年長員工數字技術工作不安全感的來源與影響后效

摘要數字化轉型給企業運營管理帶來新機遇的同時，也催生了新的管理難題——年長員工數字鴻溝。面對快速更新迭代、高度復雜性的數字技術，年長員工普遍存在適應困難，甚至擔心被數字技術替代，引發數字技術工作不安全感?；诖耍狙芯恳浴澳觊L員工數字技術工作不安全感”為核心議題，系統探究其誘發機制與影響后效。具體而言：第一，從理論層面厘清年長員工數字技術工作不安全感的內涵和維度結構，并開發測量工具；第二，基于個體-情境交互理論，深入探討老齡化數字技術能力刻板印象、數字技術積極態度和數字技術學習內驅力對年長員工數字技術工作不安全感的影響，以及發展型人力資源管理實踐在其中的邊界作用;第三，以生命發展動機理論為基礎，分析年長員工數字技術工作不安全感對其行為表現的影響路徑，并探討成長心態和組織數字技術支持的邊界作用。本研究通過探究數字化情境下年長員工數字技術工作不安全感的概念和影響因素，為應對數字化轉型中的職場老齡化挑戰提供了理論支持和實踐指導。

1問題提出

數字時代的到來為企業運營管理帶來新機遇的同時，也催生出年長員工數字鴻溝這一管理難題（Hampelamp;Kunze，2023）。由于學習能力和認知加工速度的下降（Salthouse，2012），年長員工在面對新興數字技術時會產生自身適應力不足、工作經驗優勢被替代等感知（Alcover etal.，2021），使其感到工作連續性和穩定性受到威脅，即感受到由數字技術引發的工作不安全感（以下簡稱年長員工數字技術工作不安全感）。年長員工數字技術工作不安全感不僅會損害其身心健康，還會對其工作態度和工作行為產生消極影響（Alcoveretal.，2021；Fasbenderetal.，2023）。在我國延遲退休政策推行與數字化轉型加速的背景下，關注年長員工數字技術工作不安全感這一問題對企業發展和管理而言十分迫切且必要。

年長員工數字技術工作不安全感的概念內涵與年齡特征和數字技術特性的雙重交互影響相關（Alcoveretal.，2021）。從年齡特征看，受學習能力降低、認知加工速度下降等因素影響（Ebneretal.，2006;Taylor amp; Bisson， 2020;Truxillo et al.，2015），年長員工在數字知識儲備和技能更新方面處于弱勢地位（Alcoveretal.，2021），這會加劇其對工作安全性的焦慮和擔憂（Sojaamp;Soja，2020）。從技術特性角度看，數字技術引發的經驗替代效應（如數字技術提供決策分析、數據解讀）會增加年長員工工作被替代的感知（Granulo etal.，2019）。因此，年長員工數字技術工作不安全感呈現出更為獨特與復雜的概念內涵。

年長員工數字技術工作不安全感的影響因素具有獨特性。具體來說，傳統工作不安全感主要受宏觀經濟危機、組織變革以及工作壓力等外部因素的影響（Shoss，2017），而年長員工數字技術工作不安全感更多由數字技術變革對員工技能適配和崗位重塑的內在要求所引發（Xieetal.，2023）。與年輕員工傾向于主動提升數字技能以應對數字技術工作不安全感不同，年長員工通常學習意愿較低、面對數字技術態度較為消極（Alcoveretal.，2021;Hauketal.，2018；Tayloramp;Bisson，2020），這會引發其數字技術工作不安全感。此外，在職業生涯中晚期，具有數字技術工作不安全感的年長員工更多關注工作的穩定性和意義感知（Kooijetal.，2020），會影響其發展、傳承等動機，以及學習、代際知識貢獻等行為。因此，本研究探究了年長員工數字技術工作不安全的影響因素與內在機制。

基于工作不安全感的理論視角，本研究創新性地提出“年長員工數字技術工作不安全感\"這一新概念，旨在深入探索其多元誘發機制和影響后效。本研究將從以下三方面展開系統研究：首先，通過概念界定與維度劃分，明確年長員工數字技術工作不安全感的內涵和維度，開發具有良好信效度的測量工具；其次，基于個體-情境交互理論探究老齡化數字技術能力刻板印象、數字技術積極態度、數字技術學習內驅力與發展型人力資源管理實踐的交互效應，揭示上述因素對年長員工數字技術工作不安全感的綜合影響；最后，基于生命發展動機理論，系統考察年長員工數字技術工作不安全感如何通過發展動機和傳承動機影響其職業生涯中晚期的行為表現，并進一步探討成長心態、組織數字技術支持的邊界條件作用。在實踐層面，本研究可以幫助企業有效應對數字化轉型中年長員工面臨的數字鴻溝問題，為企業制定應對職場老齡化的戰略決策提供理論依據和實踐指導，促進組織在數字化轉型中實現代際協同與持續發展。

