高管團隊信息認知斷裂帶與企業綠色創新

【中圖分類號】F273 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-0994（2025）18-0124-6

一、引言

綠色創新作為協調經濟發展和環境保護矛盾的重要方法（于芝麥，2022），是從根本上解決環境問題的前瞻性戰略，具有高風險和不確定性，高度依賴高管團隊（TMT）成員的戰略選擇和經驗判斷（Lv和Wang，2024）。根據高階梯隊理論，高管團隊做出的決策與其認知框架相一致，而認知框架受到TMT特征的影響（Hambrick 和Mason，1984）。現有研究認為，TMT特征可能影響綠色創新戰略以及由此產生的綠色創新結果。目前關于TMT特征與企業綠色創新關系的文獻主要分為兩類：一是考察高管單一維度特征對企業綠色創新的影響，如高管環保背景（黎春等，2024）和高管性別（Javed等，2023）；二是探究TMT的多樣性和異質性，如TMT教育背景、海外背景、職業背景的異質性（侯瑞琳，2022）。

不難發現，現有研究往往關注高管團隊成員單一維度特征，而忽視了個體行為受到多種特征影響的事實，對于團隊成員多重特性相互作用所形成的團隊特征缺乏深入探討。綠色創新作為一項復雜的戰略決策，不僅需要以豐富的知識為基礎（Martinez-Ros和Kunapatarawong，2019），還需要高管團隊內部互動以實現個體知識的整合（朱雪春等，2024）。根據社會認同理論（Tajfel，1978）和自我分類理論（Turner，2010），在團隊內部互動中，團隊成員會基于個人特征尋找與自己相似的人，并在這個過程中產生歸屬感。當團隊成員在某些特征上的相似性小于差異性時，團隊可能會根據這些特征或維度分裂成兩個不同的小組，進而衍生出子團隊（朱幫助等，2023）。基于此，Lau和Murnighan（1998）提出TMT斷層線的概念，即基于TMT成員多項特征組合將團隊劃分為子團隊的分界線，它整合了團隊內部的異質性和一致性，對TMT結構特征進行了詳細刻畫（王益民等，2020）。

Carton和Cummings（2012）將團隊斷裂帶分為社會屬性斷裂帶、資源屬性斷裂帶和信息屬性斷裂帶等三種類型。社會屬性斷裂帶是以社會類別人口統計學特征為基礎將群體劃分為相對同質的子群體，資源屬性斷裂帶是以成員掌握資源的多少以及權力的大小為基礎將群體劃分為相對同質的子群體，信息屬性斷裂帶是以經驗、特長等知識特征為基礎將群體劃分為相對同質的子群體。一些研究已經考察了依據資源屬性（Lv和Wang，2024）、社會屬性（李楠博，2019）形成的斷裂帶對綠色創新的影響，然而鮮有研究關注信息屬性（尹士，2025）斷裂帶對綠色創新的影響。信息認知斷裂帶的存在表明，團隊能夠吸納來自不同知識領域、具有不同教育背景和擁有不同工作經驗的成員，從而使得團隊具有多樣性。這種多樣性會催生豐富的觀點和見解，可能引發團隊成員針對不同觀點進行分享與討論，從而激發綠色創新意識。從信息認知的視角去研究斷裂帶對綠色創新的影響，將有助于考察TMT內部信息共享和知識耦合對綠色創新戰略的影響。

鑒于此，本文以 2016～2022 年A股重污染上市企業的數據為樣本，實證檢驗高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新之間的關系。相較于已有文獻，本文的邊際貢獻在于：其一，驗證并拓展了TMT特征對組織戰略決策影響的研究邏輯。本研究基于TMT結構視角，將研究范圍從單一維度特征擴展到多維度特征結構，為理解TMT如何影響綠色創新提供了更全面的視角。其二，聚焦TMT信息認知斷裂帶與企業綠色創新的關系研究，發現TMT信息認知斷裂帶存在“雙刃劍\"效應，整合并拓展了已有研究針對TMT斷裂帶多重效果的不一致討論（謝慶，2020；胡汪紅和葛玉輝，2020）。其三，從“外部環境”和“內部發展”兩個角度，探索了公司治理和環境不確定性對高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新之間的倒U型關系所發揮的調節作用，明確了TMT信息認知斷裂帶對綠色創新的作用邊界，為企業和監管部門推動綠色創新提供了一定的決策依據。

