馬斯洛需求層次理論下合并高校教職工融合問題探究

20世紀90年代以來，伴隨著改革開放對經濟體系與社會發展的深刻驅動，高等教育管理體制改革也步入了一個不斷推進的嶄新階段。為了合理使用有限的高等教育資源，提高辦學效益和教育質量，眾多高校紛紛踏上了合并發展的探索之路。2021年7月，教育部發布的《關于“十四五”時期高等學校設置工作的意見》明確指出：“有條件的地區可通過新建、分立、資源整合等方式，設置質量高、特色強、規模適度的普通本科高校。”至此，“合并”再次成為高等教育領域的熱點話題。本文著重探討實力相對薄弱、層次較低高校（簡稱“弱勢高校”）完全并人實力較為雄厚、層次較高高校（簡稱“強勢高校”）的合并模式。

一、馬斯洛需求層次理論的基本內涵

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論，將人類需求劃分為五個層次：生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求及自我實現需求。生存需求是指必需的、最基本的需求，如飲食、睡眠等；安全需求是指安穩、確定的需求，如職業保障、社會安定等；歸屬與愛的需求是指情感方面的需求，如親密感、歸屬感等；尊重需求是指被內部自我與外部社會尊重與認可的需求，即受別人尊重與尊重別人；自我實現需求是指實現理想與價值的需求，如潛能發展、成就達成等[。本文基于馬斯洛需求層次理論，深入探討合并高校教職工的融合問題，并提出應對措施，以期為切實紓解合并高校人力資源管理困境提供參考。

二、合并高校教職工融合存在的問題

在“強弱合并”的模式下，隨著原有學校組織結構的逐步消解、人員配置的分散與重新整合等，弱勢高校教職工合并后在新的環境中，與新人新事物的交往勢必會產生諸多不適應。同時，由于合并高校短時間內難以構建統一的價值認同，教職工群體普遍展現出思想多元化、志向差異化的特征，彼此間的信任基礎薄弱，凝聚力較低[2，以至于產生了一系列的融合問題

（一）生理需求：生活保障問題

高校合并往往伴隨著校區數量的增多，辦學空間分散，這意味著教職工將花更多的時間往返于不同的校區。通勤距離與時間的增加，不僅使得教職工休息與睡眠的時間變少，也變相地延長了他們的總工作時間，無形之中提高了教育教學和行政管理成本，教學質量和管理效率也受到了一定的影響。另外，由于合并前各個高校的財務狀況、聘崗情況等都有所不同，合并后教職工的工資待遇水平可能會發生不同程度的變化。和以前相比，教職工的收入一旦有所下降，甚至大幅下降，他們就會認為自身利益受到損害，產生一種自己的基本生活得不到應有保障的負面情緒，從而不能全身心地投入工作中。

（二）安全需求：人員分配問題

為了提高運行效率與辦學質量，學校會根據合并前教職工所在的部門、所從事的工作及自身所具有的學歷、職稱、教學科研水平等因素對其進行重新分流，這難免會影響到部分教職工的既得利益。比如，以往從事教學工作的教職工可能因為達不到合并后高校的要求而不得不從教學科研崗位調整至行政工作崗位；又比如，由于各校區發展定位的不同，每個校區所涵蓋的院系或部門也不同，部分教職工的工作地點從市區換到了郊區；而對于那些由于機構重組或精簡而無法安置的富余教職工，特別是非在編教職工，甚至會面臨解聘的風險。同時，對于以往在弱勢高校擔任重要職務的中層領導干部，合并后也會因為學校組織的需求、崗位數量的限制，以及個人能力的匹配度等原因而面臨職務調整。