2研究現狀分析

2.1數字技術與工作不安全感

關于工作不安全感的研究可追溯到20世紀80年代，Greenhalgh和Rosenblatt（1984）將經濟衰退等宏觀環境因素引發的員工對工作持續性的擔憂現象界定為“工作不安全感”。相關研究普遍將工作不安全感視為員工對當前與未來工作持續性和穩定性的威脅感知與擔憂（如Shoss，2017；Yametal.，2022）。隨著數字化轉型的深入推進，學者們逐漸關注到數字技術對員工工作連續性和穩定性帶來的影響，尤其是數字技術變革所帶來的威脅，文獻從前因和后效兩方面進行了深入剖析。

關于數字技術背景下工作不安全感的前因研究，主要從技術特征和員工技術意識視角展開。技術特征方面，數字技術相較于傳統信息技術具有更強的替代效應，加劇了員工的工作不安全感。例如，Yam等（2022）研究發現，具備能動性和實體性特征的機器人更易引發員工的工作不安全感。同時，員工的數字技術意識也是工作不安全感產生的主要因素（周琦瑋等，2024）。例如，He等（2023）發現，員工對人工智能的阻礙性評估會產生工作不安全感，而人工智能知識作為關鍵資源能夠有效緩解這一影響。從影響后效來看，數字技術引發的工作不安全感呈現出雙刃劍效應。消極方面，應用機器人所導致的工作不安全感會引發虐待詆毀、人際關系偏差和越軌行為等不道德行為（Yametal.，2022）；積極方面，Presbitero和Teng-Calleja（2023）發現，持有數字技術替代工作觀念的員工所感知到的工作不安全感會促進其職業探索行為。針對上述矛盾性結論，學者們通過細分工作不安全感維度結構予以一定解釋。例如陳文晶等（2022）的研究發現，數量型工作不安全感與員工職業能力發展呈U型關系，質量型工作不安全感則與職業能力發展呈正相關，這一發現進一步揭示了工作不安全感的復雜影響機制。

2.2數字技術與年長員工

隨著數字化轉型的推進與人口老齡化的加劇學界開始關注數字技術對年長員工群體帶來的多重影響。這是因為，邁入職業生涯中晚期的年長員工普遍傾向于預防資源損失，而不是追求資源最大化（Ebneretal.，2006），其能力和動機開始呈現出老齡化特征。例如，由于學習和解決新問題的能力下降（Hampelamp;Kunze，2023;Tams，2022），年長員工在面對新興數字技術時會感到技術威脅（Alcoveretal.，2021）。已有學者從數字技術弱勢、數字素養不足以及認知加工速度下降等角度，解釋了年長員工出現工作退縮行為、工作績效水平較低等現象的原因（Alcoveretal.，2021;Hampelamp;Kunze，2023；Tayloramp;Bisson，2020）。為應對數字技術給年長員工帶來的挑戰，學者們提出了一系列干預措施。例如，Seberini等（2022）建議增加數字技術培訓課程、優化有效溝通機制以及建設包容性工作場所等措施，以緩解數字鴻溝和技術壓力對年長員工的影響。Tams（2022）建議在提升年長員工的數字技術經驗和數字技術自我效能感的同時，還應努力降低年長員工的數字技術超載感知和數字技術使用努力成本。

2.3對現有研究的述評

通過文獻回顧發現，現有關于年長員工數字技術工作不安全感的研究尚未形成明確的理論框架?；诖?，本研究認為需從以下三方面展開深人探索。

首先，現有研究未能充分考慮到數字技術應用與年長員工數字鴻溝相互交織的現實背景。盡管已有研究指出年長員工會在數字技術應用中感受到威脅并產生不安全感（Shengetal.，2022），但鑒于年長員工在數字技術工作中表現出的技術弱勢、經驗替代感知等特性，學界尚未構建出清晰的年長員工數字技術工作不安全感的概念框架，也缺乏有效的測量工具，這在一定程度上制約了相關研究推進。因此，本研究認為在數字化轉型與人口老齡化雙重背景下，未來研究亟需重新審視年長員工數字技術工作不安全感的內涵和特征并在此基礎上開發具有良好信效度的測量工具。

第二，現有研究雖已考慮到企業數字化轉型對年長員工帶來的技術弱勢或數字鴻溝，但多數研究局限于單一層面的分析，未能充分考察個體與情境因素間的交互作用。數字技術應用對年長員工群體的影響尤為顯著（Alcoveretal.，2021）。例如，Torres等（2019）指出年齡相關的個體因素會加劇年長員工的數字技術威脅感知。然而，這些研究僅從技術特征或員工技術意識等單一角度進行解釋，缺乏對多層面影響因素（如企業人力資源管理實踐與年長員工自身特征之間的交互作用）的探究，難以全面揭示年長員工數字技術工作不安全感的形成機制。因此，研究亟需綜合考察個體特征與組織情境的交互效應，深入探討這些因素如何共同作用于年長員工數字技術工作不安全感。

