事業單位人力資源管理績效考核優化路徑探討

[中圖分類號]F27 文獻標志碼：A

績效考核作為了解單位職工工作水平、職業素養的方法之一，在事業單位人力資源管理中發揮著重要的作用。為提高事業單位人力資源管理水平，應根據單位實際情況確定人力資源績效考核辦法，明確此項工作實施的作用與路徑，并科學設定考核內容，通過對考核評價結果的有效應用，提升事業單位人力資源管理效率。

1事業單位人力資源績效考核的作用

1.1實現人力資源科學配置

人力資源管理部門可以通過績效考核結果了解單位各個崗位職工的工作成效與個人能力，在切實掌握職工工作情況后，根據各部門工作需求制訂人員分配計劃，將職工分配到適合的崗位，發揮職工自身的職能優勢，增強組織的生產力。人力資源管理部門做好人力資源的開發、管理與潛能挖掘，為職工安排與能力相適應的崗位，使其獲得展示自身能力的平臺，最大限度發揮職工個人優勢。

1.2有助于薪酬獎金制度建設

事業單位現行的薪酬制度雖然可以滿足大部分職工的需求，但是難以覆蓋全部職工，會在一定程度上降低個別職工的熱情，對其職業發展造成一定的影響。為實現資源合理配置，激發單位內部職工的積極性，在薪酬制度建設中應堅持按勞分配的原則，在滿足職工基本工作需求的同時，使其在科學薪酬機制的激勵下產生持續工作的熱情，不斷提升自身素質與能力，助力事業單位發展?？冃Э己说膶嵤?，輔助單位構建科學的薪酬獎金制度，并將職工的業務能力、職業素養與工作水平作為考核指標。如此一來，可以滿足不同職工的多元化需求，使職工在崗位工作中獲得積極的體驗。

1.3為人才招聘提供方向

事業單位人力資源管理工作比較復雜，包含績效考核、職工招聘、培訓等。為留住人員、吸引人才，相關工作人員會根據各崗位績效考核指標、崗位要求確定招聘條件，選擇能夠勝任崗位要求的人員，通過崗前培訓、人員管理等一系列措施，達到優秀人才隊伍建設的目標?？冃Э己说膶嵤軌蚴谷瞬耪衅腹ぷ鞲泳唧w清晰，提高事業單位人力資源管理水平，促使單位工作高質量開展［1]。

1.4創建公平競爭環境

人力資源績效考核主要是面向單位內部所有職工進行考核評價，遵循公開、公平、公正的原則，獲得客觀準確的績效考核評價結果，準確評估職工的崗位工作能力、業務工作水平。績效考核工作的開展，有利于為職工創建公平公正的競爭環境，使職工在科學有效的考核手段下認識到自身工作的優勢與不足，為獲得激勵、實現個人價值而努力。

2事業單位人力資源管理中績效考核應用原則

2.1 公開性

事業單位實施績效考核時，要及時公開績效考核制度，讓職工了解績效考核流程，明確績效考核結果，以保證績效考核工作的公平性、科學性。在事業單位發展中，人才隊伍建設工作十分重要，是培養職工職業發展意識、工作能力的有效舉措。通過公開的績效考核制度，一方面，確?？己藰藴?、程序、方法以及評價周期等信息對所有職工透明，使被考核職工了解和明白如何參與及接受考核；另一方面，管理層能夠有效掌握各層級人員、普通職工的工作能力，據此制訂人力資源管理計劃與方案，使職工提高綜合素質，進而提升單位內部管理水平。

2.2 客觀性

客觀性的績效考核工作，能幫助單位管理層快速掌握職工個人能力與工作表現情況，對增強事業單位人才隊伍建設效果具有重要意義。人力資源績效管理應堅持客觀性的原則，一方面，以實際工作業績、業務數據、成果指標等客觀事實為依據進行評價，避免主觀臆斷和情感因素的干擾，力求公正公平；另一方面，從多方面進行考核評價，了解職工在崗位中的表現情況、工作能力和職業素養，根據績效考核評價結果分析單位人力資源管理存在的問題，并結合單位發展需求不斷完善與創新，提高各部門工作質量。

2.3 反饋性

通過收集與分析被績效評價人員的信息，了解被評價人員的綜合情況，并將考核評價結果反饋到職工的激勵方案中［2]。事業單位應堅持反饋性原則，一方面，考核結果應及時反饋給被考核者，并通過雙向溝通解決工作中存在的問題，提供改進方向和發展建議；另一方面，充分考慮職工的個人需求，及時與職工互動，使其認識到自我提升的重要意義，并在實踐中不斷提升自身素質、工作能力，以此獲得良好的工作成效。

