鄉村小學教師專業發展的困境、成因與改進路徑

關鍵詞：學校管理；鄉村小學教師；專業發展困境；改進路徑

中圖分類號：G525.1文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1009-6922.2025.05.011

文章編號：1009-6922（2025）05-101-08

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。2025年1月，中共中央、國務院印發的《教育強國建設規劃綱要（2024—2035年）》指出：“推動教育家精神融入教師培養培訓全過程，貫穿課堂教學、科學研究、社會實踐各環節，構建日常浸潤、項目賦能、平臺支撐的教師發展良好生態。” [1]₂₀₂₅ 年度全國基礎教育重點工作部署會提出要抓緊基礎教育擴優提質行動的有效實施，既要擴充“頂部”，又要抬高“底部\"[2]。實現教育底部的有效抬高和均衡發展離不開對鄉村教育生態的持續關注。鄉村小學教師作為支撐鄉村教育的主力軍，當前面臨著教育理念和專業知識更新難、教學技能和數字素養提升難、職業發展和個人成長難、心理壓力和社會壓力調適難等困境，這些阻礙了鄉村小學教師專業發展。關注鄉村小學教師的專業發展，打造一支綜合素質好、專業水平高、創新能力強的現代化鄉村教育人才隊伍，對于提升鄉村教育質量、筑牢教育強國根基有重要意義。

一、問題的提出

鄉村教育作為國家基礎教育體系的重要組成部分，承擔著為農村兒童提供公平教育機會的關鍵職能。當前，全國11萬多所鄉村小學[3]的300多萬名鄉村小學教師[4支撐著最基層的教育事業，其專業發展水平直接影響著鄉村全面振興和教育強國戰略的實施成效。因城鄉機構改革、城鎮化率提高和村民對優質教育的追求，全國各地鄉村小學①出現了學校管理者和師生從鄉村向鄉鎮、鄉鎮向縣城或市區學校流動的趨勢，部分鄉村小學出現“空心化”現象，一些規模過小的學校被“撤點并校”。鄉村小學教師既要應對“撤點并校”帶來的班級合并壓力，又需承擔學校安排的日常教學和鄉土課程開發任務。同時，鄉村小學管理團隊老齡化與經驗固化問題嚴重，管理理念不匹配、管理制度不完善、資源配置不合理和社會支持不充足等問題突出，這些給鄉村小學教師的專業發展帶來了巨大挑戰。研究鄉村小學教師專業化發展路徑，不僅有助于破解當前鄉村小學共同存在的結構性矛盾，而且能為教育高質量發展提供有益思路，推動形成城鄉教育均衡發展的新格局。

二、文獻綜述

教師專業發展是指教師作為專業人員，在專業思想、專業知識、專業能力等方面不斷發展和完善的過程，即是從新手型教師到專家型教師的過程。而鄉村教師專業發展要求教師平衡標準化要求與鄉村教育實際需求，最終達到促進教育公平與鄉村學生全面發展的目標。2020年，《教育部等六部門關于加強新時代鄉村教師隊伍建設的意見》指出：“積極構建省、市、縣教師發展機構、教師專業發展基地學校和名校（園）長、名班主任、名教師‘三名’工作室五級一體化、分工合作的鄉村教師專業發展體系。”[5]

關于教師專業發展的研究，國外已經有比較成熟的理論。威爾伯·約契（WilburYauch）將人際關系學應用于學校的管理，強調學校管理中民主管理和團隊領導的重要性，認為校長的主要責任就在于促進每個教師的行動[6]127-129。亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow）認為人的需求是按照一個有序的層次模式不斷成長和發展，學校要通過管理制度和方式的調整盡可能滿足教師不同層次的需要，比如通過績效工資的考核、制度的制定、民主的管理等，從外部滿足教師低層次的需要；通過激勵性評價、針對性培訓和梯級式培養，滿足教師的自我實現需要[6]129-130。托馬斯·J·薩喬萬尼（Thomas J.Sergio-vanni）在教師中開展的雙因素理論的深化研究結果表明，對教師來說，成就、認可、工作本身、責任感和發展可能性是非常重要的激勵因素，引發教師不滿的主要因素有日常瑣事、無效會議、不恰當的監督和令人不快的管理制度等[6]132。學校管理者可以借鑒人際關系理論、需要層次理論和雙因素理論，對影響教師專業發展的因素進行診斷性分析，為改進學校的管理奠定基礎。