第三，現有研究雖指出數字技術引發的風險感知會影響年長員工工作意愿、行為和績效等（Alcoveretal.，2021），但對潛在的內在機制仍缺乏深入探究。受年齡等相關因素的影響，年長員工對于數字技術工作不安全感的反應可能具有獨特性。例如，年長員工群體傾向于采取回避和補償策略（Kooijamp;VanDeVoorde，2011），這導致該群體在應對數字技術工作不安全感時可能表現出多樣化的動機和行為。未來研究需要進一步揭示多樣化路徑的形成機制，以及影響差異化路徑的邊界條件，以幫助企業制定更具針對性的干預措施，支持年長員工群體在數字化轉型中的適應與發展。

3研究構想

3.1 研究目標與研究框架

本研究聚焦于年長員工這一群體（40 歲以上在職人員），提出“年長員工數字技術工作不安全感\"這一核心概念。首先，探究年長員工數字技術工作不安全感的概念內涵與結構維度；然后，綜合考察個體特征與組織情境因素的交互效應對年長員工數字技術工作不安全感的影響機制；最后，系統分析年長員工數字技術工作不安全感對其職業生涯中晚期行為表現的影響路徑與邊界條件。本研究具體研究目標主要包括：

（1）針對數字化工作場所中普遍采用的數字技術，本研究針對年長員工這一群體提出“年長員工數字技術工作不安全感\"這一概念。為深入理解這一概念的本質特征，研究將整合現有文獻，結合典型案例和深度訪談，依據標準的量表開發步驟和規范，確定年長員工數字技術工作不安全感的內涵和維度特征（數字技術適應工作不安全感、經驗優勢替代工作不安全感）。

（2）基于個體-情境交互理論，探究年長員工的老齡化數字技術能力刻板印象、數字技術積極態度和數字技術學習內驅力影響其數字技術工作不安全感的作用機制，以及考慮發展型人力資源管理實踐這一情境因素在上述關系中的調節作用，為明確年長員工數字技術工作不安全感的誘發機制提供理論依據。

（3）基于生命發展動機理論，探究年長員工的發展動機和傳承動機在年長員工數字技術工作不安全感與職業生涯中晚期行為關系中發揮的機制作用。同時，進一步探究年長員工的成長心態、組織數字技術支持在上述差異化路徑中的調節作用。

根據本研究的總體研究目標和各個分目標，構建如圖1所示的研究內容總體框架。

3.2研究模塊1：年長員工數字技術工作不安全感的內涵、結構及測量

已有文獻廣泛探討了信息技術引發的工作不安全感（如Ragu-Nathan etal.，20o8;Tarafdar et al.，

圖1總體研究框架

2007），但數字技術相較于信息技術存在本質區別。信息技術是指利用計算機和通信技術進行收集、處理、存儲、傳輸和檢索各類信息的技術。數字技術已從傳統信息技術擴展至人工智能等新興領域（Baptistaetal.，2020），其快速發展正在重塑數字化工作場所中的人機協作模式，形成更為復雜的交互關系。因此，原有研究概念難以全面捕捉年長員工數字技術工作不安全感的獨特內涵。此外，數字技術應用給年長員工帶來了雙重挑戰：一方面，組織要求年長員工不斷學習以適應數字技術帶來的改變（如Fasbenderetal.，2023;Marshetal.，2022），這可能導致年長員工因自身適應能力不足，產生被年輕員工替代或被企業淘汰的威脅感；另一方面，數字技術的自動化特性可能削弱年長員工的工作經驗優勢（Granuloetal.，2019），甚至剝奪其“家有一老如有一寶\"的價值感知?；诖耍狙芯繉⒛觊L員工數字技術工作不安全感定義為：數字技術的快速應用與迭代，讓年長員工擔憂自身難以適應，原有經驗優勢被取代，從而感受到工作連續性與穩定性受到威脅。

基于前期實地調研與廣泛文獻梳理，本研究從學習能力和認知兩個關鍵維度揭示年長員工數字技術工作不安全感的特征。一方面，從學習能力視角看，流體智力隨年齡增長的自然衰退（Truxilloet al.，2015），年長員工在數字技術采納過程中通常表現出更長的學習曲線和較低的適應效率（Hampelamp;Kunze，2023）。實地訪談中，有年長員工反映：“現在這些線上辦公軟件，我總是記不住要如何操作，而且總出錯。\"同時，數字技術的快速迭代特性使得企業無法為年長員工提供足夠的學習和適應周期（Anthonyetal.，2023）。這會導致年長員工因無法快速適應新技術而產生數字技術適應工作不安全感。另一方面，基于認知維度視角，年長員工重視自身價值實現和經驗傳承，以滿足社會關系與自我實現需求（Kooijamp;VanDeVoorde，2011）。然而，數字技術的出現會取代決策類、經驗性以及培訓類的工作（Baptista etal.，2020）。例如，受訪年長員工表示：“過去公司倡導大家向年長員工學習經驗，現在卻倡導向年輕員工學習數字軟件。這些數字技術快替代了我的工作經驗。\"因此，年長員工還會產生經驗優勢替代工作不安全感。綜上，本研究將年長員工的數字技術工作不安全感劃分為兩個維度：數字技術適應工作不安全感和經驗優勢替代工作不安全感。其中，數字技術適應工作不安全感源于年長員工對數字技術能力要求與自身能力之間差距的感知；經驗優勢替代工作不安全感側重于年長員工對數字技術逐漸替代其職場經驗價值的感知。

