事業(yè)單位工資福利激勵機制研究

工資福利激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。在我國社會經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代背景下，事業(yè)單位面對的內(nèi)外部環(huán)境愈發(fā)復雜。傳統(tǒng)工資福利激勵機制暴露出諸多的問題與不足，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了不同程度的影響。這些情況都要求事業(yè)單位在綜合考量自身實際情況、行業(yè)現(xiàn)狀和經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律等因素的基礎上，不斷改進優(yōu)化工資福利激勵機制，確保其應有的作用和價值能夠得以充分發(fā)揮。

一、事業(yè)單位工資福利激勵機制的價值

（一）有助于優(yōu)化人力資源配置

工資福利激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理的關鍵手段，主要包括工資薪酬、獎金、補貼等，如圖 1 所示。事業(yè)單位根據(jù)當下員工思想特征改進完善工資福利激勵機制，并在人力資源管理工作中切實落實各項激勵措施，可以有效激發(fā)事業(yè)單位不斷提升自身專業(yè)能力、業(yè)務水平和綜合素養(yǎng)，進而令員工能夠在各個崗位充分發(fā)揮自身才能。這樣既可以解決以往存在的員工能力與崗位職能不匹配等問題，還可以促進事業(yè)單位員工在不同崗位之間的合理流動，對事業(yè)單位人力資源優(yōu)化配置有

著重要意義[1]。

圖1 工資福利激勵體系構成

（二）有助于基層組織培養(yǎng)核心骨干

對于基層核心骨干候選人的選拔，應圍繞其領導潛力、團隊組織協(xié)作能力、專業(yè)技術能力和職業(yè)素質等方面開展策略性選拔。對于基層核心骨干候選人的培養(yǎng)，則是需要從領導能力培訓、專業(yè)能力提升、管理能力強化等方面著手。而工資福利激勵機制的改進優(yōu)化和貫徹落實，能夠調(diào)動員工的工作熱情，也可以讓事業(yè)單位領導層更好地了解員工的工作狀態(tài)、工作能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑥亩鵀榛鶎雍诵墓歉珊蜻x人的選拔和培養(yǎng)提供更加可靠的依據(jù)。

（三）有助于增強單位對人才的吸引力

事業(yè)單位推進工資福利激勵機制的改進完善和落實，能夠為事業(yè)單位文化內(nèi)涵的構建以及員工精神建設提供行之有效的激勵。這樣不僅可以促使員工個人價值取向和職業(yè)發(fā)展與事業(yè)單位發(fā)展方向趨于一致，還可以提高事業(yè)單位對高素質專業(yè)人才的吸引力[2]。

（四）有助于建立良好的合作機制

工資福利激勵機制的完善與落實，能夠調(diào)動員工的工作積極性，使員工能夠更加專注、認真地對待各項工作任務，更好地發(fā)現(xiàn)、改進團隊合作過程中存在的矛盾和不足之處，從而促使單位的協(xié)作精神、團隊向心力得以提升。

（五）有助于增強單位凝聚力

事業(yè)單位可通過物質激勵、精神激勵等多種多樣的激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情、責任意識和自我提升自覺性，進而使其能夠更加高質、高效地完成本職工作。同時，工資福利激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應用，還可以通過部分優(yōu)秀員工逐漸影響其他員工，使員工與員工之間慢慢形成統(tǒng)一的努力方向和進步目標。一方面，工資福利激勵機制有助于員工之間的有效溝通，增強協(xié)作效果，促進事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的競爭氛圍；另一方面，有助于提高員工對事業(yè)單位的認同感、歸屬感以及單位凝聚力，為事業(yè)單位的穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展注入更多動力。

二、事業(yè)單位工資福利激勵機制存在的問題

（一）激勵機制建設有待完善

其一，部分事業(yè)單位激勵機制的設計規(guī)劃，并未充分考量到單位員工的個體差異和特殊需求，加之使用的激勵政策具有明顯的“一刀切”特點，致使激勵機制實施過程中往往存在重年限、輕貢獻等情況。這種情況不僅可能導致激勵機制逐漸變得形式化，也難以真正發(fā)揮激勵機制在激發(fā)員工內(nèi)在動力等方面的作用 [3]。其二，事業(yè)單位工資福利激勵機制應有價值的發(fā)揮，通常需要輔以績效考核體系等其他相關配套機制來實現(xiàn)。部分事業(yè)單位存在績效考核體系建設落后于激勵機制發(fā)展進程等現(xiàn)象，此類情況不僅容易引發(fā)激勵機制落實不到位以及人力資源管理效率低下等問題，還可能會大大影響員工對單位組織的信任度。其三，部分事業(yè)單位將員工工作進度和工作量等定量指標作為評估和考核的依據(jù)，這會對員工創(chuàng)新意識和創(chuàng)新積極性產(chǎn)生或大或小的影響。