國內學者關注教師專業發展的文獻較多。劉卓雯（2024）指出要基于學校管理實踐，構建學校內部教師專業發展支持系統及信息技術與學科教學深人融合的教學模式等舉措[7]。吳芝蕾（2024）指出以鄉村學校教師管理制度為載體，通過探析鄉村學校教師管理的現狀，深入剖析當前學校制度文化建設存在的問題，進一步探求鄉村學校制度文化促進教師專業發展的建設路徑[8]。方紅、張天雅（2024）運用帕森斯AG-IL模型解析數字化轉型賦能鄉村教師專業發展實踐的現實阻力，提出了激活專業發展自覺、創新教師培育方式、釋放主體支持活力和形塑數字價值認同的實踐路向[9]。周述貴等（2022）采用教育行動研究提出發展策略[10]。總體而言，國內既有研究在師德建設、制度設計、數字化轉型等宏觀層面成果豐碩，但對學校管理、教師個體發展動力、城鄉要素互動機制等中觀層面探討不足，將學校管理細化為可操作策略的研究仍顯欠缺，這為本文結合L市實證數據開展深度分析提供了研究空間。

三、案例選取與研究設計

課題組以西南地區L市的11個縣（市、區）為案例，開展了問卷調查和教師代表個人訪談，參考借鑒教師管理的理論依據、教師激勵與評價機制和教師的職業生涯管理等[6]124-183以及教師情感理論、知識理論、能力理論、教學專長理論、學習理論、反思理論和合作理論[1]等成果，研究當前鄉村小學教師專業發展面臨的現實困境、分析產生困境的具體原因并對鄉村小學教師的專業發展提出優化路徑，重點解決鄉村小學教師面臨的資源短缺、管理效能低下和職業發展動力不足等問題。

為了更加全面地了解L市鄉村小學的整體情況，掌握好第一手資料，課題組針對鄉村小學管理者設計了匿名問卷I，其中包括“管理者基本情況”“學校情況”“教師情況”“教學教研”“參與鄉村振興”“意見和建議征集”6個類別37個問題；針對鄉村小學教師設計了匿名問卷Ⅱ，包括“教師基本情況”“學校情況”“課程教學情況”“職業認同”“接受培訓”“教育科研”“意見和建議征集”7個類別72個問題。在L市相關部門和11個縣（市、區）鄉村小學管理者、教師的支持參與下，收回問卷I共101份，其中有效問卷97份、無效問卷4份，有效回收率為 96.0% ；收回問卷Ⅱ共238份，其中有效問卷233份、無效問卷5份，有效回收率為 97.9% 。同時，課題組通過查詢L市的教育年鑒，獲取了該市近年來鄉村小學、教師和學生的相關數據和變化情況。此外，課題組組織相關區縣的教師代表開展了訪談，訪談嚴格遵循研究倫理，征得受訪教師同意后在不改變原意的情況下進行了歸納整理，形成了20個問題的4000余字的訪談記錄，從中了解到校園周邊村民、學生家長對鄉村教師的真實態度、教師所在學校開展教師專業發展工作現狀、學校教育資源配置的具體狀況、教師面臨的心理壓力和社會壓力，以及影響教師專業發展的主客觀因素等。

四、鄉村小學教師專業發展面臨的現實困境

通過對課題調研中采集到的數據進行分類、整理和客觀分析，發現鄉村小學教師的專業發展主要面臨教育理念和專業知識更新難、教學技能和數字素養提升難、職業發展和個人成長難、心理壓力和社會壓力調適難等困境。