3事業單位人力資源管理中績效考核的應用

3.1在職工管理中的應用

一方面，為增強職工職業發展意識，使其全身心參與單位工作，將個人價值與單位價值有機結合，形成有助于事業單位長遠發展的工作氛圍。事業單位中職業晉升是單位職工比較關注的內容，因此事業單位應為職工創建良好的職業晉升通道，使其更好地實現自身價值，形成與單位統一的職業價值觀與發展觀在績效考核中，充分考慮職工的個人價值，使職工意識到如何才能取得理想的工作成績，實現自身與單位發展的需求。另一方面，將薪酬激勵與職業發展有機結合。為了使職工獲得更多的成就感與自信心，事業單位應將薪酬激勵與職工職業發展有機銜接，形成有助于事業單位管理的工作模式，使職工獲得更多物質和精神上的鼓勵。事業單位可以根據階段性的績效考核成果，判斷是否給予職工薪酬或者職位精神方面的鼓勵，并按照職工的表現情況，制訂個性化的薪酬激勵方案，為職工獲得更多激勵方案奠定基礎。

3.2在單位管理中的應用

為發揮人力資源績效考核的優勢，提高單位管理質量，事業單位要做好以下工作：一方面，加強單位文化建設。事業單位文化包含職工的價值觀、思想觀念、社會環境等內容，反映出事業單位的精神面貌、未來發展趨勢。為建設更好的單位文化，促使事業單位健康發展，應構建符合單位實際情況的管理制度、管理措施，使單位經營管理活動更加科學。人力資源績效考核的實施，有助于單位文化建設，統一單位職工的思想，形成高質量的管理模式。另一方面，提高單位管理水平。人力資源績效管理工作的開展能夠使事業單位對自身運行管理狀態、各部門工作實施情況等形成全面的了解，并根據事業單位職責，制定更加科學的戰略發展目標與經營目標，使單位在目標驅動下健康發展。

4事業單位人力資源績效考核存在的不足

4.1思想認知不夠到位

部分事業單位人力資源績效考核未及時創新，工作成效不理想，難以全面掌握職工工作能力與崗位工作成效［3]。導致這一問題的主要原因，就是部分事業單位對績效考核的認知不到位，在自我評估和他人評估中存在不客觀、不公平的情況，難以保證考核評價結果的準確性。此外，部分單位將此作為發放薪資的重要步驟，沒有充分考慮職工的個人能力與崗位要求，難以充分發揮績效考核評價的積極作用。

4.2考核內容不夠全面

為了保證績效考核評價的科學性，應該在開展評價工作前確定績效考核評價內容，為職工制訂個性化評價方案，掌握職工的個人工作情況，并在職工個人發展中體現出來。部分事業單位在績效考核評價中，忽視了考核內容與指標的建設，導致部分考核工作流于形式，難以為管理層了解基層職工工作情況提供依據。一些事業單位績效考核評價內容的設定工作，主要由上級機構和人力資源管理部門負責，缺少與基層職工的互動，忽視了職工在績效指標建設中的作用，在一定程度上影響了績效考核內容設置的科學性。

4.3績效考核辦法有待創新

部分事業單位在績效考核評價中，管理層與基層職工之間的互動較少，存在信息不對稱的情況，管理層難以了解更多關于基層工作的信息，影響了績效考核評價指標和內容設定。績效考核方法的選擇關系到績效考核評價質量，如果選擇與實際不符的考核評價方法，則無法獲得準確的考核評價結果，進而影響人力資源管理工作，限制事業單位的發展。

4.4考核結果應用意識較為薄弱

事業單位績效考核評價結束后，需要將考核結果應用實際中，通過與職工薪酬、職位普升等工作的銜接，發揮此項工作的價值。結合事業單位績效考核評價結果應用情況分析，發現部分事業單位沒有意識到績效考核的意義，雖然按照要求完成了績效考核任務，但是缺少與單位職工隊伍建設的有機銜接，忽視了績效考核在事業單位人力資源管理中的應用價值。

