)提升競爭力的內(nèi)在需求，更是實(shí)現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的重要路徑。本文以新經(jīng)濟(jì)時(shí)代為研究背景，圍繞人力資源經(jīng)濟(jì)管理的特點(diǎn)、影響及創(chuàng)新策略展開深入探討，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源效能最大化與持續(xù)發(fā)展提供參考。

1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)與人力資源經(jīng)濟(jì)管理概述

1.1新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、高新技術(shù)逐漸成為新發(fā)展趨勢，重塑了經(jīng)濟(jì)運(yùn)行模式與資源配置邏輯，形成了以數(shù)字化、全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主體的新型經(jīng)濟(jì)形態(tài)[1]。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心動(dòng)力之一，是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素[2]。數(shù)字化使數(shù)據(jù)資源成為主要驅(qū)動(dòng)力，企業(yè)通過數(shù)字技術(shù)實(shí)現(xiàn)了管理模式智能化、資源利用精準(zhǔn)化以及決策過程動(dòng)態(tài)化，推動(dòng)了生產(chǎn)效率的躍升與組織結(jié)構(gòu)的變革；全球化加速了生產(chǎn)要素的跨區(qū)域流動(dòng)和國際分工深化，要求企業(yè)管理者能夠整合多種資源，以實(shí)現(xiàn)多區(qū)域協(xié)同與戰(zhàn)略優(yōu)化，為企業(yè)國際化運(yùn)營提供保障；知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使創(chuàng)新和知識(shí)資本成為核心生產(chǎn)要素，員工成為知識(shí)傳播與創(chuàng)新的核心載體，組織需要通過提升知識(shí)管理效能與創(chuàng)新體系韌性增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。

1.2人力資源經(jīng)濟(jì)管理概述

人力資源經(jīng)濟(jì)涉及投資、收益、價(jià)值等方面，可幫助企業(yè)優(yōu)化資源配置，提高財(cái)務(wù)績效[3]。其管理內(nèi)容圍繞組織戰(zhàn)略目標(biāo)展開，涵蓋對人力資本的配置、開發(fā)、利用與維護(hù)的全過程，可細(xì)分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、動(dòng)態(tài)化配置機(jī)制與全生命周期管理、價(jià)值評估體系3個(gè)核心領(lǐng)域。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃通過預(yù)測外部環(huán)境變化和內(nèi)部發(fā)展需求，構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資本框架，以確保組織在復(fù)雜多變的競爭中保持資源的有效性；動(dòng)態(tài)化配置機(jī)制與全生命周期管理強(qiáng)調(diào)對人力資源的柔性調(diào)配和精準(zhǔn)匹配，動(dòng)態(tài)調(diào)整員工職業(yè)發(fā)展的全過程，包括人才招錄、薪酬績效管理、人員培訓(xùn)、普升與退休管理，以實(shí)現(xiàn)人才潛能的最大限度挖掘和價(jià)值貢獻(xiàn)[4]；價(jià)值評估體系通過定量與定性結(jié)合的方法，評估人力資源對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)度，并以此優(yōu)化管理決策，提升資源配置效率和組織運(yùn)營質(zhì)量。

2新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對人力資源經(jīng)濟(jì)管理的影響

2.1宏觀層面

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代在宏觀層面對人力資源經(jīng)濟(jì)管理的影響表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)重構(gòu)、產(chǎn)業(yè)格局優(yōu)化和政策環(huán)境迭代，此種變化深刻改變了人力資源管理的外部約束條件與運(yùn)作邏輯。首先，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)重構(gòu)以信息技術(shù)和知識(shí)資本為核心驅(qū)動(dòng)力，推動(dòng)傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)向技術(shù)密集型和知識(shí)密集型轉(zhuǎn)型。隨著創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的深入實(shí)施，經(jīng)濟(jì)增長越來越依賴高附加值行業(yè)和知識(shí)資本的積累，此種轉(zhuǎn)變對企業(yè)的人才需求提出了新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理中更加注重高層次技能型人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，同時(shí)強(qiáng)化對技術(shù)型與知識(shí)型崗位的精準(zhǔn)配置。其次，產(chǎn)業(yè)格局優(yōu)化帶來了多行業(yè)融合和區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的新態(tài)勢，要求企業(yè)在全球化背景下，基于價(jià)值鏈合理配置人力資源，并通過區(qū)域間資源流動(dòng)和要素互補(bǔ)實(shí)現(xiàn)組織效益最大化。最后，政策環(huán)境的迭代以推動(dòng)數(shù)字經(jīng)濟(jì)與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為導(dǎo)向，加速了對高層次人才的吸引與培養(yǎng)機(jī)制的完善，此過程要求人力資源經(jīng)濟(jì)管理緊密結(jié)合國家發(fā)展戰(zhàn)略，通過政策紅利的系統(tǒng)化利用構(gòu)建更高效的管理體系。

