論績效考核在事業單位人力資源管理中的運用

[中圖分類號]F27 文獻標志碼：A

事業單位的管理水平和工作成果會直接影響公共服務的質量，對社會的和諧穩定發展、提升事業單位的人力資源管理水平、做好績效考核工作具有重要意義。但部分事業單位在運用績效考核手段時，缺乏完善的績效考核管理體系和專業的人力資源管理人才，阻礙了事業單位人力資源管理效率的提升。在社會主義市場經濟背景下，事業單位作為社會發展的“領頭雁”，應構建起全新的績效考核管理體系，提升單位人力資源管理的整體水平，維護社會的和諧發展。

1事業單位人力資源管理與績效考核的關系

1.1績效考核是人力資源管理的重要內容

績效考核在人力資源管理中占據著核心地位[1]首先，績效考核是對職工工作成果、工作能力和工作態度的全面評估，提供了評價職工績效的量化指標。既有助于事業單位了解職工的實際工作表現，也為后續的薪酬調整、晉升決策等提供了重要依據。其次，績效考核是事業單位制定人力資源戰略和規劃的重要參考。通過對職工績效的深入分析，單位可以了解職工的需求和期望，從而制定更加符合職工發展的人力資源戰略。最后，績效考核結果還可以為事業單位優化人力資源配置、提高整體運營效率提供有力支持。

1.2績效考核是人力資源管理的關鍵手段

績效考核本身具有一定的工具屬性，是單位人力資源管理的關鍵手段之一。開展績效考核能有效地激發職工的潛能，推動事業單位的高效、穩步發展首先，通過優化績效考核管理組織體系，能從戰略層面對事業單位的人力資源管理系統進行優化，營造良好的人力資源管理環境，有助于提升單位人力資源管理的整體效率。其次，從事業單位職工層面來看，規范開展人力資源績效考核工作，還能準確地評估每個職工實際的工作績效，這不僅有助于單位職工準確掌握自身在工作中的能力水平和不足之處，而且能更加準確的指導事業單位人力資源薪酬管理與獎懲激勵工作，有助于更好地發揮人力資源優勢，提升事業單位整體的競爭能力。最后，在現代管理提升下，我國持續深化事業單位改革工作，對于事業單位的建設和發展質量提出較高的要求。在此背景下，開展人力資源管理工作，并準確推進績效考核工作實施，能從組織層面對事業單位的管理過程進行優化控制，指導事業單位開展更加深入的改革創新工作，有助于事業單位的持續、穩步發展［2]。

2事業單位人力資源管理中績效考核存在的問題

2.1缺乏完善績效考核管理體系

事業單位人力資源績效考核是一項系統性工作，需要完善的管理體系作為支撐，然而在當前環境下，部分事業單位存在人力資源績效考核體系不夠完善的問題。首先，部分事業單位習慣了傳統的人事管理方法，在人力資源管理中缺乏績效理念的滲透，導致績效考核管理的認知環境不夠充分，缺乏良好的執行環境。其次，事業單位多是按照上級部門下發的要求進行人力資源績效考核，對自身戰略發展目標、單位人力資源配置使用實際的考慮不足，導致人力績效考核的制度匹配性不夠，甚至部分制度制定的時間較早，多年來未系統化地進行制度的更新及優化，造成了制度匹配度不夠的問題。最后，在現行的管理體系下，事業單位的績效考核多由人力資源管理部門完成，業務管理部門未能有效參與其中，受此影響，在人力資源績效管理中難以準確地評價中的實際績效，造成了人力資源績效管理組織乏力的問題。

2.2績效考核內容指標不夠精細

科學設計績效考核指標，能精準指導事業單位人力資源績效管理工作的開展。然而在當前環境下，部分事業單位人力資源績效考核的內容指標不夠清晰，降低了整體的管理效果。首先，在績效考核指標設計中，事業單位多采用了定性指標，對指標的定量標準設計不夠清晰，造成了部分指標不清晰、不明確的問題，引起了管理人員遵照指標考核的困惑。其次，在績效考核指標設計中，事業單位多是按照統一的指標對不同崗位的人員進行考核評價的，這種指標設計存在針對性不強的問題，即整個績效考核指標難以準確反映職工的崗位特征和工作表現，影響了績效考核評價的整體效果。最后，在績效考核評價指標設計中，還需要系統考慮不同指標之間的權重關系，以此來確保考核指標重點突出，準確反映職工績效水平及對組織目標的貢獻程度。