本研究采用經典的量表開發程序（Hinkin，1998），在整合以往工作不安全感測量工具的基礎上（Ashford et al.，1989;Hellgren etal.，1999），開發年長員工數字技術工作不安全感量表。通過多輪問卷發放收集數據，結合專家意見對題項表述和內容效度進行完善，運用探索性和驗證性因子分析檢驗量表信效度，并根據分析結果對題項進行優化調整。此外，為確保量表的普適性，本研究將選取不同行業、不同工作背景的數字化轉型企業的年長員工為樣本，進行多輪實證測試和信效度檢驗，最終得到具有良好信度和效度的年長員工數字技術工作不安全感量表。

3.3研究模塊2：年長員工數字技術工作不安全感的誘發機制

個體-情境交互理論強調，個體與情境之間并非孤立存在，而是共同構成了一個整合、復雜和動態的系統。在該系統內，個體認知表現為一個動態、復雜和整合的過程（曾守錘，桑標，2005），即個體因素與情境因素的交互作用能夠更好地解釋復雜社會情境中的個體感知。依據這一理論，在個體因素層面，本研究借鑒Torres等（2019）以及Venkatesh等（2003）的研究成果，聚焦老齡化特征、數字技術相關的態度和動機。通過系統的文獻梳理，研究選取了三個核心個體因素：老齡化數字技術能力刻板印象、數字技術積極態度以及數字技術學習內驅力，深入探究這些因素如何影響年長員工數字技術工作不安全感。同時，上述路徑的強度取決于組織是否實施組織-員工協同發展的人力資源管理實踐（即發展型人力資源管理實踐）。研究模型圖如圖2所示。

圖2年長員工數字技術工作不安全感的前因模型

3.3.1老齡化特征、動機和態度因素對年長員工數字技術工作不安全感的影響

本研究認為老齡化數字技術能力刻板印象、數字技術積極態度以及數字技術學習內驅力會影響年長員工數字技術工作不安全感。首先，老齡化數字技術能力刻板印象作為認知偏差，會導致年長員工認為生理機能衰退會引發技術適應困難（Birkland，2024;Marianoetal.，2022）。這種負面認知傾向會使年長員工將自身定位為“技術落伍者”，進而質疑甚至否認自身學習和適應數字技術的能力（Alcover etal.，2021;Mariano et al.，2022）。這種刻板印象不僅增加了年長員工對數字技術的抵制情緒，還增強了其被替代的威脅感知，加劇數字技術工作不安全感。其次，態度作為指導個體行為的關鍵要素，反映了個體對某一對象的情感、思想和行為的完整性和一致性（Cabellosetal.，2024）?；诜e極心理學視角，數字技術積極態度能夠促使年長員工主動尋求數字資源與知識，積極融入數字化工作環境（Cabellosetal.，2024）。這種積極態度不僅有助于提升年長員工的數字技術能力，還能有效降低其數字技術工作不安全感。最后，數字技術學習內驅力是指個體使用數字技術開展工作的內在驅動力（Venkateshetal.，2003）。數字技術學習內驅力能夠激勵年長員工更頻繁地參與數字活動，積累數字經驗和技能。這有助于維持年長員工在數字化工作中的競爭力，進而降低數字技術工作不安全感?；诖耍狙芯刻岢鲆韵旅}：

