事業單位人力資源管理問題與改進

中圖分類號：F243 文獻標志碼：A 文章編號:2096-3769（2025）03-0081-04

事業單位作為我國公共服務和社會事務管理的中堅力量，其人力資源管理的優化與改革顯得尤為重要。本文旨在探討當前事業單位在人力資源管理領域所面臨的一些困境與挑戰，以及如何通過創新策略提升人力資源管理的效能，從而推動事業單位的持續發展。

隨著市場經濟的日益深化和公共管理理念的進步，事業單位的人力資源管理不再局限于傳統的行政管理，而是逐漸向戰略導向轉變。然而，在這一轉變過程中，事業單位在管理理念、考核制度、激勵機制以及人力資源管理的專業化程度等方面，仍然存在不足。這些問題不僅影響了事業單位對人才的吸引力，制約了職工的工作積極性，也在一定程度上削弱了事業單位提供高質量公共服務的能力。在管理理念方面，許多事業單位管理者尚未充分認識到人力資源是組織的核心競爭力，依然沿用傳統的、以機構為中心的管理模式，忽視了職工的個體需求和職業發展，導致人力資源的潛力未能得到充分挖掘。考核制度的不完善也使得績效評價過于主觀，缺乏公正性和科學性，進而降低了組織的效率。激勵機制的缺失或不健全，使得薪酬體系與職工貢獻脫鉤，無法有效留住人才，反而加劇了人才流失。與此同時，人力資源管理部門在許多事業單位中并未充分發揮其戰略規劃和決策支持的作用。

針對這些現實問題，本研究將提出一些改進策略，通過引入先進的管理理念，改革考核制度等，構建有效的激勵機制，以提升人力資源管理的專業化水平。

一、事業單位人力資源管理存在的問題

1.人才招聘與選拔方式呈現滯后性

在事業單位的人力資源管理中，人才招聘與選拔是至關重要的第一步，它直接關系到組織能否吸引和獲取合適的人才，進而影響到整個組織的運行效率和公共服務質量。然而，在當前的招聘與選拔過程中，依然存在一些問題，制約了事業單位吸引和保留優秀人才的能力。首先，招聘方面存在的問題。招聘策略的保守與落后是一個突出問題。許多事業單位在招聘時依然依賴傳統的渠道，較少利用現代招聘技術，如社交媒體、招聘網站等，這在一定程度上限制了招聘的覆蓋面和針對性，使得事業單位可能錯過大量潛在的優秀人才。此外，招聘信息和職位描述往往過于空泛，未能準確傳達事業單位的特性和優勢，使得潛在應聘者對工作內容和組織文化缺乏清晰的認識，從而影響其求職決策。其次，選拔方面存在的問題。選拔過程的不透明與缺乏公平性也是問題所在。在面試環節，由于缺乏標準化和結構化的流程，面試官的主觀判斷可能影響到對候選人的評估結果，導致優秀人才被漏選或者不合格者被錄用。此外，選拔標準過于側重于學歷和專業背景，而忽視了實際能力、潛力的考量，這可能導致一些具有潛力但不符合傳統標準的優秀人才被排除在外。最后，與應聘者的職業發展預期不匹配是招聘與選拔中的又一難題。許多事業單位在招聘時未能向應聘者充分展示職業發展路徑和晉升機會，使得一些有抱負的求職者對在事業單位的職業前景產生疑慮。這種不匹配可能導致人才流失，尤其是在年輕人中，他們更傾向于選擇能提供持續成長機會的工作環境。

2.薪酬結構存在不合理性

在事業單位的人力資源管理中，薪酬管理是激勵職工、保留人才的關鍵環節。然而，當前許多事業單位的薪酬體系不合理，影響了職工的滿意度和組織的凝聚力。首先，薪酬結構不合理是普遍問題。許多事業單位的薪酬體系仍然以基本工資為主，績效工資水平過低，這導致職工的工作積極性和創新能力受限。職工的收入與工作績效、個人貢獻之間的關聯度不高，使得薪酬無法有效激勵職工提高工作效率和質量。其次，薪酬的外部競爭力不足。相對于企業，事業單位的薪酬往往偏低，特別是在經濟發達地區和專業性強的領域。這使得事業單位在吸引和留住高技能、高素質人才方面面臨困難。缺乏競爭力的薪酬體系不僅可能導致優秀人才流失，還可能影響到新人職職工的積極性和滿意度。最后，薪酬的內部公平性問題也不容忽視。由于考核機制不完善，導致績效評價的主觀性較大，進而影響到薪酬的公平分配。不同部門、不同層級之間的薪酬差距可能過大，未能體現崗位差異和工作價值，這容易引發內部矛盾，降低職工的公平感和滿意度。