2.3績效完善績效考核計劃與流程

部分事業單位在制定考核計劃時，普遍存在缺乏系統性、評估方法模糊不清的現象，導致考核結果偏離公平、客觀的評判標準。首先，考核目標往往缺乏明確的標準且具有主觀性，并且沒有制定具體的打分規則和分級標準。大部分單位職工設定的業績指標往往沒有對各項指標作出詳盡明確的闡釋或者給出其比重，這就使得考核人員無法依據具體的標準來進行評估。其次，評估的程序及評估過程環節并沒有具體化，大多都沒有嚴格地執行既定流程，這樣就會導致績效評估不能具備固定的可操作方法，不同部門以及個人在評估工作上也有不同的做法，這就會給考核的公平性帶來不良影響。最后，考核結果后的追蹤機制和反饋機制并沒有引起重視，造成評估人員不能第一時間掌握測評結果，進而也無法知曉哪些部分需改進，沒有從評估結果中了解到有用信息，進而無法及時進行改正。

2.4績效考核方法應用有待創新

一方面，在具體績效考核中，部分事業單位沿用了傳統的管理方式，多是結合職工實際工作的成績進行績效考核，這種考核方式側重職工過去表現考慮，對職工個性和發展的考慮不足，難以準確實現職工綜合能力素養的全面評價。另一方面，在績效考核操作中，仍有事業單位停留在人工整理績效數據，并進行分析評價的階段，對大數據、人工智能等現代新技術的融合應用不足，這不僅增加了單位人力資源績效考核的工作量，而且使得單位人力資源績效考核的效率較為緩慢，難以真正充分發揮績效考核的作用和優勢，降低了人力資源管理的整體效果[3] 。

2.5績效考核結果應用存在不足

首先，人力資源績效考核結果未能準確地反饋到基層，造成了績效考核結果不透明的現象。在此過程中，由于基層職工很難掌握自身的績效考核結果信息，故而難以有針對性地進行自我的調節和提升，導致部分工作中的問題繼續出現，降低了績效考核的整體效果。其次，要充分發揮績效考核結果的應用價值，便需要在績效考核結果應用過程中，準確地將其與職工的薪酬、崗位晉升等工作結合起來，充分體現多勞多得、優勞優得的原則，然而在實際管理中，部分事業單位的薪酬及崗位晉升仍然存在論資排輩的現象，對單位績效考核結果的考慮較少，導致績效考核結果的作用發揮相對有限［4]。最后，事業單位對于職工績效考核結果的應用缺乏持續性特征，即部分單位只是簡單地利用績效考核結果指導自身薪酬管理工作，未能從長遠出發，結合績效考核的結果對職工進行培訓，同時缺乏對單位業務開展方式和管理計劃的調整。

2.6缺乏專業人力資源管理人才

首先，為滿足單位改革及業務工作開展需要，事業單位多以業務人才的引進為主，希望通過這些人才提升自身的業務開展效率，更好發揮單位管理與服務職能，對人力資源管理人才的引進較少，難以滿足現實的管理需要。其次，事業單位部分現有的人力資源管理人才是從其他崗位轉崗而來的，本身缺乏一定的績效考核知識和技能，如數據分析能力、溝通協調能力、解決問題能力等。而在實際工作中，單位本身缺乏對這部分群體的培訓，導致現有的管理人員難以在新理論、新方法的支撐下準確開展人力資源績效考核工作，降低了績效考核工作的整體效率。最后，在績效考核管理人員約束過程中，未能建立高效的權重管理機制，導致部分管理人員在工作中存在懈怠心理，未能嚴格執行本單位人力資源績效考核管理的標準和要求，甚至可能在實際工作中出現人情考核等問題，降低了單位人力資源績效考核的真實性、公平性和準確性。

3事業單位人力資源管理中績效考核的運用策略

3.1構建全新績效考核管理體系

在現代管理理念下，科學建設績效考核管理體系，能為事業單位人力資源績效考核工作的開展奠定良好基礎，提升績效考核的科學性、合理性。首先，事業單位需要充分認識到績效考核管理的重要性，將績效考核管理上升到單位戰略管理的高度，積極開展人力資源績效考核宣傳工作，并引導單位全體職工參與到績效考核管理工作當中，以此來營造良好的績效考核管理環境，推動績效考核管理工作的開展。其次，應重視績效考核管理制度體系的建設，結合單位人力資源管理目標要求和單位戰略發展方向，制定系統完善的績效考核管理制度，對績效考核的目標、標準和指標進行控制規范，并且應結合單位人力資源管理的實際情況，及時調整并優化績效考核管理制度，推動績效考核工作的準確開展。最后，應對績效考核管理的組織體系進行優化，除安排單位人力資源管理部門的工作人員參與其中外，還需要引導業務部門的領導共同進行管理，以此來形成全員參與績效考核管理的良好氛圍。

3.2重視績效考核內容指標建設

要準確指導單位績效考核工作開展，還需要重視績效考核內容指標的準確設計。一方面，在具體的績效考核指標設計中，除考慮事業單位自身的戰略目標和人力資源管理需要外，還需要對單位人力資源管理的特征進行分析，結合單位實際制定系統相應的考核指標，要求確保績效考核指標同時兼顧定性分析、定量考核的要求，能促進績效考核工作的準確開展。另一方面，需要考慮單位各部門工作的特殊性，結合部門具體崗位特征設置相應的考核內容和指標，以此來確保績效考核內容及指標的針對性、有效性。此外，事業單位應準確控制不同績效考核內容指標的權重，確保設置的績效考核指標內容全面、重點突出，進而可以全面、客觀地評估職工的工作表現，充分發揮單位職工能動作用，推動事業單位的持續、穩步發展[5]。