（二）激勵方式比較單一、僵化

部分事業(yè)單位通常過度依賴薪酬激勵等物質激勵方式，對精神激勵等同樣重要的激勵手段的運用相對匱乏，其帶來的影響主要有以下兩點：其一，在一定程度上會對員工的職業(yè)動機產(chǎn)生限制，導致其將更多的時間和精力放在提高薪酬上，忽視工作崗位的價值以及榮譽感，從而對員工的工作投入感、工作質量和效率帶來影響。其二，難以全面兼顧員工在職業(yè)發(fā)展和個人成長等方面的需要，很容易令其產(chǎn)生不被認可和不受重視等感受，進而對工作熱情和工作狀態(tài)產(chǎn)生較大影響，嚴重時甚至會加劇人才流失。

（三）員工發(fā)展規(guī)劃不夠完善

其一，事業(yè)單位崗位類型包括管理崗位、專業(yè)技術崗位以及工勤崗位等，職務晉升機制作為激勵機制的重要組成部分，與員工的薪資待遇有著緊密關聯(lián)。目前，很多事業(yè)單位職務晉升機制仍然存在不完善的地方，使得優(yōu)秀年輕員工得不到應有的提拔，在一定程度上限制了優(yōu)秀青年員工才能的發(fā)揮，還會對年輕員工的工作熱情和自我提升積極性造成不利影響 [4]。其二，部分事業(yè)單位員工職業(yè)生涯發(fā)展體系缺少完整、可行的頂層設計，更沒有長效激勵機制，導致激勵機制實際效果不理想，進而對事業(yè)單位人力資源管理工作質量和效率產(chǎn)生不同程度的影響。

三、事業(yè)單位工資福利激勵機制應用優(yōu)化策略

（一）完善人力資源管理制度

首先，隨著事業(yè)單位經(jīng)營管理模式的持續(xù)升級，員工收入逐漸向著多元化方向發(fā)展，致使員工收入中非按勞分配部分呈現(xiàn)出不斷上漲的趨勢，工資的組成也變得愈發(fā)復雜，如圖 2 所示。這就要求事業(yè)單位人事管理部門首先明確激勵機制改進目標，然后在此基礎上樹立多元化薪酬激勵機制改革理念，進而逐步構建起更加符合事業(yè)單位實際情況和員工績效的工資福利激勵機制 [5]。其次，事業(yè)單位應秉持崗薪一致原則，基于崗位性質、職責大小、任務壓力、工作強度以及人員類型等要素，對內(nèi)部各崗位工資待遇標準進行合理規(guī)劃，為事業(yè)單位工資福利激勵機制的建設與完善創(chuàng)造有利條件。第三，事業(yè)單位應進一步健全員工獎懲制度，在綜合考量時代特征、員工生活工作狀況以及員工個人發(fā)展需求等因素的基礎上，從多個維度和視角對現(xiàn)有獎懲制度進行完善。比如，可以借助獎懲制度對員工的工作狀態(tài)和工作行為進行約束與規(guī)范，并更好地發(fā)揮工資福利激勵機制應有的全面激勵作用。第四，事業(yè)單位應持續(xù)改進優(yōu)化用人機制，采用競爭制度和擇優(yōu)原則替代傳統(tǒng)的一崗終身制，并根據(jù)事業(yè)單位具體情況、行業(yè)特征和業(yè)務特點，對職務評定標準和晉升機制進行調(diào)整，更好地貫徹落實“以人為本”原則，提高人才使用效益。