二、理論分析和研究假設

（一）高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新

“斷裂帶”這一概念來源于地理學中的斷層帶，指最容易引發地震的地帶。Lau和Mumighan（1998）結合斷層帶的觀點，提出團隊斷裂帶的概念，用以解釋多種特征作用下團隊合作過程中出現的內部分歧和疏離現象。團隊斷裂帶強度取決于兩個方面，一是子團隊內的一致性，二是子團隊間的差異性（王益民等，2020）。子團隊的組內相似性和組間差異性越大，團隊斷裂帶強度就越大。而斷裂帶狀況的改變會使得團隊共享資源和集體決策的行為整合過程發生改變，進而對企業行為和績效產生重大影響（朱幫助等，2023）。本文認為，TMT信息認知斷裂帶強度并不是越大越好，高管團隊信息認知斷裂帶與企業綠色創新之間可能存在非線性關系。

當TMT信息認知斷裂帶強度較小時，在團隊極度同質的情況下，由于TMT可以借鑒的信息資源有限，且同質團隊對新信息源的開放程度較低，因此表達觀點的范圍和質量受到制約，不利于企業綠色創新；在團隊極度異質的情況下，團隊成員之間難以實現高質量的信息與知識交換，將導致較低的決策效率與較差的決策效果，不利于企業綠色創新（楊晶照和臧敏，2022）。當TMT信息認知斷裂帶強度適中時，存在明顯的子團隊，但子團隊在成員背景特征上并不是高度同質的，團隊成員可能屬于多個子團隊，這種溫和的分工形式為TMT內部新想法的交流創造了有利的環境。根據信息加工理論，信息能否發揮最大效用取決于信息是否適度。當TMT信息認知斷裂帶強度較大時，團隊被劃分為高度同質的子團隊，這些子團隊彼此之間有很大的差異。在這種情況下，子團隊成員在心理上更偏向子團隊內部，不愿意與其他子團隊進行交流，這種情感上的沖突會削弱團隊內部凝聚力，使得高管團隊成員將注意力集中于內部權力博弈，而不是企業長期可持續發展目標，從而對綠色創新產生抑制效應。由上述分析可知，當高管團隊信息認知斷裂帶強度較小或較大時，即高管團隊內出現信息不足或信息冗余時，企業的經營決策就會出現偏差（謝慶，2020）。只有當高管團隊信息認知斷裂帶強度適中時，內部信息處理意見才更容易達成一致，更有利于企業綠色創新。基于以上分析，本文提出以下假設：

H1：高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新之間存在倒U型關系。

（二）高管團隊信息認知斷裂帶、公司治理與綠色創新

公司治理對高管團隊能否運用內部信息資源做出最佳的戰略決策，具有十分重要的影響。公司治理通過一整套正式或非正式的內外部機制來平衡各方利益，以保證決策的合理性和科學性（李維安和姜濤，2007）。有效的公司激勵機制、監督機制以及權利機制，均能促進企業綠色創新。因此，本文將從激勵、監督和權利三個方面分別論述公司治理的調節作用。第一，當公司治理水平較高時，股東、董事會以及監事會將對高管團隊制定的戰略決策實施更加嚴格的監督（林樹和葛逸云，2023），有效抑制管理層短視行為，管理層就更有可能開展有利于企業持續發展的活動，比如綠色創新。第二，公司治理中的激勵機制不僅能促使管理層站在股東的角度制定決策，緩解代理問題，還可以對子團隊的目標進行協調統一。第三，合理的權力分配可促進TMT成員積極參與到戰略決策和執行過程中，公開發表意見和建議，交流、分享知識和信息（李維安和姜濤，2007）。基于此，本文提出以下假設：