命題1a：年長員工的老齡化數字技術能力刻板印象與其數字技術工作不安全感呈正相關關系。

命題1b：年長員工的數字技術積極態度與其數字技術工作不安全感呈負相關關系。

命題1c：年長員工的數字技術學習內驅力與其數字技術工作不安全感呈負相關關系。

3.3.2發展型人力資源管理實踐的調節作用

個體-情境交互理論認為個體與情境間不是獨立存在的，而是共同構成了一個整合、復雜和動態系統，單獨考察個體或者情境因素無法具體解釋個體感知產生的原因（曾守錘，桑標，2005）。發展型人力資源管理實踐將員工視為組織的合作伙伴，通過多元培訓、發展評估、工作設計和溝通反饋四個環節來促進員工的潛力開發與職業發展，進而實現組織和員工的共同發展（唐春勇等，2021）。因此，本研究認為發展型人力資源管理實踐作為情境因素，能分別調節年長員工的老齡化數字技術能力刻板印象、數字技術積極態度、數字技術學習內驅力對其數字技術工作不安全感的影響。首先，持有老齡化數字技術能力刻板印象的年長員工往往對使用和學習數字技術缺乏信心（Alcoveretal.，2021;Birkland，2024）。發展型人力資源管理實踐通過提供持續的多元數字技能培訓和發展評估（唐春勇等，2021），能夠幫助這類年長員工更多地接觸數字技術，助力其進行職業生涯晚期規劃（Zaleskaamp;deMenezes，2007），有效減少其數字技術工作不安全感。其次，對于持有數字技術積極態度的年長員工，發展型人力資源管理實踐通過系統的反饋溝通機制（唐春勇 等，2021），認可并支持年長員工的數字技術積極態度，并通過定制化培訓項目為其提供相關學習培訓和工作支持，進一步降低其數字技術工作不安全感。最后，對于具備數字技術學習內驅力的年長員工，發展型人力資源管理實踐可通過構建彈性工作安排和提供適配性支持（唐春勇等，2021），有效滿足其職業發展需求并增強技術適應能力。通過給予工作自主性、設計挑戰性任務以及提供數字工作支持等方式，具有數字技術學習內驅力的年長員工借助這些支持資源，減少其數字技術工作不安全感。綜上，本研究提出以下命題：

命題2a：發展型人力資源管理實踐調節年長員工的老齡化數字技術能力刻板印象與其數字技術工作不安全感之間的關系，在高（低）發展型人力資源管理實踐的情境下，正相關關系更弱（強）。

命題2b：發展型人力資源管理實踐調節年長員工的數字技術積極態度與其數字技術工作不安全感之間的關系，在高（低）發展型人力資源管理實踐的情境下，負相關關系更強（弱）。

命題2c：發展型人力資源管理實踐調節年長員工的數字技術學習內驅力與其數字技術工作不安全感之間的關系，在高（低）發展型人力資源管理實踐的情境下，負相關關系更強（弱）。

3.4研究模塊3：年長員工數字技術工作不安全感的影響后效

生命發展動機理論指出個體在生命周期中持續優先考慮的是其對環境的能動性，其中追求控制感被視為人類的核心心理需求之一（Heckhausenetal.，2019）。隨著年齡增長，年長員工往往會經歷一個收益遞減而損失遞增的過程（Baltes，1997）。受能力和精力等限制，年長員工傾向于避免或最小化“老齡化\"的消極影響，同時最大化潛在的積極結果（Baltesamp;Baltes，1990），這一傾向會影響年長員工的相應動機。鑒于此，本研究認為，具有數字技術工作不安全感的年長員工會投入更多的時間、精力以避免潛在損失（如通過分享自身經驗）而非追求挑戰性的工作以促進個人成長與發展（如努力學習數字技術知識），這會分別影響其傳承動機和發展動機，從而對年長員工職業生涯晚期表現產生重要影響。此外，上述影響的強度取決于年長員工的成長心態和組織數字技術支持的調節。研究模型如圖3所示。

圖3年長員工數字技術工作不安全感的影響后效模型

3.4.1年長員工數字技術工作不安全感對發展動機與傳承動機的影響

發展動機是指個體追求更優發展機會和工作結果的動力（Kooijamp;vandeVoorde，201l）。生命發展動機理論指出，個體對未來發展的控制感會影響個體動機（Shaneamp; Heckhausen，2019），同時這種控制感會隨著年齡增長而降低。具有數字技術工作不安全感的年長員工會感到自己無法適應新興數字技術，擔心自已的工作與經驗被數字技術所替代。這加劇了年長員工對個人發展機會的悲觀預期（Heckhausenamp;Schulz，1995），從而降低其個人發展動機。此外，生命發展動機理論還指出，個體意識到目標難以實現時，會采用自我保護策略（Shaneamp;Heckhausen，2019）。對于年長員工而言，數字技術工作不安全感使他們感到學習與適應新技術的難度增加，觸發年長員工的自我保護策略，將注意力集中到維持現狀和預防自身資源損失等目標上（Baltesamp;Baltes，1990），這也會降低其發展動機。

傳承動機是指支持和引導年輕人、造?！昂蟠鶿"發展的動機（McAdamsamp;deStAubin，1992）。當前組織內部多“代\"共事的現象使年長員工被賦予了更多的知識傳承工作（汪長玉，左美云，2018），加之中國注重代際傳承和老帶新的文化傳統（崔國東，2024），組織已有意識地推行“師徒制\"\"老帶新\"等管理方式（高中華，徐燕，2023；葉龍等，2020）?；谏l展動機理論，目標機會的減少會使個體快速脫離當前目標并重新投入新的目標追求中（Heckhausenetal.，2019;Shaneamp;Heckhausen，2019）。數字技術工作不安全感可能會使年長員工轉向尋求導師角色，通過傳承自身的知識和經驗來維持控制感。研究指出，處于生命周期中后期的個體在遇到威脅時，往往會做出適應性反應，其中一種重要表現便是傳承（Erikson，1963）。循此邏輯，本研究認為年長員工數字技術工作不安全感會激發其傳承動機。具體來說，一方面，數字技術工作不安全感會讓年長員工對未來產生擔憂，擔心自己無法適應數字技術，產生價值缺失感（Rothschildetal.，2011）；另一方面，具有數字技術工作不安全感的年長員工，也會進一步反思作為\"老員工\"的價值和意義（Cunninghamamp;Sweet，2009）。這些將有助于年長員工做出適應性反應，即考慮怎么做以提升自身價值，從而促進傳承動機的產生。因此，本研究提出以下命題：