3.3制定完善的考核計劃和流程

為了使事業單位部門的績效考核活動能夠高效、公平公正地進行，有必要設計全面詳細可行的考核計劃和流程。首先，事業單位需要讓績效考核適應部門發展情況，那么就需要明確具體的量化且可行的目標，如提高職工績效、提升服務品質和強化職工的協作關系等等，以便讓每一位職工都知道自己所要承擔的角色和任務。其次，制定績效評審指標準則時，必須依據各部門職責情況，設置不同的績效指標及對于指標的權重分配，這些指標必須做到清清楚楚，避免籠統和模糊等現象。采用量化手段來衡量績效狀況，讓評審活動可以更加客觀公正。最后，要對績效管理系統和實施過程持續進行優化，使其符合其他單位的實際情況。定期審核有利于提前發現可能存在的績效管理系統缺陷，比如不恰當的績效標準、低效率的操作系統或反饋系統等。一旦檢測到問題，部門一定要及時采取相應的措施對它進行改進，以確保績效管理的公平性、公開性和有效性。

3.4創新事業單位績效考核方法

創新事業單位績效的考核方法是人力資源管理發展中的必經之路。首先，為了更全面、客觀地評估職工績效，事業單位可以引入多元化評估方式[5］。比如，引入同事互評、項目組成員評價等多角度評價，以確保評估結果更加全面、公正。其次，隨著信息技術的快速發展，事業單位可以積極利用信息化手段來提升績效考核的效率。通過建立績效考核信息系統，實現對職工績效數據的自動收集、整理和分析，減少人工操作的煩瑣和錯誤，利用大數據和人工智能技術，對績效考核數據進行深入挖掘和分析，發現職工績效的潛在問題和改進空間。最后，事業單位可以采用結果導向與過程導向相結合的考核方式。既要評估職工的工作成果和業績，也要重視其工作態度、方法以及團隊協作能力，保障評價的綜合性和公正性。

3.5深化績效考核結果準確應用

在人力資源績效管理中，還需要重視績效考核結果的準確應用。一方面，需要建立完善的績效考核結果反饋機制，及時將績效考核的結果反饋給基層職工，使得基層職工能充分掌握自身的工作表現，發現自身在工作中的問題，并針對性地進行自我提升。另一方面，在深化績效考核結果應用中，除利用績效考核結果指導單位的薪酬激勵和崗位管理外，事業單位還需要將其與自身的業務優化、管理創新工作結合起來，最大程度地提升績效考核結果的應用價值，輔助單位后續業務活動的準確開展。

3.6培養專業人力資源管理人才

在深化改革背景下，事業單位對于人力資源管理工作的重視程度不斷提升，要求開展更高質量的人力資源績效考核工作，以此來掌握職工的真實能力水平，為單位的持續發展服務。基于事業單位人力資源績效考核管理的專業性，還需要配置具有扎實基礎知識和專業能力的管理人才。首先，在單位人才引進過程中，應注重人力資源管理專業人才的引進，并安排引進的人才專職負責單位的人事管理和績效考核，從源頭上確保人力資源績效考核管理的專業性。其次，應做好現有人力資源管理人才的培養工作，在此過程中，除積極開展人力資源績效考核專業知識的宣傳教育外，還需要通過項目實踐等方式，引導管理人員設計符合項目實際的績效考核方式，并準確推進該方案的實施，在項目實踐中提升管理人員的專業知識和技能。最后，應加強人力資源管理人才的權責約束，通過對績效考核過程和管理人員的監督，最大程度地減少本單位的人情考核問題，確保績效考核的公平性、公正性。

4結語

績效考核是事業單位人力資源管理的重要環節，規范開展績效考核工作，不僅能確保單位人力資源管理的全面性、完整性，而且能有效地掌握單位職工的績效水平，發揮單位人才優勢，助力事業單位的穩步發展。對于事業單位人力資源管理者而言，只有深刻認識到績效考核的重要意義，深人分析當前績效考核管理中的問題，并針對性地創新績效考核模式和方法應用，才能有效提升單位績效考核管理的整體水平，以此來發揮人才優勢，提升事業單位的管理與服務質量，更好地為人民群眾服務。

參考文獻

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[4]李艷梅.事業單位人力資源管理效率提升以及績效考核優化策略探究［J].現代商業研究，2024（3）：137-139.

[5]陳丹華.新時代事業單位績效考核在人力資源管理中的作用研究［J].辦公室業務，2024（2）：99-101.