H2：公司治理正向調節高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新之間的關系。

（三）高管團隊信息認知斷裂帶、環境不確定性與綠色創新

環境不確定性來源于外部環境的無規律變動，作為不可控外生變量，這種隨機變動顯著影響著企業綠色創新決策（馬程芃，2024）。具體而言，當環境不確定性較高時，高管無法準確預測企業應對風險的能力，此時高管會保持謹慎的態度，減少對高風險項自的投資。而綠色創新需要企業投入大量資金且回收成本的周期較長，企業面臨的風險較大（魏萊和彭佑元，2024）。因此，高管團隊一般傾向于在外部環境比較穩定的情況下開展綠色創新。實際上，環境不確定性一方面可能使高管在投資決策上更加謹慎，進而降低企業的投資水平（喬金杰和唐霞，2023）；另一方面，環境不確定性增加了對高管行為的監管難度，從而增加了高管將資金投入低效項目以獲取個人利益的可能性（申慧慧等，2012）。基于此，本文提出以下假設：

H3：環境不確定性負向調節高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新之間的關系。

三、研究設計

（一）數據來源

本文以 2016～2022 年我國A股重污染上市企業的數據為樣本，研究高管團隊信息認知斷裂帶對企業綠色創新的影響。選擇重污染企業是因為我國 44.14% 的污染源來自重污染行業（孫亞男和費錦華，2021）。其中，綠色專利數據來自國家知識產權局，市場化指數采用王小魯等（2024）測算的中國市場化指數，其他數據均來自國泰安數據庫，運用STATA17.0對數據進行處理。為了保證研究結果的可靠性，本文對樣本數據進行以下處理：剔除ST和*ST樣本；剔除控制變量和調節變量存在缺失的樣本；剔除高管團隊人數小于4的樣本。此外，對所有連續變量進行了 1% 和 99% 分位的Winsorize縮尾處理，以避免異常值干擾。經過上述處理，本文共得到5545個觀測值，但因使用reghdfe命令時會自動刪除單個觀測值，導致回歸過程中會存在樣本量不一致的情況。

（二）主要變量定義

1.綠色創新（Envrpat）。借鑒已有研究的做法，以企業綠色專利申請數量作為綠色創新的代理變量。從國家知識產權局官網手工搜索企業專利數據，在搜索引擎中設置“綠色”\"可持續發展”“節能”\"減排\"等關鍵詞，對專利數據進行篩選。在實證過程中，采用企業綠色專利申請總量加1取自然對數來衡量綠色創新。

2.高管團隊信息認知斷裂帶強度（Fau）。參考已有文獻（王益民等，2020），本文選取的高管特征包括教育背景、職業背景、海外背景和任期四個維度。具體而言：教育背景按照個人最高學歷賦值，1代表高中以及中專以下，2代表大專，3代表本科，4代表碩士，5代表博士；職業背景為研發設計取1，生產制造取2，市場營銷取3，財務金融取4，企業管理取5，法律取6；將海外就業和海外留學視為具有海外背景，形成虛擬變量，1代表有海外背景，0代表無海外背景；任期以高管在任年數衡量。借鑒孫玥璠等（2022）的研究，對 Thatcer等（2003）提出的Faug指標進行了優化，通過取各種二分模式下的最大值來測度高管團隊信息認知斷裂帶強度。采用這種方法可以減少以往研究只使用一種二分模式的部分主觀性，且可以節省算力。具體方法如下：

其中： Π_n 代表高管團隊人數； 表示考察的特征總數；g代表分類方式，二分模式下總共有 s=（2^n-1-1） 種分類； n_k^g 為二分模式下子團隊k內部成員總數； 表示團隊整體在特征j上的均值; 表示子團隊k中成員在j特征上的均值; x_ijk 則表示子團隊k中第i個成員在j特征上的取值。Faug越大，表明高管團隊信息認知斷裂帶強度在g種分類下越大。本文運用RStudio軟件編輯R語言展開計算。

