基于產業鏈重構的鎮域人才結構調整路徑研究

在全球經濟格局深度調整和技術革命加速演進的背景下，產業鏈呈現出全球化與區域化并行、智能化與綠色化升級的趨勢。我國“十四五”規劃及各地現代化產業體系建設，正在推動產業鏈重心向縣域、鎮域拓展，鎮域逐步從傳統加工制造節點向綜合性產業承載區轉型。與此同時，產業鏈升級對人才結構提出了更高的要求，鎮域經濟高質量發展亟需與之匹配的人才鏈支撐。如何以產業鏈重構為契機重塑鎮域人才結構，打破傳統“低技能—低附加值一低吸引力”的發展困局，構建產業鏈與人才鏈協同發展的新格局，成為地方政府和產業界亟需破解的重要課題[1]。

一、鎮域產業鏈重構背景下的人才結構現狀分析

當前，在鎮域產業鏈重構進程中，人才結構存在明顯的層次性矛盾與系統性失衡問題，已成為轉型升級的瓶頸。第一，存量人才技能結構與新興產業鏈需求嚴重脫節。勞動密集型產業從業人員占比過高，普遍存在年齡老化、技能單一化現象，對數字化設備操作、智能化流程管理、新興電商營銷等關鍵能力掌握不足，本地新引進或培育的智能制造、生態農業、文旅融合等新興產業鏈條急需的復合型技術人才、高技能工匠、供應鏈管理師等核心崗位人才儲備嚴重匱乏，出現明顯的青黃不接斷層。第二，增量人才引進與留存機制尚未健全。鄉鎮基礎設施和公共服務短板導致青年技術骨干、高校畢業生返鄉意愿薄弱，高端科研人才或企業高管引進難度極大。由于缺乏職業發展通道規劃與可持續激勵機制，部分回流創業者或專業人才因缺乏產業協作生態支持再次外流，人才漏斗效應明顯。第三，人才供需匹配體系存在功能性缺失。本地職業教育培訓內容滯后于產業技術迭代速度，院校專業設置與區域特色產業升級方向耦合度低，校企協同培養機制流于形式。企業自主培訓受限于成本壓力與短期收益矛盾，難以系統性提升員工技能層次。此外，產業鏈關鍵環節亟需的數字經濟運營官、跨境電商策劃、綠色生產技術顧問等跨界融合型人才缺乏標準化評價體系與成長通道，人才政策碎片化難以形成精準支持合力。鎮域人才生態體系亟需圍繞產業重構目標進行系統性優化升級，重點解決人才斷層、引留雙難、培育失靈三大核心癥結，以人才鏈的深度重構賦能產業鏈價值躍遷。

二、產業鏈重構對鎮域人才結構調整的需求分析

產業鏈重構是產業布局的空間再造，更是價值鏈、技術鏈重組，對人才結構提出了全新的要求。第一，數字化與智能制造驅動技術技能型人才需求激增，自動化產線需MES運維工程師、機器人應用工程師、工業互聯網集成師等“數字藍領”，根據多地制造業升級項目測算，未來三年此類崗位需求增速將有所提升，遠高于普通技工的自然替換率。第二，研發設計與品牌營銷環節前移，呼喚高層次復合型人才。鎮域企業正由代工向自主品牌轉型，需要懂市場、懂設計、懂供應鏈的“產品經理型”工程師，以及善于挖掘地域文化、打造IP的品牌策劃人才，但是當前這類崗位在鎮域供給不足，崗位滿足率較低。第三，產業鏈協同與園區化運營要求應用型管理人才提質擴量，園區需要熟悉多品種小批量排產、供應鏈金融、綠色制造認證的運營經理，能與高校、科研院所對接技術成果，形成“產學研”閉環。

鎮域人才結構調整必須同時完成“三個升級”：一是數量升級。在青年人口基數下降的大趨勢下，通過校企訂單班、技能綠卡等政策穩定人才存量。二是質量升級。加強數字技能和復合型技能的培訓，實現“職校一企業一研究站”貫通培養，推動普通技工向技術員、技師等更高層次的技術人才梯度發展。三是結構升級。優化年齡、學歷、技能層次比例，鼓勵“青年科技人員 + 本地能工巧匠 + 外部導師”聯合創新模式，形成適配產業鏈高端和中端環節的人才金字塔，為鎮域產業鏈重構提供可持續的人才動力。