2.2微觀層面

在微觀層面，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代通過組織行為模式的變革、員工價(jià)值體系的重塑以及技術(shù)賦能效應(yīng)的深化，對人力資源經(jīng)濟(jì)管理產(chǎn)生了全方位的影響。第一，組織行為模式的變革以數(shù)字化轉(zhuǎn)型為核心，使企業(yè)內(nèi)部的溝通、協(xié)作和決策流程實(shí)現(xiàn)了扁平化和敏捷化，促使人力資源管理從傳統(tǒng)的層級式控制向動(dòng)態(tài)化、柔性化方向發(fā)展。在此過程中，人力資源管理的重點(diǎn)由對具體事務(wù)的操作轉(zhuǎn)向?qū)芾砹鞒痰膬?yōu)化，以確保組織行為與戰(zhàn)略目標(biāo)的深度契合。第二，員工價(jià)值體系的轉(zhuǎn)型改變了企業(yè)的激勵(lì)方式與管理邏輯。知識(shí)型員工對職業(yè)發(fā)展、個(gè)性化成長路徑和工作意義感的需求日益增加，人力資源管理需要通過精準(zhǔn)的激勵(lì)機(jī)制和全生命周期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適應(yīng)勞動(dòng)力市場中價(jià)值觀多元化的趨勢。第三，技術(shù)賦能效應(yīng)提升了管理的科學(xué)性與智能化水平，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策工具和人工智能技術(shù)的廣泛應(yīng)用使企業(yè)能夠在招聘、績效評估和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)更加精準(zhǔn)和高效的資源配置，同時(shí)推進(jìn)人力資源的信息化管理模式開展[5]

3新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新策略

3.1構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理體系

數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心驅(qū)動(dòng)力，要求企業(yè)在人力資源經(jīng)濟(jì)管理中構(gòu)建高效、智能的數(shù)字化管理體系，以適應(yīng)復(fù)雜多變的市場環(huán)境和多元化的員工需求。因此，企業(yè)可以通過信息技術(shù)的深度應(yīng)用和流程優(yōu)化提升管理決策的科學(xué)性與動(dòng)態(tài)適應(yīng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效配置與價(jià)值最大化。第一，企業(yè)可以建立基于大數(shù)據(jù)分析的人才管理系統(tǒng)，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方式優(yōu)化招聘、選拔與配置流程，充分運(yùn)用人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，對應(yīng)聘人員的職業(yè)能力、行為特質(zhì)和文化契合度進(jìn)行精準(zhǔn)畫像，提升人才選拔的匹配度與科學(xué)性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)通過實(shí)時(shí)數(shù)據(jù)監(jiān)測與分析，動(dòng)態(tài)評估員工績效與發(fā)展?jié)摿Γ源酥贫▊€(gè)性化的發(fā)展規(guī)劃和動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制，從而在提升組織效能的同時(shí)增強(qiáng)員工的職業(yè)滿意度與歸屬感。第二，企業(yè)應(yīng)搭建智能化的員工關(guān)系管理平臺(tái)，以強(qiáng)化內(nèi)部協(xié)作與溝通效率為目標(biāo)，推動(dòng)組織結(jié)構(gòu)的扁平化與管理層級的柔性化。同時(shí)，利用數(shù)字化平臺(tái)構(gòu)建員工體驗(yàn)管理模型，通過整合員工反饋數(shù)據(jù)、健康管理數(shù)據(jù)和職業(yè)發(fā)展數(shù)據(jù)，構(gòu)建員工需求全景圖，為精準(zhǔn)提升員工體驗(yàn)感和滿意度提供數(shù)據(jù)支持。第三，企業(yè)可以建立全面覆蓋的在線學(xué)習(xí)與培訓(xùn)體系，借助電子學(xué)習(xí)平臺(tái)、虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)和微課程等，打破傳統(tǒng)培訓(xùn)的時(shí)空限制，提供個(gè)性化的學(xué)習(xí)內(nèi)容，全面提升員工的核心競爭力和知識(shí)更新能力。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)利用數(shù)字化工具建立學(xué)習(xí)成果評估與反饋機(jī)制，通過量化學(xué)習(xí)效果數(shù)據(jù)，為員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃與調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)。第四，企業(yè)可以構(gòu)建基于區(qū)塊鏈技術(shù)的員工數(shù)據(jù)管理體系，通過分布式賬本技術(shù)提升數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的安全性與透明度，有效防范信息泄露與竄改的風(fēng)險(xiǎn)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人信息、績效數(shù)據(jù)和職業(yè)履歷的共享，為跨組織人才流動(dòng)和合作機(jī)制的構(gòu)建奠定技術(shù)基礎(chǔ)。第五，企業(yè)應(yīng)推動(dòng)數(shù)字技術(shù)在薪酬管理與福利設(shè)計(jì)中的深度應(yīng)用，通過建立智能化薪酬管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)化和支付流程的自動(dòng)化，并結(jié)合員工的個(gè)性化需求與生活偏好設(shè)計(jì)更加靈活與多樣化的福利方案，提高人力資源管理的市場競爭力。