3.調節變量。其一，公司治理（CorGov）。借鑒顧乃康和周艷利（2017）以及張會麗和陸正飛（2012）的方法，運用主成分分析法，選取高管薪酬、高管持股比例等7個指標構建公司治理指數。其二，環境不確定性（EU）。參考申慧慧等（2012）的方法，利用過去5年中上市公司主營業務收人標準差來衡量其環境不確定性。

4.控制變量。參考已有文獻（楊晶照和臧敏，2022），在模型中加入以下控制變量：企業規模、凈資產收益率、凈利潤增長率、董事會規模、獨立董事比例、成立年限、高管團隊規模、托賓Q、成長性、管理層持股比例、研發投入水平。此外，本文還控制了年份（Year）和行業（Indus）固定效應。

5.模型構建。本文采用面板數據進行回歸分析，同時控制年份和行業固定效應。為緩解內生性問題，將綠色創新提前一年做滯后處理。建立如下回歸模型：

EnvrPat_i，t+1=β₀+β₁Fau_i，t+β₂Fau_i，t²+β₃Controls+ β₄Year_t+β₅Indus_i+ε_i，t

模型（1）用以考察當期高管團隊信息認知斷裂帶對企業綠色創新的影響。在模型中加入高管團隊信息認知斷裂帶的二次項 （Fau_i，t²） ，用以考察高管團隊信息認知斷裂帶與企業綠色創新之間的非線性關系，并預計回歸系數 β₁ 顯著為正， β₂ 顯著為負。本文所涉及的變量定義如表1所示。

四、實證分析

（一）描述性統計

由表2的描述性統計結果可知，綠色創新的均值為0.33，說明我國綠色專利申請數量偏小，最小值為0、最大值為5.64，意味著樣本中各企業綠色創新水平差異較大。高管團隊信息認知斷裂帶強度的均值為0.46，說明高管團隊信息認知斷裂帶在上市公司中普遍存在，最小值為0.45、最大值為1，說明不同企業中高管團隊信息認知斷裂帶強度差異較大。

（二）基準回歸分析

表3列示了全樣本下的基準回歸結果。列（1）和列（2）均控制了行業和年份固定效應，列（1）為高管團隊信息認知斷裂帶強度一次項對綠色創新回歸不加控制變量的回歸結果，列（2）為加人控制變量的回歸結果。列（3）是在列（1）基礎上加入高管團隊信息認知斷裂帶強度二次項后的回歸結果，列（4）是在列（2）基礎上加入高管團隊信息認知斷裂帶強度二次項后的回歸結果。列（4中高管團隊信息認知斷裂帶強度（Fau）的系數估計值在 1% 的水平上顯著為正，高管團隊信息認知斷裂帶強度二次項中 Fau²） 的系數估計值在 1% 的水平上顯著為負，初步驗證了高管團隊信息認知斷裂帶與綠色技術創新之間存在倒U型關系。H1得到初步驗證。

表1 變量定義

表2 描述性統計

表3 信息認知斷裂帶對企業綠色創新的影響

（三）穩健性檢驗

為檢驗基準回歸結果的穩健性，進行以下檢驗：其一，替換解釋變量。考慮到分析結果可能受到測量指標和數據處理方法的影響，本文選擇更換高管團隊信息認知斷裂帶強度的衡量指標來進行穩健性檢驗。其二，考慮到有些年份企業的綠色專利申請數量為0，本研究運用高維固定效應面板數據的泊松偽最大似然估計（PPML）方法進行檢驗。結果顯示，與原有的基準回歸結果基本保持一致，從而驗證了本研究的基準回歸結果具有較強的穩健性。限于篇幅，穩健性檢驗結果未予列示，留存備索。