命題3a：年長員工數字技術不安全感與其發展動機呈負相關關系。

命題3b：年長員工數字技術不安全感與其傳承動機呈正相關關系。

3.4.2發展動機與傳承動機對年長員工行為的影響

就發展動機而言，具有發展動機的年長員工傾向于將更多精力和時間投人到工作中，以繼續在工作中發光發熱，這種動機有利于激發年長員工對數字技術的學習行為。一方面，發展動機會促使年長員工通過持續學習和接受教育來維持和提升能力，以滿足其自我決定和技能發揮的需求（vanWoerkometal.，2023），增加年長員工數字技術學習行為；另一方面，具有發展動機的年長員工會關注工作本身，尋求對工作職責的掌控（Stamov-RoBnagelamp;Hertel，2010）。這會激發年長員工完成本職工作的積極性和主觀能動性，促使其主動尋找并學習與數字技術相關的知識，從而產生數字技術學習行為。

就傳承動機而言，具有高水平傳承動機的年長員工會在職場中傾注更多的心血，希望在剩余的職業生涯內為組織貢獻自己的力量。該動機會促使年長員工主動將自己積累的工作經驗與知識傳授給年輕員工，提醒年輕員工在工作中需要注意的關鍵問題（Cunninghamamp;Sweet，2009；宋萌等，2023），即實施代際知識貢獻行為。因此，本研究提出以下命題：

命題4a：年長員工的發展動機與其數字技術學習行為呈正相關關系。

命題4b：年長員工的傳承動機與其代際知識貢獻行為呈正相關關系。

基于命題3a和4a，3b和4b，本研究認為年長員工數字技術工作不安全感將通過發展動機影響數字技術學習行為，同時通過傳承動機影響代際知識貢獻行為。因此，本研究提出以下命題：

命題5a：年長員工的發展動機在其數字技術工作不安全感與數字技術學習行為的關系中起到中介作用，即年長員工數字技術工作不安全感通過發展動機對其數字技術學習行為具有負向間接影響。

命題5b：年長員工的傳承動機在其數字技術工作不安全感與代際知識貢獻行為的關系中起到中介作用，即年長員工數字技術工作不安全感通過傳承動機對其代際知識貢獻行為具有正向間接影響。

3.4.3成長心態的調節作用

成長心態是一種積極的個體心態模式，擁有這種心態的個體通常認為能力可以通過努力和學習得到提升（Hiuamp;Rabinovich，2021；Yeageramp;Dweck，2020）。因此，這一心態可以幫助年長員工積極應對數字技術帶來的挑戰。鑒于此，本研究認為年長員工的成長心態會弱化數字技術工作不安全感與發展動機的負向關系。這是因為，一方面，具備成長心態的年長員工會將挫折視為學習和成長的機會（Keatingamp;Heslin，2015）。具備該心態的年長員工在遭遇數字技術工作不安全感時，更傾向于將數字技術帶來的威脅視為一種提升自我能力的機會，從而有利于其發展動機的增強。另一方面，具備成長心態的年長員工更加關注學習的過程，而非僅關注最終結果（Hiuamp;Rabinovich2021）。在面對數字技術工作不安全感時，具有這種特質的年長員工會更多聚焦于學習新知識與提升自己能力的過程，從而削弱了數字技術工作不安全感對發展動機的負面影響。

同時，本研究認為年長員工的成長心態還會強化數字技術工作不安全感與傳承動機的正向關系。具體來說，擁有成長心態的個體傾向于通過幫助他人進行人際互動（Keatingamp;Heslin，2015）。當面對數字技術工作不安全感時，這類年長員工不會陷人自我保護的消極狀態，而是會將潛在威脅轉化為積極的行動策略，通過主動傳承知識來促進代際互動（宋萌等，2023），在培養年輕一代的過程中實現職業意義重構和持續成長。因此，在面對數字技術工作不安全感時，具有這種特質的年長員工會有更強的傳承動機?；诖耍狙芯刻岢觯?/p>