3.2加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)與知識(shí)管理

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所處的外部環(huán)境日益復(fù)雜，技術(shù)更新和產(chǎn)業(yè)變革頻率加快，使得人才成為推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新與競爭力提升的關(guān)鍵資源，而知識(shí)管理則是將個(gè)體智慧轉(zhuǎn)化為組織核心能力的重要手段。企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度出發(fā)，將人才培養(yǎng)與知識(shí)管理作為人力資源經(jīng)濟(jì)管理的重要組成部分，通過系統(tǒng)化、多維度的具體措施，實(shí)現(xiàn)人力資本與知識(shí)資產(chǎn)的協(xié)同增長，提高組織的可持續(xù)發(fā)展能力。基于此，企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建全方位的培訓(xùn)體系，以促進(jìn)員工能力的持續(xù)提升，使其滿足快速變化的市場需求。在此過程中，企業(yè)可以圍繞核心崗位需求和未來發(fā)展方向制訂多層次、系統(tǒng)化的培訓(xùn)計(jì)劃，涵蓋基礎(chǔ)技能提升、專業(yè)能力培養(yǎng)以及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等多個(gè)維度。針對新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)，企業(yè)需要引入模塊化、混合式學(xué)習(xí)方法，將傳統(tǒng)課堂培訓(xùn)與在線學(xué)習(xí)相結(jié)合，并通過沉浸式學(xué)習(xí)工具，如虛擬現(xiàn)實(shí)和增強(qiáng)現(xiàn)實(shí)，增強(qiáng)學(xué)習(xí)的互動(dòng)性和實(shí)際效果。同時(shí)，企業(yè)可以通過內(nèi)部導(dǎo)師計(jì)劃、與外部專家合作，提供個(gè)性化的職業(yè)輔導(dǎo)，滿足不同層次員工的個(gè)性化成長需求，從而構(gòu)建人才梯隊(duì)，創(chuàng)新人力資源經(jīng)濟(jì)管理。

在全過程人才培養(yǎng)過程中，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對高潛力人才的培養(yǎng)，以滿足組織未來發(fā)展的戰(zhàn)略性需求。企業(yè)可以通過建立人才評估模型，對高潛力員工的能力和文化契合度進(jìn)行綜合評價(jià)，并為其規(guī)劃長期的職業(yè)發(fā)展路徑。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注員工的個(gè)性化發(fā)展，為員工提供多樣的成長平臺(tái)，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開發(fā)等領(lǐng)域?yàn)閱T工提供創(chuàng)新試驗(yàn)的機(jī)會(huì)和資源支持，從而激發(fā)個(gè)人的創(chuàng)造力和潛能，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。此外，在培養(yǎng)人才的同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)重視知識(shí)管理體系的建設(shè)，以確保個(gè)體智慧能夠高效轉(zhuǎn)化為組織共享的核心資產(chǎn)。企業(yè)可以建立集成化的知識(shí)管理平臺(tái)，將顯性知識(shí)(如文檔、報(bào)告、技術(shù)手冊)與隱性知識(shí)(如經(jīng)驗(yàn)、技能)通過系統(tǒng)化的方式進(jìn)行分類、存儲(chǔ)和共享，同時(shí)利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)精準(zhǔn)匹配知識(shí)內(nèi)容與使用場景，從而實(shí)現(xiàn)組織知識(shí)資產(chǎn)的動(dòng)態(tài)積累與高效應(yīng)用。