注：*、**、***分別表示在 10%.5%.1% 的水平上顯著，括號內為t值，下同。

（四）調節效應檢驗

1.公司治理。借鑒Haans等（2016）以及林偉鵬和馮保藝（2022）的非線性調節的研究思路，構建以下模型進行回歸分析：

β₇Indus_i+β₈Year_t+ε_i，t

公司治理的調節效應檢驗結果如表4列（1）所示。可以看出變量Fau和 Fau² 回歸系數依然顯著，主效應仍然存在；公司治理與高管團隊信息認知斷裂帶強度一次項交互項系數為1.237，在 5% 的水平上顯著，公司治理與高管團隊信息認知斷裂帶強度二次項交互項系數為-0.754，在 10% 的水平上顯著，表明公司治理對高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新的倒U型關系產生了調節作用。根據Haans等（2016）的非線性關系調節作用檢驗方法，本文需判斷二次函數對稱軸的左右移動趨勢。通過Fau的一階導數為0，求解得到對稱軸所在的位置：

X^?=（-β₁-β₄Z）/（2β₂+2β₅Z）

由于對稱軸所在的位置是含U的函數，接著對U求導，得到：

δX^?/δU=（β₁β₅-β₂β₄）/[2（β₂+β₅U）]²

通過計算得出 β₁β₅-β₂β₄ 的值大于0，可知公司治理使主效應對稱軸右移，即公司治理水平越高，企業達到綠色創新極值點時的高管團隊信息認知斷裂帶強度越大。這表明內部治理水平越高的企業，越能夠充分利用高管團隊內的信息知識資源，強化高管團隊信息認知斷裂帶對企業綠色創新的影響。為了能夠更加直觀地感受公司治理的調節作用，本文利用STATA軟件將其調節效應繪制在圖1中。圖1中實線是無調節作用時，高管團隊信息認知斷裂帶與企業綠色創新的倒U型關系；虛線代表的是加入公司治理的調節作用后，高管團隊信息認知斷裂帶與企業綠色創新的倒U型關系。圖1中虛線在上、實線在下，表明在既定的高管團隊信息認知斷裂帶強度下，公司治理良好的企業在綠色創新方面的表現更加突出，說明公司治理在一定程度上可以抑制高管團隊信息認知斷裂帶過高帶來的負面作用。

表4 調節效應

圖1公司治理的調節效應

2.環境不確定性。借鑒已有研究，本文構建模型（3）檢驗環境不確定性的調節效應：

EnvrPati，t=βo+β1Faui，t+β2Faui，t+βEUi，t+ β4EUi，t×Faui，t+β5EUi，tXFaui，t+β6Controlsi，t+β7Indusi+ β₈Year_t+ε_i，t

環境不確定性的調節效應檢驗結果如表4列（2）所示。可以看出：Fau和 Fau² 回歸系數依然顯著，主效應仍然存在；環境不確定性與高管團隊信息認知斷裂帶強度的一次項交互項系數為-1.171，在 5% 的水平上顯著，環境不確定性與高管團隊信息認知斷裂帶的二次項交互項系數為0.897，在 10% 的水平上顯著，表明環境不確定性在高管團隊信息認知斷裂帶與企業綠色創新的“倒U型”關系中產生了調節作用。通過計算得出 β₁β₅-β₂β₄ 的值大于0，可知環境不確定性使主效應對稱軸左移，如圖2所示。也就是說，在環境不確定性的影響下，高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新的“倒U型”拐點會發生變化，說明環境不確定性會放大高管團隊信息認知斷裂帶對企業綠色創新的負面影響。

圖2環境不確定性的調節效應

（五）異質性分析

1.產權性質。在我國，國有企業、非國有企業在內部治理、融資約束和社會責任等方面存在顯著差異。為了探究高管團隊信息認知斷裂帶和企業綠色創新的關系在不同產權性質上的差異，根據產權性質對樣本進行分組，國有企業取值為1，非國有企業取值為0。回歸結果如表5所示，在國有企業樣本中，倒U型關系不復存在。在非國有企業樣本中，高管團隊信息認知斷裂帶與企業綠色創新之間仍存在倒U型關系。原因可能是：一方面，國有企業相較于非國有企業所承受的外部制度壓力更大、受到的外部監管會更加嚴格，所以國有企業綠色創新的動力主要來自于外部。另一方面，國有企業相較于非國有企業員工背景相對單一，團隊穩定性更強，導致高管團隊信息認知斷裂帶活躍性更低。