（三）歸屬與愛的需求：群體認同感問題

在高校合并的過程中，來自不同高校的教職工需要重新構建人與人之間的信任關系，這是一個漫長的過程。特別是對于弱勢高校的教職工來說，通常很難迅速克服“陌生人”和“局外人”身份中固有的障礙[3]。一方面，弱勢高校教職工原有的校內人際關系被打亂，而新的情感支持網絡尚未形成，這就導致他們產生一種陌生感，使其在新的工作環境中感到孤獨，尤其是面對不愉快的人或事時，會讓他們感到更加失落和無助，無法滿足歸屬感和愛的需要。另一方面，高校合并不可避免地會影響所有教職工利益的重新分配，強勢高校的教職工可能會將并人高校的教職工視為對其原始利益的威脅，從而導致心理失衡，并拒絕接受員工融合，從而在心理上產生一種不平衡感，對教職工融合持抗拒和不接受的態度。因此合并雙方心理畫有一條界線，弱勢高校教職工難以“走進來”，強勢高校教職工不愿“走出去”，呈現出“貌合神離”的狀態。

（四）尊重需求：外部尊重問題

每位教職工都希望自己的工作表現能得到領導和同事的認可，對于弱勢高校的教職工來說，這種期望更加迫切。然而，由于復雜的人際關系與“局外人”標簽的雙重困擾，實力較弱高校的一些教職工在爭取培訓資源、參與獎項評比、工作崗位晉升等關鍵階段，往往很難得到推薦和支持，這讓他們認為自己沒有得到公平合理的對待。同時，高校合并后諸如學校發展戰略、學科建設規劃、行政機構設立、人員調整等都需要進行相應的決策，每位教職工均對此寄予深切期望和強烈關注，若在此過程中，沒有充分征求與尊重教職工的意見，則可能會導致一系列復雜、潛在的矛盾和沖突。

（五）自我實現的需求：發展前景問題

高校合并伴隨著教職工數量的增多，因此在人員獎勵、崗位聘用、職務晉升、學習進修等方面的競爭會變得更加激烈，教職工需要較之前付出更多的努力才有可能脫穎而出，爭取到相應的名額。同時，由于不同高校的發展理念、評價標準、科研要求等方面都會有所不同，特別是強勢學校在職稱評審、職位晉升、轉崗要求等方面的標準也較弱勢高校的高。因此，對于弱勢高校的教職工來說，在專業技術發展、崗位聘用、教學科研等方面將承受更大的壓力。為了達到更高的要求，教職工投入的時間與精力也更多，他們的晉升發展渠道一旦遭遇不小的困難，很有可能產生一種“躺平”的心態，甚至選擇離職。這不僅不利于教職工個人的職業發展，也不利于學校的可持續發展。

三、促進合并高校教職工融合的對策

高校教職工既有生理、安全、歸屬與愛這些較低層次的基本需求，同時他們對尊重和自我實現的愿望也極為強烈。馬斯洛需求層次理論認為人性具有積極向上的動機，需求是人們各種行為的內在驅動力[4。根據該理論，要解決合并高校的教職工融合問題，學校不僅要從激勵機制、工作體系等方面制定相關制度來適應不同個體的多元需求，還要兼顧同一個體在不同階段的差異化需求，這樣才能調動教職工的工作積極性，提高高校整體的辦學效益和教育質量。

（一）加大物質激勵力度，滿足教職工生理需求

對于高校合并帶來的教職工在不同校區來回奔波的問題，一是要配備公共交通工具以提供便利的接駁服務，科學、合理地安排車次及車輛往返時間與地點；二是要加強信息化平臺的建設，簡化工作流程，從而減少教職工因工作匯報、財務報銷、資產管理、文件交接、公文蓋章等事務往返不同校區的頻率，提升工作效能；三是可以通過加強各校區之間的溝通與合作，盡可能地滿足不同校區教職工的實際工作需求來緩解他們的不適感。不可否認的是，加強物質激勵是滿足教職工生理需求極其重要的舉措。因此可以通過提高教職工的薪資、福利及待遇等方式，同時公平公正地對在教學、科研、管理及服務等方面有突出貢獻的教職工給予一定的獎勵，不僅可以使他們的基本生活得到保障，還可以充分調動他們工作的積極性與主動性。