3.人才培養體系不完善

經過調查發現，一些事業單位在人才培養方面還存在一些問題，未能充分有效發揮人才在部門或團隊中的作用和價值。造成這一問題的主要原因是，一些事業單位的人才培訓工作大多流于形式，人才培養缺乏系統性和連貫性。一些事業單位在制定人才培養計劃時，忽視本單位實際需求、職工自身發展和崗位培養目標等因素，導致培訓目標不明確，過于籠統和寬泛。同時培訓內容、培訓計劃、培訓方式等方面沒有較強的針對性，培訓效果不能保證，最終可能導致職工的綜合素質不能高度匹配甚至不能夠勝任工作崗位要求。

4.激勵機制運行缺乏有效性

調查中發現，目前，事業單位普遍缺乏差異化的激勵措施，單位內部存在“干不干都一個樣\"\"躺平”等思想，降低了職工的工作積極性與創造力。現有的激勵手段單一，激勵機制過于依賴物質性激勵，使得職工缺乏對所在事業單位的歸屬感和忠誠度，缺乏自主學習、積極工作的意識，這最終會影響到事業單位的整體工作水平。

二、提高事業單位人力資源管理能力的改進策略

1.創新人才招聘與選拔機制

首先，分類分層招聘，強化崗位適配性。一是采用差異化招聘模式。根據崗位性質（管理崗、專業技術崗、工勤崗)及層級(高層次、緊缺型、基層崗)靈活采用考試、考核或直接考查的方式。例如，引進高層次人才（如碩士研究生及以上學歷、副高級及以上職稱、學科帶頭人)可簡化筆試環節，以學術成果、項目經驗為主要考核指標；對基層服務崗位（如鄉鎮衛生院、社區服務中心），可適當放寬學歷要求，重點考查其實踐能力與基層適應性。二是設置動態調整崗位條件。打破“唯學歷\"“唯名校\"傾向，以《事業單位公開招聘人員暫行規定》為基準，科學設置專業要求（參考國家教育部門學科目錄），允許職業院校畢業生與普通高校畢業生同等競爭。同時，建立崗位需求動態評估機制，定期分析人才缺口與結構矛盾，避免“因人畫像\"或“蘿卜招聘”。

其次，改進考核方法，使選拔更具有科學性。一是采用多元化的評價體系。按崗位類別設計差異化試題庫，如管理崗側重政策分析能力，技術崗聚焦實操技能，避免“行政能力測試\"泛化。引入小組討論、情景模擬(如危機處理、團隊協作任務）等情景化考核，結合外部專家（建議占比 30% 以上）與考官庫隨機抽簽制度，增強客觀性。對技術密集型崗位（如醫療、工程），增設實操測試或項目成果答辯環節，確保“人崗相適”。二是采用數字化技術。探索線上考試平臺，通過AI監考、人臉識別等技術保障公平性，降低組織成本。建立人才大數據分析系統，整合筆試、面試、履歷等數據，輔助決策者識別高潛力人才。

再次，完善監督機制，保障公平透明。實施全流程信息公開，即招聘公告、資格審核結果、考試成績及擬聘名單均需在官方平臺公示，接受社會監督。強化回避與審查制度，即嚴格執行親屬關系申報與利益沖突規避，對資格審查實行“雙審制\"（單位初審 + 主管部門復核)，杜絕“近親繁殖”。建立違規行為懲戒機制，即對命題抄襲、泄題、考官舞弊等行為納入信用記錄，實施行業禁入處罰，形成震慢效應。

最后，銜接職業發展，增強人才吸引力。貫通培養通道，即對優秀應屆畢業生實施“人職培訓 + 輪崗實踐 + 定向培養”計劃，縮短人才適應期。構建動態晉升機制，即打破論資排輩，建立以實績為導向的職稱評定與崗位聘任制度，允許跨部門、跨單位競聘，激發內生動力。

2.優化薪酬體系結構

首先，為了提升薪酬管理的有效性，事業單位應該重新審視并優化薪酬結構，提高績效工資比重，制定合理的績效考核辦法，構建科學、公正的績效評估體系。績效考核體系應涵蓋工作質量、工作量、創新性、團隊協作等多個維度，全面反映職工的表現。要注重量化指標與定性評估的結合，確保評價的公正性和客觀性。同時，績效考核結果應直接與職工的薪酬、晉升等掛鉤，激勵職工提高工作效率和質量。同時，要定期開展績效評估，并與職工的個人發展計劃相結合，以便及時反饋，促進職工的個人成長和組織的改進。