三、鎮域人才結構調整的路徑與策略

（一）完善人才引育體系

1.聚焦產業鏈需求優化引才政策

對于鎮域產業鏈智能化、數字化升級的重要環節，政府應從精準識別、靶向引進、全鏈服務三個維度系統重塑引才政策。首先，依托產業地圖和企業用工大數據，動態發布緊缺人才清單，把PLC調試工程師、工業互聯網架構師、品牌策劃經理等高價值崗位列為優先引進對象，實現需求側精準鎖定。其次，打破單一補貼模式，采用“股權 + 債權+ 租金減免”組合激勵，對領軍人才團隊給予產業基金直投，確保其技術成果在本地落地，對核心技術人才提供帶項目入駐的“拎包工位”，配套研發平臺與融資通道縮短落地鏈條。最后，引入“服務管家 + 人才綠卡”機制，從落戶、醫療、子女教育到創新平臺對接實行一站式辦理，用制度確定性換取人才黏性，實現招得來、留得住、用得好[。

2.建立產教融合型人才培養模式

鎮域應以產業鏈核心企業為主體、高職院校為支撐、職業培訓機構為補充，搭建“政校企協同”育人共同體。政府可設立專項基金對校企共建專業、實訓基地給予設備補貼與師資獎勵；龍頭企業深度參與課程開發，將MES運維、數字孿生建模等生產一線案例拆解為教學模塊，按“學期課堂+ 假期駐廠 + 畢業項目”遞進式培養技能人才，建立“學分互認 + 職業等級證書”雙評價體系，讓學生獲學歷文憑又拿到職業技能等級證書，實現“畢業即上崗”，對本地勞動力實施彈性學徒制，利用夜校、周末班進行“快更新、碎片化”訓練，使存量勞動力在 6～9 個月內完成技能迭代，為產業鏈重構提供持續的人才供給。

3.加強鎮域內外人才資源協同利用

鑒于鎮域自身體量有限，應搭建“周邊城市—鎮域園區一鄉村工坊”三級聯動的人才流動網絡。對內推動企業共享人力資源平臺，將研發、檢測、質控等高端崗位集中到公共服務中心，通過“項目拼單”方式降低企業用才成本，對外與省會及沿海人才高地簽訂產業鏈校企聯盟協定，每年定向輸送研究生實習團隊、柔性引進技術顧問，同時實施“周末專家”機制，讓高校教授、行業專家以線上指導與線下工作坊相結合的形式服務中小企業，實現“人才不轉移、智力可外溢”。對返鄉創業人員實施“創業券 + 融資擔保”支持，形成“外部高端智力注入一內部創業生態活化”的良性循環，真正打通鎮域內外人才互動通道，提升整體人才配置效率。

（二）推動產業鏈與人才鏈深度融合

1.制定產業鏈導向型人才發展規劃

鎮域要跳出“先引人、再找用”的傳統路徑，轉向“先定鏈、再配人”的頂層設計思路。首先，依托鎮域主導產業鏈圖譜分解出“研發設計—智能制造—品牌運營—供應鏈管理”四大環節及其技術節點，逐一匹配所需崗位、技能等級與數量規模，設定三年滾動的人才缺口預測模型，確保規劃具備動態性與前瞻性。其次，將產業鏈導向的崗位需求嵌入財政、教育、土地等公共資源配置規則，對納入規劃的緊缺崗位，在職稱評審、科研立項、住房補貼等方面給予優先權，對帶項目、帶團隊落戶的高端人才直接納入鎮域“項目 + 股權”專項扶持清單，實現“人隨鏈走、策隨人走”。最后，建立“規劃一監督一評估”閉環機制，按半年跟蹤重點企業崗位填補率、技能升級率與人才流失率，調整支持策略使人才規劃真正成為鎮域產業鏈升級的“腳本”和“指揮棒”。

2.強化企業引才用才育才主體地位

產業鏈升級的最終落點在企業，必須讓企業從政策接受者轉變為人才培育者。一是完善企業主導的需求提出機制，政府以“揭榜掛帥”的形式發布技術攻關清單，企業自主認領并提出所需人才類型、數量和薪酬方案，政府僅對結果進行績效補貼，避免人崗錯配。二是推動人才成本投入可資本化試點，對企業內部培訓、技能晉級支出允許在研發費用加計扣除基礎上，再給予高比例稅前抵扣或財政貼息，引導企業把育才視為資本投資而非純成本。三是健全內部多梯度成長通道，引導企業實行職級雙軌制，讓高技能骨干可走技術專家通道也可走管理通道，配套股權激勵、技術入股、利潤分紅等長效機制，提高人才與企業共同成長的黏性。