（一）教育理念和專業知識更新難

調查顯示，鄉村小學教師在教育理念及專業知識更新方面受到學習新知識渠道有限、獲取教學資源途徑匱乏、家校地理性障礙等因素影響。鄉村學校地處農村、辦學經費少，教師學習的資源僅限于教材、教師用書、配套教輔以及學校訂閱的少量教育期刊；教研會形同虛設，學習內容、研究課例和討論事項的開展頻率明顯低于城市學校，教師主動參與理念提升的意愿低。一些青年教師雖有主動發展意愿，但因工作任務繁重、學校沒有師徒結對、周圍沒有學習榜樣等，參加新教材培訓和教研組、備課組活動的積極性不高。調查顯示，鄉村小學教師參加高階課程培訓的機會僅是城區教師的 68%^[12] ；參加問卷調查的教師中有 53.6% 的教師每天通勤距離超10公里； 34.8% 的教師授課超4門； 88.4% 的教師雖愿主動進行個人專業發展但很難擠出時間來更新教學理念、完善專業知識和開展在地化研究等。諸多主觀因素和客觀因素的交織讓鄉村教師的教育理念和專業知識的更新受到限制，嚴重制約著他們的專業發展。

（二）教學技能和數字素養提升難

鄉村小學教師教學技能與數字素養水平提升受到基礎設施條件、教師能力建設、教學實踐與技術支持、專業指導等因素影響。鄉村小學雖按照信息化建設標準配置有基本教學設備，但大多因年久失修和故障頻發、教師不具備熟練使用技能而被閑置，能熟練使用智慧教育平臺的教師僅占 23% ，多數教師還停留在制作簡單課件的初級階段[13]。 80% 以上的教師仍使用“講授-練習”和“黑板-粉筆”式的教法，個別教師還在用掛圖和磁性貼進行教學，針對學生差異化需求的個性化教學實施率不足 12% [14]教師專業引領和專業發展資源匱乏，全市僅35.1% 的學校接受過專家入校指導，部分學校還沒有教師經歷過市級各類大賽的磨煉。學校組織的培訓內容與教師實際需求脫節， 42.9% 的教師認為學校的教研活動作用有限， 77.3% 的教師僅靠寫反思日志等方式自主提升。教學技能和信息化素養提升緩慢導致鄉村小學教師教學水平整體不高、教師流失率居高不下，考慮職業變動或到其他學校任教的教師比例高達 46.3% 。

（三）職業發展和教師個人成長難

鄉村小學教師在職業發展和個人成長中存在職稱普升難和崗位配置固化、培訓覆蓋率低與培養內容不匹配、短期導向抑制長線發展、發展目標不清與被動式成長等問題。調查發現，僅 13.3% 的鄉村教師認為5年內職稱晉升機會較大， 61.3% 的教師覺得機會渺茫。在崗位配置上，學校為方便管理和主要學科知識的落實，盡量將教師的課安排在1個班級，崗位固化嚴重擠占教師專業發展時間，鄉村教師專業成長速度僅為城鎮教師的 55% 。 94.8% 的教師參加過培訓，但參加前沿教育理論課程培訓的教師占比不到 30% ，多數教師表示培訓內容不符合實際需要。實地訪談發現，部分教師為應對多重教學壓力，被迫將精力投入事務性工作，專業規劃停留紙面，缺乏主動的理論反思與技能訓練。這種被動等待的發展模式與個人成長機會匱乏嚴重削弱了鄉村教師自我提升的內驅力。

（四）心理壓力與社會壓力調適難

鄉村小學教師心理和社會壓力調適困難已成為制約其專業發展的重要因素，他們面臨著超編缺人與教學超載的結構性壓力、基礎保障缺失與高階需求懸置的供給斷層、社會期望擠壓與功能泛化的復合式角色沖突。數據顯示，L市鄉村小學“空心化”現象嚴重，鄉村學校數量占全市 80.8% 卻僅能服務 46.2% 學生；校均教師35名、學生419名，生師比 12：1 ，但因班均學生少，“超編缺人”現象普遍存在。 34.8% 的教師承擔4門及以上學科教學， 13.3% 的教師周課時量超17節，跨學科和跨年級教學導致備課量陡增。 73.9% 的學校無周轉房， 52.8% 的教師每周只有1次家庭團聚機會，長期通勤導致的財力和時間消耗疊加形成持續性疲勞。 49.8% 的鄉村學生家長對教育持不關心態度， 12.0% 的教師遇到過與學生家長溝通困難，教師被迫擔任教育者、調解員和心理輔導者等多重角色，社會期望構成復合壓力源。同時， 30.9% 的教師需要承擔鄉土課程，但其中有 62.9% 的教師僅停留于形式層面； 63.9% 的教師反映特色課程的安全責任與創新要求形成雙重負荷。學校無專職心理學教師，鄉村教師心理援助體系缺失。