3.3優(yōu)化企業(yè)薪酬與績效管理機(jī)制

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，優(yōu)化薪酬與績效管理機(jī)制是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置、提升組織效能的重要舉措，也是增強(qiáng)員工積極性和組織競爭力的關(guān)鍵手段。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)應(yīng)充分考慮內(nèi)部公平性與外部競爭性的雙重需求，采用分層級的薪酬策略，根據(jù)崗位重要性、員工能力和市場薪酬水平靈活調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，在此基礎(chǔ)上將固定薪酬與績效薪酬、長期激勵(lì)相結(jié)合，形成基礎(chǔ)保障與激勵(lì)導(dǎo)向并重的模式。在關(guān)鍵崗位或高潛力人才領(lǐng)域，企業(yè)應(yīng)引入股權(quán)激勵(lì)、分紅計(jì)劃等長期激勵(lì)措施，以增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感與忠誠度。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)推行個(gè)性化的薪酬激勵(lì)措施，如引入彈性福利計(jì)劃，讓員工自主選擇符合個(gè)人需求的福利組合，涵蓋職業(yè)健康、技能提升、工作與生活平衡等方面，以滿足員工多元化需求。

在薪酬體系優(yōu)化的基礎(chǔ)上，績效管理作為薪酬激勵(lì)的核心支撐，企業(yè)需要從評估框架、反饋機(jī)制和技術(shù)應(yīng)用等多方面進(jìn)行同步優(yōu)化，以確保薪酬激勵(lì)與績效評估形成緊密協(xié)同的管理閉環(huán)。首先，企業(yè)應(yīng)將關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator，KPI）與目標(biāo)和關(guān)鍵成果法（Objectives andKeyResults，OKR）相結(jié)合，形成雙維度的評估體系，并引入行為性指標(biāo)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作評估，避免傳統(tǒng)績效評估過度關(guān)注結(jié)果的局限性，全面反映員工在軟性能力和協(xié)同工作中的貢獻(xiàn)。其次，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化績效反饋與改進(jìn)機(jī)制，通過定期開展績效回顧會(huì)議，向員工提供結(jié)構(gòu)化反饋，幫助其識(shí)別改進(jìn)方向，并結(jié)合職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為員工制訂個(gè)性化能力提升計(jì)劃。為提高績效評估的客觀性與科學(xué)性，企業(yè)可以利用人工智能、大數(shù)據(jù)分析等技術(shù)，實(shí)時(shí)跟蹤員工表現(xiàn)，自動(dòng)生成數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的評估報(bào)告，從而實(shí)現(xiàn)績效評估的精準(zhǔn)化和透明化。最后，企業(yè)應(yīng)注重打造公平、公正的績效管理文化，通過績效結(jié)果與薪酬激勵(lì)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，推動(dòng)員工與企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，以最大限度激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力與創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效激勵(lì)與管理。

4結(jié)束語

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來重塑了人力資源經(jīng)濟(jì)管理的內(nèi)涵與實(shí)踐，推動(dòng)了管理模式從傳統(tǒng)的資源調(diào)配向以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、知識(shí)創(chuàng)造和員工價(jià)值提升為核心的方向轉(zhuǎn)型。在此背景下，企業(yè)通過構(gòu)建數(shù)字化管理體系、加強(qiáng)人才培養(yǎng)與知識(shí)管理、優(yōu)化薪酬與績效管理機(jī)制有效提升組織的靈活性、競爭力與創(chuàng)新能力，為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)。未來，企業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)與組織需求，因地制宜地制定科學(xué)規(guī)劃，并動(dòng)態(tài)調(diào)整以適應(yīng)復(fù)雜多變的環(huán)境，從而為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的支撐。

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