2.市場化水平。良好的市場環境是企業實現可持續發展的重要推動力（葛春瑞和韓君，2023），高市場化水平地區有更好的投融資環境和制度環境。因此，本文預測在市場化水平較高的地區高管團隊信息認知斷裂帶對綠色創新的影響更加顯著。具體而言，對于市場化水平的劃分，借鑒張霖琳等（2015）的做法，將大于年度均值的取值為1、小于年度均值的取值為0。回歸結果如表5列（3）、列（4）所示。列（4）為低市場化水平樣本的回歸結果，結果顯示高管團隊信息認知斷裂帶（Fau）與其二次項L Fau² 的系數估計值均不顯著，說明在低市場化水平下，高管團隊信息認知斷裂帶與企業綠色創新不存在倒U型關系。列（3）為高市場化水平樣本的回歸結果，結果顯示Fau的系數估計值在 1% 的水平上顯著為正，其二次項0 Fau²， 的系數估計值在 1% 的水平上顯著為負，表明在高市場化水平下高管團隊信息認知斷裂帶與企業綠色創新存在倒U型關系。

表5 異質性分析

五、研究結論與啟示

本文以 2016～2022 年我國A股重污染上市企業的數據為樣本，考察高管團隊信息認知斷裂帶對企業綠色創新的影響。研究發現，高管團隊信息認知斷裂帶是影響綠色創新的重要因素，高管團隊信息認知斷裂帶對綠色創新的影響呈現出顯著的“倒U型”非線性特征。進一步分析表明，公司治理和環境不確定性對高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新的倒U型關系發揮調節作用。異質性分析表明，只有在非國有企業和市場化水平較高的企業中，高管團隊信息認知斷裂帶與綠色創新的倒U型關系才會存在。

由上述結論得出以下啟示：首先，通過調整高管團隊結構觸發綠色創新的內生動力。企業可以設置合理的團隊結構，優化人力資源配置，有效發揮高管團隊信息認知斷裂帶在企業綠色轉型方面的作用。具體來說，企業可以在招聘高管的過程中將高管團隊斷裂帶作為選聘的一個考量因素。一方面，積極引進不同類型的人才，增強團隊成員的多樣性，優化團隊成員結構。另一方面，可以通過良好的公司治理來降低高管團隊信息認知斷裂帶強度過大對綠色創新所造成的負面影響。可以從兩方面來著手：其一，董事會和監事會加強對高管團隊的監督，避免出現團隊內拉幫結派的現象；其二，完善激勵機制與懲罰機制，抑制管理層短視。其次，高管團隊成員也應從企業的長期利益出發，樹立求同存異的團隊意識，多與團隊成員溝通、分享信息和知識，打破子團隊之間的信息壁壘，有意識地將其掌握的信息和知識外溢到整個企業。同時，企業也應有意識地培養員工的綠色意識和綠色感知，提升員工的綠色技能；鼓勵員工學習可持續領域的相關知識，提升員工的環保意識。最后，對于政府而言，可優化相應的人力資源政策，引導和鼓勵企業進行多元化人才的引進，通過構建公共服務平臺為企業提供各種知識背景的高層次人才信息，以此促進企業高管團隊結構的不斷完善。