五、鄉村小學教師專業發展困境的成因分析

加強鄉村小學教師專業發展是培育高素質鄉村教師隊伍的重要環節。當前，鄉村小學學校管理理念滯后、管理制度不完善、資源配置不合理、社會支持不充分等已成為阻礙鄉村小學教師專業發展的主要原因。

（一）學校管理者理念滯后

一是管理者年齡和觀念老化。根據問卷調查顯示，管理者年齡在46～55歲的比例為54.6% ，36～45歲比例為 39.2% ，35歲及以下的僅占 6.2% 。管理類知識更新滯后，經常閱讀管理類書籍的管理者僅有 37.1% 。二是管理方式機械化。L市的鄉村小學領導在日常管理中主要通過開會布置任務、抽查教師教案和學生作業、推門聽課等手段來進行教學管理，很少思考如何有效促進教師的專業發展。這種管理方式要求教師只要“按時上課，不出差錯”即可，至于是否開展教學反思及教學研究等無關緊要。三是由于地理環境和經濟條件等原因，對于教師反映的工作與生活中的困難，學校管理層在協調解決方面存在明顯不足，既未能主動向上級部門爭取支持，也缺乏組織教師共同探討內部解決方案的積極性。管理者忽略了教師專業發展的需求，導致系統支持薄弱。

（二）學校管理制度不完善

調查顯示，大多數鄉村學校的制度建設情況不容樂觀。許多制度僅是為應付檢查從網上下載后稍作修改，一些與教師利益密切相關的諸如職務晉升制度則直接引用省、市文件，新制定的制度往往被束之高閣。各個學校普遍存在激勵機制失衡的問題，雖 91.8% 的學校實施了績效考核，但專業發展激勵覆蓋率僅為 58.8% ，這種制度協同性的缺失導致 31.3% 的教師對校鄉協同活動持消極態度。在職稱晉升和評優選先方面，青年教師的諸多努力敵不過年齡教齡的“一票否決\"[15]，這種“論資排輩”現象加劇了制度職能的失效。不完善的制度體系導致學校管理的低效化和碎片化，教師梯級培養計劃僅覆蓋了 58.8% 的群體， 60.6% 的教師職稱晉升機會渺茫，大多數的鄉村教師陷入了“制度性倦怠”與“發展性貧困”交織的困境中。

（三）各方資源配置不合理

鄉村小學資源配置的失衡嚴重制約了教師的專業發展規劃和鄉村文化傳承。從L市的一些鄉村學校來看，一是存在鄉村教師職稱評聘難和崗位配置固化的制度約束，雖然生師比有12：1 ，但是村小班均教師只有2.6個，出現“超編缺人”的矛盾。二是師資構成不合理，專業對口教師僅占 76.8% ，一名教師同時承擔多學科教學的現象較為普遍。三是教師培訓的供給和實際需求存在錯位。雖然有超過九成的鄉村教師接受過培訓，但涉及信息技術和鄉土文化培訓的不超過 40% 。培訓內容過時，難以滿足教師教學所需，無法解決鄉村課堂問題；僅有35.1% 的學校獲得專家支援，校際幫扶多停留在做個報告或者上節示范課，缺乏系統性、持續性地指導；培訓供給的高頻次帶來低產出（ 40% 鄉土課程欠缺）和“有指導無實效”（ 78% 校際幫扶無效）。四是鄉村小學教學設備與鄉土資源供給不足，專業發展所需硬件設備與智力支持雙缺，弱化了良性機制的形成。在課程開發上，雖然有 63.9% 的學校開設了武術、勞動和非物質文化遺產等課程，但教師因無專家的指導致使課程開發未能與學科教學深度融合。資源配置失當導致了教師個體專業化發展的停滯，學校教師的發展機制難以形成一種持續內生的發展。