圖2 事業(yè)單位員工工資構成

（二）建立健全績效考核體系

其一，事業(yè)單位應提升考核指標的全面性、科學性以及可行性，摒棄傳統(tǒng)的以定量考核為主的績效考核模式，依據(jù)各部門、各崗位特點等相關要素，利用現(xiàn)代科技手段分析和科學規(guī)劃各項績效考核指標，并對績效考核流程進行優(yōu)化調(diào)整，同時加大監(jiān)管力度。在提升各項績效考核指標公平性、客觀性的同時，確保績效考核工作各個環(huán)節(jié)都能嚴格按照相關制度規(guī)范落實到位，既可以為激勵措施的執(zhí)行提供可靠依據(jù)，還可以有效避免事業(yè)單位績效考核工作形式化等問題。其二，事業(yè)單位應真正認識到傳統(tǒng)單一績效考核模式的弊端，并積極探索實踐績效考核新模式。比如，綜合運用群眾考核、民主投票等多元化的績效考核方式，既能推動事業(yè)單位績效考核體系不斷完善，還可以更好地發(fā)揮績效考核體系在人力資源管理工作中的積極作用。

（三）創(chuàng)新豐富激勵方式

事業(yè)單位在現(xiàn)有物質激勵和精神激勵等激勵方式的基礎上，不斷創(chuàng)新豐富行之有效的激勵方法，既可以更好地發(fā)揮激勵機制在調(diào)動員工工作熱情等方面的價值，對事業(yè)單位發(fā)展目標的實現(xiàn)也有著重大現(xiàn)實意義。具體工作可以從以下方面著手：其一，事業(yè)單位人事部門可以適當使用民主激勵手段。所謂的民主激勵，是讓員工參與到民主管理等工作當中。事業(yè)單位可以根據(jù)內(nèi)部員工績效考核結果以及日常工作表現(xiàn)，鼓勵和引導表現(xiàn)優(yōu)異的員工積極參與到各項民主決策工作中，并給予其一定的建議權和批評權。民主激勵手段的合理運用有助于增強員工的歸屬感和責任意識，進而達到提升事業(yè)單位整體向心力以及員工工作效率等目的 。其二，事業(yè)單位人事部門還可以合理運用知識激勵手段。這里的知識激勵手段是指為員工提供學習和教育培訓機會。事業(yè)單位可以組織優(yōu)秀員工參與多種多樣的專項培訓活動或學術研討會議，不僅能夠全面提升優(yōu)秀員工的專業(yè)能力、業(yè)務水平和職業(yè)素養(yǎng)，還可以激發(fā)員工的創(chuàng)新思維。除此之外，事業(yè)單位還可以通過對創(chuàng)新激勵等手段的綜合運用，增強激勵機制的實際效果如圖 3 所示。

（四）完善員工發(fā)展規(guī)劃

其一，事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時應注重長期激勵與短期激勵之間的合理搭配，進而達到提升激勵機制實際效果等目的。事業(yè)單位應根據(jù)崗位差異性以及員工個人發(fā)展訴求，圍繞專業(yè)技術水平、決策能力以及綜合素養(yǎng)等方面，科學規(guī)劃短期激勵方案和長期激勵計劃，既能促進事業(yè)單位長效激勵機制的形成，也可以不斷提升員工綜合素質能力，保證各項工作有序開展。其二，事業(yè)單位應重視對員工發(fā)展路徑的規(guī)劃，遵循職業(yè)發(fā)展正向性與合理性等原則，根據(jù)員工不同職業(yè)發(fā)展階段所需掌握的素質能力，制定更加系統(tǒng)、更加完善的員工教育培訓計劃。這既可以為事業(yè)單位各項業(yè)務的實施提供助力，也有助于提升人力資源管理水平以及激勵體系的實效性。

圖3 事業(yè)單位員工激勵方式

四、總結

綜上所述，激勵制度作為人力資源管理制度的重要組成部分，其實際激勵效果對事業(yè)單位人力資源管理水平有著至關重要的影響。激勵制度要求事業(yè)單位圍繞員工成長特點以及職業(yè)發(fā)展需要，以完善人力資源管理制度、拓展激勵手段等方面為切入點，不斷優(yōu)化完善工資福利激勵制度，豐富激勵方式，進而建立符合時代特征、行業(yè)發(fā)展趨勢以及員工個人成長需要的多元化激勵機制，在充分調(diào)動員工自我提升積極性和工作熱情的同時，為事業(yè)單位的高質量、可持續(xù)發(fā)展增添更多推動力。

參考文獻：

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（作者單位：湖南省礦產(chǎn)資源調(diào)查所）