5事業單位人力資源管理中績效考核實施對策

5.1樹立績效考核理念

事業單位若想推動人力資源轉型，提高單位內部人才隊伍建設水平，應樹立現代化績效考核理念，明確績效考核在人才隊伍建設、事業單位轉型發展中的意義，并主動改進內部管理模式，創新管理手段，以適應經濟環境的變化。為提高績效考核效果，事業單位應做好以下工作：第一，提高管理層對績效考核的重視程度。圍繞績效考核開展宣教活動，將績效管理實施的必要性、績效管理與基層職工職業發展的關系等傳達給基層職工，使基層職工在單位的宣傳和教育中，樹立正確的思想觀念，主動配合績效考核人員完成考核任務。第二，做好日?？己嗽u價。結合職工崗位工作表現情況，采用月度、季度和年度考核的方式，掌握職工工作情況；同時，將績效考核評價結果納入職工考核檔案，做好相關數據信息的收集與保存，為年終考核提供數據支撐，使考核評價更加全面、客觀、科學。

5.2健全績效考核體系

針對績效考核內容不全面、考核指標不科學的問題，事業單位應聯系自身情況制定績效考核評價體系，使事業單位人力資源管理工作更加嚴謹。第一，成立績效考核評估小組。為提高事業單位人力資源績效考核效果，從管理層與基層抽取專業人員，構建績效考核小組，由該小組負責績效考核計劃、考核指標與考核周期的設定，并建立相應的管理制度，通過履行績效考核計劃，實現對單位職工的全面評價[4]。第二，考核單位職工。采用定量與定性結合的方式，考核職工日常表現情況、工作能力與工作成效，掌握單位職工隊伍的建設情況。此外，單位還應明確考核評價對象，要求所有在編人員參與績效考核評價，并督促相關部門履行考核責任，激發相關部門的責任意識。第三，結合事業單位公益性、服務性的特點，確定績效考核內容，從職工思想品德、職工能力、工作態度、工作業績、廉潔自律方面入手，保障考核評價的全面性。第四，及時反饋考核評價結果。為了發揮績效考核的作用，在完成績效考核評價任務后及時將考核成果反饋給被考核評價職工，使其對自身工作能力、工作成果等產生一定的了解，并在后續工作中逐步改進。

5.3優化績效考核評價辦法

針對績效考核評價方法單一的問題，事業單位可以從多個不同方面入手，利用職工自評、職工互評、上下級評價等方式，使績效考核評價內容更加客觀、具體，從而掌握職工工作能力。多種評價方法的運用，不僅可以提高事業單位人力資源管理效果，而且可以在評價中獲得更多有價值的信息，對提高績效考核評價質量具有促進作用。當前有較多績效考核評價方法，如關鍵成果考核法、目標管理法等，不同方法有不同的優勢，對人力資源績效管理的效果也不同。以目標管理法為例，根據部門與崗位目標，將此細化成個人的責任，通過崗位責任制度約束職工的行為，使職工在目標和責任驅動下快速完成崗位目標。這一方法的運用，不僅能夠滿足職工自身發展需求，而且有利于提高事業單位工作質量，推動事業單位經營管理工作有序開展。

5.4科學應用績效考核結果

為提高績效考核結果應用成效，應構建信息溝通渠道，為各層級人員互動提供媒介，使考核評價工作更加科學。管理層可以通過信息溝通渠道發布與績效考核管理有關的信息，如績效考核制度、考核流程、獎懲制度等，讓基層職工了解更多與考核評價有關的信息。同時，為提高績效考核評價應用價值，要做好以下工作：第一，將考核評價結果與職工薪酬有機結合[5]。對于表現良好的職工給予更多的獎金。第二，與崗位晉升相結合。為激發職工的職業發展意識，使其在崗位中創造更多的價值，應將表現突出的職工分配至關鍵崗位或者重要崗位中，使其因此產生持續工作動力。

6結語

績效考核在事業單位人力資源管理中發揮重要的作用，能夠有效提高人力資源管理水平。在實際工作中，事業單位應加強對績效考核的重視，健全績效考核管理體系，利用多種考核評價方法掌握職工工作能力，了解各部門工作成效。同時，將績效考核評價結果應用于實際，分析職工優勢與不足，并督促職工及時改進，以此提高人力資源管理效率，促使事業單位穩定運行。

參考文獻

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[3]黃俊.公平性和實效性角度下的機關事業單位人力資源績效管理策略分析[J].市場瞭望，2023（24）：111-113.

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[5]傅琳清.事業單位人力資源管理績效考核現狀與激勵機制改革探討［J].中國產經，2023（23）：176-178.