（四）社會各界支持不充足

當前，鄉村學校普遍存在超編缺人、缺位缺力、教學超載的結構性壓力。調查數據顯示，當地政府部門對鄉村教育的支持主要集中在各類榮譽表彰上，僅有 43.3% 的學校獲得過經費支持。多數學校普遍存在硬件不硬、網絡不通或配套軟件不支持，教師缺乏專業發展的外在驅動力。學生家長對教師的認知存在偏差，個別家長把教育責任完全推向學校、推給教師。行政支持空心化，讓教師處于承擔文化傳承使命但“無資源 + 全責任”的困境。社會支持嚴重不足，家、校合力不強，教師身處“單打獨斗 $$ 無果可彰”的衰變困境，專業發展難以形成持續動力。

六、鄉村教師專業發展的優化路徑

教師興則學校興，學校興則鄉村興。教師、學校和鄉村的發展是一個相互交融、共促共進的系統工程。針對當前鄉村小學教師專業發展所面臨的困境及其成因，學校管理者應勇于擔當、主動作為，立足于教師專業發展、學校特色發展及鄉村振興的戰略高度，更新管理理念、完善管理制度、積極爭取優化資源配置并拓寬社會支持渠道，探尋教師、學校和鄉村協同發展的最大公約數，通過“小切口”精準服務“大民生”，以釘釘子精神助力鄉村小學教師的專業發展，最終繪就最大同心圓 （見圖1）。

圖1鄉村小學教師專業發展的優化路徑框架

（一）提升學校管理團隊管理理念

針對當前鄉村小學管理團隊年齡偏大、觀念保守和管理經驗不足的問題，各級教育主管部門和教師發展中心可通過校長人職培訓和提能培訓，加大對管理者的在地化、針對性和實效性的培訓，創新管理理念，轉變其管理方式。培訓前先開展問卷調查了解真實需求，分層次組建培訓班級；培訓中忌大水漫灌、滯后重復，確保培訓的針對性和可借鑒性；培訓后完善學習成長檔案，收集學習過程材料，持續跟蹤其管理改革成效。定期組織鄉村小學校長“走出去”參觀學習，學習省、市、縣示范學校的先進管理經驗、課程開發體系，幫助其跳出傳統管理模式，樹立為學校發展和教師專業發展服務的理念。同時，加大年輕管理干部培養力度，重點選拔一批教學理念先進、業務能力突出的青年教師進入后備干部隊伍，逐步提高鄉村小學年輕管理干部比例。

（二）完善學校管理制度

學校管理制度如同教育生態系統的“操作系統”，它既是對教師教學行為的規范，又是對教師自主提升和成長發展的方向指引。鄉村小學除了充分用好國家制定的各項制度外，還可以結合國家、省、市、縣教育主管部門要求和學校實際編寫具有自身特色的管理制度匯編，涵蓋上級制度、黨建統領、學校理念、行政管理、教學教研、班主任及學生管理和后勤保障等版塊，還應包括教師、學校與鄉鎮部門擬定的關于促進三方發展合作協議書和鄉村教師特殊貢獻獎勵辦法等。要構建分層培養機制，對不同層級的教師實施精準專項提升。剛入職教師由校長傳授成長技巧、分管領導講解常規、部門負責人落實檢查，助其盡快站穩講臺；對青年教師采取重點扶持培養，引薦加入名師團隊，量身定制成長規劃；針對中老年教師開展數字技術應用培訓，繼續挖掘成長潛能，激勵其精進爭做名優教師；針對名優教師，成立先鋒教師示范榜，組建工作室，充分發揮傳、幫、帶、守等引領作用[16]，減少職業倦怠，幫助他們成功度過發展高原期。完善教師考核體系，構建多維評價指標，除了考核學生考試成績外，還可設計家長滿意度測評、同行評價、教學研究和鄉土課程開發等加分項。不斷創新激勵方式，通過學分獎勵的方式將培訓學分與職稱掛鉤；為取得科研成果的教師提供一定的經費獎勵，并給予外出培訓機會；開展教學之星、科研之星等評選，將獲獎者的事跡在公眾號、網站和鄉鎮宣傳欄發布；高度重視教師的校內外公開展示活動，充分滿足鄉村教師的自我發展需求。