命題6a：年長員工的成長心態調節其數字技術工作不安全感與發展動機之間的關系，當成長心態較高（低）時，負相關關系更弱（強）。

命題6b：年長員工的成長心態調節其數字技術工作不安全感與傳承動機之間的關系，當成長心態較高（低）時，正相關關系更強（弱）。

綜合命題5a和5b，本研究進一步提出以下命題：

命題7a：年長員工的成長心態調節其數字技術工作不安全感通過發展動機對數字技術學習行為的間接影響，當成長心態較高（低）時，負向的間接影響更弱（強）。

命題7b：年長員工的成長心態調節其數字技術工作不安全感通過傳承動機對代際知識貢獻行為的間接影響，當成長心態較高（低）時，正向的間接影響更強（弱）。

3.4.4組織數字技術支持的調節作用

組織數字技術支持是指企業設立專門的數字部門，配備專業人員，在數字設備、技術應用前對員工進行系統的培訓，幫助員工更快地學習和掌握新的數字技術，并及時解決員工日常工作中遇到的技術困難（Marshetal.，2022）。當感受到數字技術工作不安全感的年長員工受到組織較高程度的數字技術支持時，他們能夠更順利地學習和使用數字化設備，并及時解決影響工作進度的技術問題和錯誤（Hampelamp;Kunze，2023）。這會使年長員工覺得有能力、有信心應對數字化工作，進而有利于提升年長員工的發展動機與傳承動機。基于此，本研究提出：

命題8a：組織數字技術支持調節年長員工數字技術工作不安全感與其發展動機之間的關系，在高（低）組織數字技術支持的情境下，負相關關系更弱（強）。

命題8b：組織數字技術支持調節年長員工數字技術工作不安全感與其傳承動機之間的關系，在高（低）組織數字技術支持的情境下，正相關關系更強（弱）。

綜合命題5a和5b，本研究進一步提出以下命題：

命題9a：組織數字技術支持調節年長員工數字技術工作不安全感通過發展動機對數字技術學習行為的間接影響，在高（低）組織數字技術支持的情境下，負向的間接影響更弱（強）。

命題9b：組織數字技術支持調節年長員工數字技術工作不安全感通過傳承動機對代際知識貢獻行為的間接影響，在高（低）組織數字技術支持的情境下，正向的間接影響更強（弱）。

4理論構建

本研究以年長員工數字技術工作不安全感為核心主題，在厘清其概念內涵與結構特征的基礎上，探究年長員工數字技術工作不安全感的誘發因素和影響后效，兼具理論意義和實踐意義。

4.1 理論意義

第一，本研究從理論上提出了年長員工數字技術工作不安全感的概念內涵，并探索了其獨特結構維度，以期彌補現有工作不安全感文獻對年長員工群體和數字技術工作不安全感的關注不足。一方面，年長員工數字技術工作不安全感的概念內涵不同于傳統工作不安全感，然而現有文獻尚缺乏對年長員工數字技術工作不安全感的精確定義；另一方面，考慮到數字技術的快速迭代、高度復雜性以及經驗替代等特性，年長員工不僅需要面對技術適應問題，還需要警惕技術替代威脅，這使得年長員工所遭遇的數字技術工作不安全感可能呈現多維度的結構特征。綜上，本研究提出年長員工數字技術工作不安全感的概念內涵與維度特征，并開發了相應測量工具。這一探索不但豐富了學界對年長員工數字技術工作不安全感的認識，還為工作不安全感相關研究提供了新的研究視角與研究工具。

第二，本研究聚焦于年長員工這一特殊群體的數字技術工作不安全感，不僅豐富了數字化情境下年長員工群體的研究，還彌補了現有數字化轉型研究中對年長員工工作感知的關注不足。隨著企業數字化轉型的深入，年長員工需要具備一定的數字能力（如數字素養）（Hampelamp;Kunze，2023），這些能力不僅有助于年長員工獲得高收入和高福利，還可以幫助其克服年齡歧視，證明自身價值（Lissitsaetal.，2017）。然而，現實中年長員工普遍難以應對數字技術挑戰，已有研究從數字素養不足、認知加工能力下降等視角進行了充分解釋（Hampelamp;Kunze，2023；Tayloramp; Bisson，2020）。本研究通過關注年長員工的數字技術工作不安全感問題，不僅拓展了數字化情境下的年長員工研究，還為年長員工如何應對數字技術挑戰提供了新解釋視角。

第三，根據個體-情境交互理論，本研究從個體與情境特征的雙重視角全面揭示了年長員工數字技術工作不安全感的誘因，豐富了學界對年長員工數字技術工作不安全感的前因理論研究。已有研究詳細探究了個體層面（如技術超載、自我效能感等）和組織層面（如技術培訓課程、包容性工作場所等）等因素如何作用于傳統工作不安全感以及年長員工的認知、行為等（如Hampelamp;Kunze，2023；Jiangetal.，2021；Tams，2022）。然而，這些研究忽略了數字化轉型這一獨特情境，以及年長員工的老齡化特征與情境特征交互作用對其數字技術工作不安全感的影響。鑒于此，本研究關注了年長員工的老齡化數字技術能力刻板印象、數字技術積極態度、數字技術學習內驅力，以及發展型人力資源管理實踐這一情境因素對其數字技術工作不安全感的影響，有助于學界更深人且全面地理解年長員工數字技術工作不安全感的誘因也為后續研究的開展提供一定啟發。