【主要參考文獻】

葛春瑞，韓君.綠色債券發行對企業ESG表現的影響研究[J].華東經濟管理，2023（12）：102～113.顧乃康，周艷利.賣空的事前威慢、公司治理與企業融資行為一一基于融資融券制度的準自然實驗檢驗[J].管理世界，2017（2）：120～134.侯瑞琳·高管團隊異質性對綠色創新的影響研究一一基于制造業上市公司的實證檢驗[J].國際商務財會，2022（14）：15～18.胡汪紅，葛玉輝.國企混改TMT斷裂帶對企業創新績效的影響——基于電子信息行業混改國企的實證研究[J].經濟研究導刊，2020（34）：1～3+10.黎春，趙亦心，衡玥曉.高管環保背景對企業綠色創新的影響研究[J].中國科技投資，2024（15）：134～144.李維安，姜濤.公司治理與企業過度投資行為研究一一來自中國上市公司的證據[J].財貿經濟，2007（12）：56～61+141.林樹，葛逸云.經濟政策關聯度、公司治理與投資效率[J].現代經濟探討，2023（3）：63～76.林偉鵬，馮保藝.管理學領域的曲線效應及統計檢驗方法[J].南開管理評論，2022（1）：155～166.馬程芃.環境不確定性能有效提升企業綠色創新嗎？——基于企業社會責任門檻效應的檢驗[J].全國流通經濟，2024（10）：181～184.喬金杰，唐霞.環境不確定性、盈余管理與創新投人[J].統計與決策，2023（10）：177～182.申慧慧，于鵬，吳聯生.國有股權、環境不確定性與投資效率[J].經濟研究，2012（7）：113～126.孫亞男，費錦華.重污染企業綠色生產效率的測算、差異來源及其成因[J」.中國人口·資源與環境，2021（11）：102～109.孫玥瑤播，張琦，陳爽等.高管團隊結構特征對企業內部控制質量的影響：基于子群體視角[J].南開管理評論，2022（6）：64～76.王益民，趙志彬，王友春.高管團隊知識斷裂帶、CEO-TMT交互與國際化范圍：行為整合視角的實證研究[J].南開管理評論，2020（6）：39～51.魏萊，彭佑元.環境不確定性、企業內部控制、創新績效相互影響機制研究[J].中北大學學報（社會科學版），2024（4）：131～140.楊晶照，臧敏.不確定環境下高管團隊斷裂帶對創新效率影響一—基于高科技制造企業的追蹤研究[J].管理工程學報，2022（6）：46～56.尹士·高管認知對數字綠色創新績效的影響一基于企業性質與產業類型的視角[J].技術經濟與管理研究，2025（4）：111～118.于芝麥.“言由心生”還是“言不由衷”：管理層語調是綠色創新的信號嗎？[J].外國經濟與管理，2022（6）：18～33.張會麗，陸正飛.現金分布、公司治理與過度投資一一基于我國上市公司及其子公司的現金持有狀況的考察[J].管理世界，2012（3）：141～150+188.張霖琳，劉峰，蔡貴龍·監管獨立性、市場化進程與國企高管晉升機制的執行效果——基于2003～2012年國企高管職位變更的數據[J].管理世界，2015（10）：117～131+187～188.朱幫助，張海晶，李璨等.高管團隊斷裂帶會抑制企業社會責任嗎？[J].系統工程理論與實踐，2023（12）：3365～3388.Carton A.M.，Cummings J.N..A theory of subgroups in work teams[J].AcademyofManagementReview，2012（3）：441～470.HaansR.F.，Pieters C.，HeZ.L.. Thinking aboutU：Theorizing and testingU-and inverted U-shaped relationships in strategy research[J].Strategic Manage-ment Journal，2016（7）：1177～1195.Hambrick D.C.，Mason P.A..Upper echelons：The organization as are-flection of its top managers[J].AcademyofManagementReview，1984（2）：193～206.JavedM.，WangF.，UsmanM.，etal..FemaleCEOsand greeninnovation[J].Journal ofBusinessResearch，2023（157）：113515.Lau D.C.，Murnighan J.K..Demographic diversity and faultlines：Thecompositional dynamicsoforganizational groups[J].AcademyofManagementReview，1998（2）：325～340.Martinez-RosE.，Kunapatarawong R..Green innovation and knowledge：The role of size[J].Business Strategy and the Environment，2019（6）：1045～1059.ThatcherS.M.，JehnK.A.，ZanuttoE..Cracksindiversityresearch：Theeffectsofdiversity faultlines on conflict andperformance[J].GroupDecisionandNegotiation，2003（12）：217～241.

（責任編輯·校對：李小艷黃艷晶）