（三）優化各方資源配置

當前，鄉村教師面臨因資源配置不足帶來的師資結構失衡、鄉土情懷不足、教學任務繁重、與村民溝通較少和教學資源匱乏等現實問題。針對師資結構失衡，學校應積極申報本土公費師范生培養和使用計劃，在考核招聘時安排全科教師崗位；持續推進干部和教師縣域內交流，合理優化教師資源配置。在經費投入方面，積極爭取上級部門的政策和經費支持，對生源少于200人的學校提高補助標準。在行政部門按照“生師比”核定教師數的基礎上，應爭取適當考慮“班師比”因素，針對生源較少的學校建議按照一定的標準增加公用經費補助[17]；爭取適當提高鄉村小學教師中高級崗位比例，對長期在鄉村學校任教的教師按規定“定向評價、定向使用”，不受所在學校崗位結構比例限制。針對信息技術能力不足的問題，可借助國家中小學智慧教育平臺，普及AI輔助教育教學，解決鄉村學校設備陳舊、信息化運用能力較弱的問題。在專業發展支持方面，學校之間可推行“雁陣式教學團隊”交流幫扶，通過骨干教師引領、跨校協作的方式，將教師個體成長行為轉化為集體智慧。培育鄉村教師的愛生品質，關注留守兒童和特殊困難學生，通過家訪、談心談話等方式，幫助學生健康成長；注重加強與家長的交流溝通，指導開展家庭教育，形成家校共育合力。學校應爭取承辦縣、鎮級教研活動，增加上級專家到校指導頻次和教師學習成長機會。立足鄉村小學實際，挖掘鄉村自然資源、美食特色和民族活動等文化優勢，提升傳承鄉土文化能力。

（四）拓寬社會支持渠道

學校管理者應當主動作為，積極爭取政策、人力、資金和輿論的體系化支持，讓鄉村教師的專業發展取得實質性的推進。縣級行政部門要全面掌握縣域內鄉村雙職工教師異地上班情況，在條件允許的前提下進行合理調動，盡可能解決其異地工作和每日通勤問題；可劃撥資金新建和配建更多教師周轉房，或將部分空余教室、閑置功能室改建為周轉房，推動教師從“離鄉離校”方式向“以校為家”的方式轉變，為增進教師、家長、學校溝通和服務鄉村振興騰挪出時間。爭取推行“鄉村教育尊師卡”認證制度，鄉村教師憑卡享受縣域內免費公交、借閱書籍、進景區、綠色通道就醫及社區免費體檢等福利。根據學校條件，按標準發放鄉村教師補貼，縮小城鄉教師待遇差距。在家校溝通合作上，學校可定期組織召開家長會，介紹學校重點工作、分享育兒經驗和宣傳師生榮譽，爭取家長的理解、支持和配合。建立縣域統籌的家校社協同機制，推行“教育合伙人”制度，將鄉鎮企業、鄉賢群體和優秀學生家長納入支持網絡，在鄉鎮中心校設立家長教育服務站，通過定期開展“教育開放日”等活動，邀請教育專家和心理專家向學生家長傳授科學教育孩子的方法，共同解決教育中的疑難問題；完善社會力量參與機制，引入愛心企業或人士成立教師發展基金，用于支持鄉村教師專業發展；吸引非遺傳承人進校，與青年教師共同開發校本課程，既緩解教師課程開發壓力，又提升教師發展的專業性。

七、結語

建設高質量教育體系，筑牢教育強國根基，鄉村教育是關鍵一環，而一支高素質專業化創新型的鄉村小學教師隊伍則是其中的基石與支點。這就需要通過提升管理理念、完善管理制度、優化資源配置、拓寬社會支持四維并進。惟有如此，才能激活鄉村教師專業發展的澎湃動力，使其從困境突圍走向卓越成長。教師個體的發展，將匯聚成學校發展的蓬勃生機；學校的興盛，必將輻射鄉村，成為推動鄉村振興的重要引擎。當每一位鄉村教師都能在自己的崗位上獲得專業尊嚴和發展的可能性，鄉村教育的質量和公平才能真正得到保障，建設教育強國的宏偉藍圖才具有堅實可靠的基石。

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責任編輯：杜小三