（二）建立穩定的工作制度，增強教職工安全保障

高校合并關系到每位教職工的切身利益，因此學校要向教職工主動公開合并的相關信息，讓他們及時知曉合并進展及有關決策，以便提前做好心理準備，從而降低合并帶來的不安全感。并校后，學校要積極構建一個穩定良好的工作體系，以此保證教職工工作的穩定性，以助于他們盡快適應新的工作環境。同時，學校應根據不同層次和崗位的工作內容制定和公開考核與評價標準，以提高教職工在職稱評定、崗位晉升等方面的公正性和透明度。只有讓教職工充分了解自己崗位的工作流程、工作職責和工作內容，盡可能保證每位教職工在職稱評定、崗位晉升等方面的公開、公平與公正，他們才能得到真正的安全感，消除因“局外人”而產生的羞恥感，從而創造一個公平、輕松、和諧、友好的工作環境[5，才會心無旁騖且積極主動地參與學校各方面的工作事務。

（三）營造信任的工作氛圍，提升教職工歸屬感

高校合并后，學校管理層不僅要為教職工創造良好的工作環境，更要從新學校整體發展的戰略角度出發，以開放包容的心態，理解和接納來自不同學校、不同層次、不同類型教職工的想法，妥善解決來自不同高校教職工融合時面臨的各種問題，做好及時干預和積極引導的工作。同時，要積極開展各類活動，促進教職工的溝通與交流，鼓勵教職工之間相互信任，從而逐漸減少隔閡與偏見。在生活方面，學校對于家庭困難的教職工要給予真誠的關注，并提供物質上的幫助，讓他們深刻感受到來自學校的溫暖[，從而提高教職工的工作積極性，增強工作滿意度和歸屬感。

（四）強化外部認同，尊重教職工個體差異

高校合并后，由于不同學校的教職工在長期工作實踐中形成的工作習慣和思維方式都會有所不同，而且很難在短時間內發生根本性的改變。因此，學校一方面要積極營造包容和團結的文化氣氛，促進教職工的相互理解和尊重；另一方面要真誠、耐心地引導和幫助教職工盡快適應新的工作環境，明確崗位職責與要求。此外，要及時發現來自不同學校教職工的特點和優勢，給予充分的認可和肯定，對于特別優秀的教職工要予以公開表彰和獎勵，以增強他們的外部認同感。與此同時，學校要充分尊重教職工的意愿，廣泛收集教職工的意見和建議，鼓勵他們積極參與到學校的建設和發展中來，從而提升教職工的向心力與凝聚力。

（五）提供培訓進修機會，幫助教職工實現自我價值

高校合并后，教職工面臨崗位調整和職位變動，應綜合考慮其自身優勢、發展可能性及職業規劃意圖，為他們合理安排工作崗位，幫助他們樹立職業規劃意識、確定專業發展的方向和目標，使每位教職工都能最大限度地發揮自己的才能，每個人的才能都能得以體現[。此外，學校在制定職稱評定、崗位聘用等標準時不僅要考慮學校的發展目標，也要結合教職工的實際情況，為不同類型的教職工制定有針對性的培訓計劃，如開展崗前培訓、進行專業培訓、提供國內外訪學機會等，從不同層面幫助他們提高專業技能及學術造詣，應對合并高校的發展新要求和崗位新需求[，從而加快教職工之間的融合進程。

四、結論

合并高校教職工個體的需求具有多樣性和層次性，這決定了不同個體在期望與要求上的差異。以馬斯洛需求層次理論為指導，全面了解合并高校教職工的實際需求，全方位、多層次地制定并實施相應策略，從滿足教職工的生理需求出發，直至助力其完成自我實現，可以有效地紓解合并高校教職工的融合困境。當教職工在新環境中的各層次需求均能得到恰當的回應與滿足時，必將調動其工作的積極性、主動性和創造性，從而有助于提高合并高校教職工隊伍凝聚力，推動學校邁向高質量發展新階段。

參考文獻

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（作者單位：南寧師范大學）