3.促進創新創業生態建設

首先，構建“眾創空間一孵化器一加速器一產業園”全鏈條載體，眾創空間聚焦創意萌芽，孵化器提供技術驗證與中試平臺，加速器對接資本與市場，產業園承接規模化量產，實現創新項目在鎮域“一站到底”。其次，設立鎮域產業鏈創投基金，采用“政府引導 + 社會資本 + 龍頭企業”三元出資，專投與本地主導產業高度匹配的種子與早期項目，并與高校科研團隊簽訂成果轉化后續投資協議，為高端人才團隊提供從技術到資金的連續支持。再次，完善“創新友好型”公共服務，對備案項目實施“零門檻注冊 + 容缺審批”，開通知識產權快速預審、檢測認證綠色通道；在稅收、場地、云算力等方面給予梯度優惠，降低創業初期試錯成本。最后，營造崇尚創新的社會文化，舉辦年度“產業鏈創新大賽”、創客節、科普夜市等活動，讓創新場景嵌入居民生活，提高青年和外來人才的參與度與歸屬感，真正使鎮域成為創業首選地、創新策源地。

（三）優化人才發展生態環境

1.提升居住、教育、醫療、文化等公共服務質量

要讓人才“引得來、留得下”，首要任務是把鎮域打造為宜居宜業的生活共同體，政府應統籌城市設計與公共資源配置，實行“居住一服務一社交”一體化建設，在產業園周邊配套高品質租賃住房與長租公寓，租金按人才層次梯度補貼，引進優質學前及義務教育資源，通過“名校分校 + 名師流動”模式縮短子女入學等待周期，完善鎮域三級醫療網絡，設立與省級醫院遠程會診平臺，為高端人才開通“綠色通道”，打造15分鐘文化休閑圈，建設藝術中心、主題書屋、體育公園和智慧圖書站，實現“白天工作、晚上社交、周末休閑”無縫銜接，讓人才在小鎮也能享受大城市同等生活品質。

2.營造開放包容的人才發展文化氛圍

硬件提升只是基礎，真正留住人才的關鍵在氛圍，鎮域必須將“尊才”“重才”價值觀融入公共文化和日常治理。可成立人才聯合會，由來自企業、科研、教育等領域的代表定期舉辦跨界沙龍，分享技術趨勢與創業經驗。設立“鎮長午餐會”機制，政府主要負責人與優秀人才小范圍面對面溝通，聆聽建議、解決難題。對外舉辦“鎮域國際創新周”，邀請外籍專家、留學歸國青年參與路演與工作坊，展示鎮域開放形象。在社區層面打造“人才微社群”，通過讀書會、路跑團、桌游夜等活動促成員工家庭融入本地社交網絡，讓不同背景、不同文化的人才在多元互動中產生認同感、歸屬感。

3.健全人才評價與激勵機制

要激發人才活力必須完善多元化、市場化的評價與激勵體系。首先，建立以貢獻為導向”的綜合評價模型，將項目產值、專利數量、團隊帶教、社會服務等指標納入績效考核，打破單純職稱或學歷論英雄。其次，實施人才積分制度。研發成果、技術攻關、志愿服務可累積積分，積分與住房補貼、子女入學、公共資源預約等權益掛鉤，實現多勞多得、貢獻越大享受越多。最后，探索股權激勵與“跟投”機制。對主持核心技術攻關、市場拓展效果明顯的高層次人才，由鎮域引導基金與企業共同設立專項池進行跟投，實現人才分享產業增值紅利，對技能高手設立“首席技師”“工匠大師”稱號，配套年度津貼、工作室經費和跨區域交流機會，讓不同層級人才都看到上升階梯，獲得成就感。

四、結束語

鎮域經濟邁向高質量發展的核心是產業鏈升級，而產業鏈升級最終取決于能否擁有與之匹配、動態優化的人才結構。本文通過完善引育體系、強化產業鏈與人才鏈融合、優化生態環境，提出了一套可操作、可復制的路徑框架，堅持規劃引領與機制創新并重，既用制度保障為人才提供看得見的確定性，又以開放文化激發看不見的創造力。這樣鎮域才能真正形成“人隨鏈動、鏈因人興”的良性循環，在全球產業競爭中贏得主動、行穩致遠。

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（作者單位：山東省沂南縣馬牧池鄉農業和財經服務中心）