其次，事業單位應該了解同行業、同地區其他事業單位的薪酬水平及結構，為優化本單位的薪酬結構提供參考。通過薪酬調研，可以確保事業單位的薪酬水平具有一定的競爭力。

再次，建立績效考核制度，并根據組織發展情況，定期對績效工資考核制度進行調整，保證薪酬公平分配。此外，政策的制定與執行過程應公開，讓職工清楚了解薪酬福利的決定因素，增強他們對制度的信任感，有助于激勵職工不斷提高工作能力。同時，公平的政策執行能夠減少內部矛盾，增強組織的凝聚力。

最后，事業單位在優化薪酬結構時，不應忽視持續的溝通和反饋機制。管理層應定期與職工進行面談，了解他們的工作狀況以及意見和建議，及時發現薪酬結構中存在的問題，并及時進行調整和優化。這種雙向溝通有助于建立信任，使得薪酬政策更加適應職工需求，提升管理效果。

3.實施人才培養策略

首先，事業單位應該制定長遠的人才發展戰略規劃，將人才培養納入本單位發展的重要議程，提高全體職工對人才培養的認識和重視程度。

其次，事業單位應該建立完善的培訓機制，根據實際需求，制定培訓計劃，確保培訓內容與實際需求相吻合。同時，采用多種培訓方式，如線上培訓、實踐培訓等，提高培訓的針對性和實效性。此外，還應加強對培訓效果的評估與反饋，確保培訓達到預期效果。

再次，事業單位還應關注職工的心理需求和工作滿意度，營造積極、包容、支持創新的組織文化氛圍。通過定期的職工滿意度調查，了解職工的需求和反饋，及時調整管理策略，營造一個有利于人才成長的工作環境。

最后，事業單位應該改革人才評價機制，建立科學、客觀、公正的評價標準和方法，同時，加強評價過程的透明度和公開性。

4.健全激勵機制

首先，事業單位應完善激勵機制，以薪酬和非物質激勵相結合的方式，激發職工的工作積極性，以實現正向激勵的目的。薪酬福利應有市場競爭力，確保內部公平，同時體現出個人貢獻與工作績效的關聯性，績效考核獲得優秀的職工應得到實質性的獎勵，如薪酬提升、培訓晉升機會等，以此增強職工的工作動力。同時，對于表現不佳的職工，績效評估結果應作為改進的依據，通過提供針對性的輔導和培訓，幫助他們提升工作能力。

其次，事業單位應追求多元化和個性化的激勵機制。除了傳統的薪酬，還可以采用更多的非物質性激勵措施，如學習資源、工作環境的改善、職工個人發展項目等。這種多元化的激勵方式有助于滿足職工的不同需求，提高其工作滿意度，降低人才流失率。同時，激勵機制要根據職工的職業發展階段和個體差異進行調整。

最后，事業單位應建立公平的晉升機制，將職工的工作表現和能力作為晉升的主要依據，而不僅僅看重工作年限。這樣可以激勵職工不斷提升自己的工作能力，增加工作積極性。

通過以上措施，事業單位能夠建立起一個系統性、前瞻性的激勵機制，不僅能吸引和留住優秀人才，還能激發職工的潛力，提高整體組織效能，從而在信息化和全球化的背景下，實現人力資源的高效配置，為事業單位提供有力的人力資源保障，推動事業單位的持續發展。在未來的研究和實踐過程中，事業單位應更加注重結合理論與實際，探索更適合自身特性和需求的人力資源管理模式，以應對新時代的挑戰。

參考文獻：

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Challenges and Improvement Strategies in Human Resource Management in Public Institutions

ZHANG Zhi-qing

(Electrical Technology Science Research Center，Tianjin Product Quality Supervision and Inspection Institute，Tianjin 300384，China)

Abstract:At present，human resource management in public institutions faces several challenges， including severe talent turnover，unreasonable salary structures，and the lack of effective incentive mechanisms.These issues have，to some extent，constrained the operational effciency and service quality of such institutions.To address these problems，aligned with the characteristics and objectives of public institutions，it is essential to develop a scientific recruitment and selection system，improve performance appraisal and incentive mechanisms，emphasizecareer development and training for employee，and establish a flexible compensation system.These measures can help enhance the core competitiveness of public institutions.

Key words: Public Institutions；Human Resource Management；Issues；Strategies