第四，基于生命發展動機理論，本研究探討了年長員工的數字技術工作不安全感對其職業生涯中晚期動機與行為的差異化影響，豐富了年長員工數字技術工作不安全感引發的多樣化行為研究。學者們雖已關注數字化轉型所導致工作不安全感對員工工作績效的影響（如：陳文晶等，2022：Yametal.，2022），但對于年長員工這一特殊群體而言，其面臨的數字技術工作不安全感會對職業生涯中晚期行為產生多樣且復雜的影響（Shaneamp;Heckhausen，2019）。具體而言，處于職業生涯中晚期的年長員工傾向于最小化“老齡化\"消極影響，同時最大化潛在積極結果（Baltesamp;Baltes，1990）。這會使年長員工產生多樣化的動機（如發展動機和傳承動機），進而促使其實施不同行為。鑒于此，本研究結合年長員工群體與數字技術的特性，基于生命發展動機理論，探究年長員工數字技術工作不安全感對其多樣化動機及行為的影響。此外，考慮到不同路徑所產生的差異效果，本研究探究年長員工的成長心態、組織數字技術支持的調節效應，有助于學界明晰年長員工數字技術工作不安全感的影響后效。

4.2 實踐意義

首先，數字化轉型已經成為傳統企業在數字經濟時代謀求轉型升級與持續競爭優勢的戰略選擇。然而，在數字化轉型過程中企業仍面臨著諸多挑戰，如數字技術學習成本過高、技術迭代速度過快等。本研究深人探討了數字化轉型中關于年長員工管理實踐的挑戰和困境，從年長員工數字技術工作不安全感的角度剖析年長員工所面臨的多重挑戰，為企業在數字化轉型中進行年長員工管理提供了有益的啟示，從而助力組織實現持續發展，并促進年長員工的職業生涯成功。

其次，企業管理者必須深刻意識到單純的技術引用并不能保證企業數字化轉型成功，還應在管理模式上尤其是人力資源管理實踐上進行同步匹配，以幫助存在“數字鴻溝\"和“技術弱勢\"的年長員工深刻理解并適應數字化轉型。具體而言：第一，管理者應該為年長員工提供明確的晚期職業生涯規劃，并開展針對性的數字技能發展培訓幫助其適應數字化和老齡化的多重挑戰。第二，通過建立合適的“傳承\"制度、營造和諧代際氛圍等，鼓勵年長員工發揮自身優勢，積極追求自我價值。

最后，對于年長員工自身而言，成功應對數字化挑戰的關鍵在于提升自我認知和知識儲備。年長員工能否成功應對數字技術工作不安全感進而在企業中持續發揮自身價值，與企業同步成長，避免被數字技術替代或遭受組織邊緣化的風險，除了依賴于企業政策、人力資源管理干預等外部環境因素外，更取決于其自身的認知水平與知識儲備。因此，年長員工在日常工作中需采取積極主動的態度，不斷學習新知識、掌握新技能，增強自身在數字化時代的適應能力，以應對數字化時代的潛在挑戰。

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Antecedents and consequences of digital technology-driven job insecurity among older workers

HOU Nan1， GAO Zhonghua2， YANG Jiaoping3， LI Hao4

（CollegeofBusinessAdministration，Capital UniversityofEconomicsandBusiness，Beiingoo7o，China） （ InstituteofIndustrial Economics，ChineseAcademyofSocial Sciences，Beijingooo6，China） ¹³ College of Economicsand Management， Qingdao Universityof Science and Technology， Qingdao 266061，China） （4SchoolofusinessAdministrationongbeiUniversityofFinanceandEconomics，alian164，hina）

Abstract： While digital transformation brings new opportunities for enterprise operations management， it also introduces a novel managerial challenge-the digital divide among older workers. Confronted with rapidly evolving and highly complex digital technologies，older workers commonly experience adaptation difficulties. They mayeven fear being replaced by these technologies，which can lead to digital technology-driven job insecurity.Therefore，this study focuses on the issue of“digital technology-driven job insecurity among older workers，”systematically exploring its triggering mechanisms and subsequent ffects. Specifically，the study aims to： First， it clarifies the conceptualization and dimensional structure of digital technology-driven job insecurity among older workers at the theoretical level and develops measurement tools;Second，drawingonthe theoryof person-contextinteraction，itdelves into the impactsofagingdigital technology stereotypes，positive atitudes towards digital technologies，and intrinsic motivation in digital technology learning on digital technology-driven job insecurity among older workers，and to analyze the moderating role of developmental human resource management practices； Third， based on motivational theory of life-span development，explore the effcts of digital technology-driven job insecurity among older workers on their behavior，as well as the moderating effects of growth mindset and organizational digital support.By exploring the concept and influencing factors of digital technology-driven job insecurity among older Workers in the context of digital transformation，this study provides theoretical insights and practical guidance for addressing the challenges of workplace aging in the digital transformation.

Keywords： job insecurity， older worker， digital technology